1, 창고 분석. 직책 분석은 임금을 결정하는 기초이다. 회사의 경영 목표와 결합해 회사 경영진은 업무 분석과 인력 분석을 바탕으로 부서의 기능과 직무 관계를 명확히 하고 인적자원부와 각 부처 책임자가 협력해 직무 설명서를 작성해야 한다.
2. 직무 평가. 일자리평가 (또는 직업평가) 는 임금의 내부 형평성, 즉 기업 내 균형을 해결하는 데 중점을 두고 있다. 기업의 불균형에는 두 가지가 있다: ① 격차가 너무 크다. 격차가 너무 크다는 것은 우수 직원과 일반 직원의 임금 차이가 직무 자체의 차이보다 크거나 같은 일을 하는 직원 간에 큰 차이가 있을 수 있다는 것을 의미한다. 전자는 우수한 직원을 안정시키는 데 도움이 되고, 후자는 직원들의 불만을 불러일으킬 수 있다. ② 차이가 너무 작다. 차이가 너무 작다는 것은 우수 직원과 일반 직원의 임금 차이가 업무 자체의 차이보다 작다는 것을 의미한다. 우수 직원의 불만을 불러일으킬 수 있다. 내부 균형이 적절할 경우 직원은 정상적인 생산성을 달성할 수 있으며, 내부 균형이 적절하지 않을 경우 직원의 생산성을 크게 낮출 수 있습니다. 임금체계에서의 일자리평가는 기업 내 균형 불균형을 해결하기 위한 것이다.
첫 번째 일자리 평가는 기업 내 각 일자리의 상대적 중요성을 비교해서 일자리 순위 순서를 얻는 것이다. 둘째, 통일된 급여 조사직 평가 기준을 세워 회사마다 직함이 다르기 때문에 발생하는 일자리 난이도 차이를 해소하거나 직함이 같더라도 실제 일자리 요구 사항과 업무 내용도 달라서 서로 다른 직위를 비교할 수 있게 해 임금의 형평성을 위한 토대를 마련하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 업무평가는 업무분석의 자연스러운 결과이자 업무묘사에 근거한 것이다. 작업 평가의 기본 절차는 각 작업의 내용을 비교하는 것입니다. 또 과학적 일자리평가체계는 단순히 일자리와 연계되는 것이 아니라 다양한 요인에 대한 종합적인 평가를 통해 임금수준을 얻는다는 지적이 필요하다고 본다. 예를 들어 R&D 의 선임 엔지니어가 R&D 기술부의 관리자보다 낮을 필요는 없습니다. 전자는 기술적 난이도와 혁신 능력에 초점을 맞추고, 후자는 통치난이도와 종합 능력에 초점을 맞추고 있으며, 둘 다 장점이 있다. 또 세계에서 또 한 가지 추세는 기업 내 직급이 점차 낮아지고 임금 격차가 커지고 있다는 것이다.
3. 급여 조사. 보상 조사는 임금의 외부 경쟁력을 해결하는 데 중점을 두고 있으며, 기업은 하나 이상의 직책에 대한 보상 수준을 결정할 때 노동 시장의 보상 수준을 참고해야 한다. 회사는 전문 컨설팅 회사에 이 조사를 의뢰할 수 있다. 보상 조사 대상, 자신과 경쟁관계가 있는 회사나 같은 업종의 동종 회사를 선택하는 것이 좋다. 직원들의 유동 방향과 채용 출처에 초점을 맞추는 것이 좋다. 보상 조사 데이터에는 연간 보상 증가, 서로 다른 보상 구조 비교, 직위별 보상 데이터, 보너스 혜택 상태, 장기 인센티브 및 미래 보상 추세 분석이 포함되어야 합니다. 동일한 기준을 사용하여 작업 평가를 수행하고 실제 보상 데이터를 제공해야 보상 조사의 정확성을 보장할 수 있습니다. 신문과 홈페이지에 게재된 자료는 대부분 무작위 샘플링 성분을 함유하고 있어 정확성이 의심스럽다. 국가노동부의 통계라도 임금조사를 정급의 근거로 대신할 수는 없다. 또 일부 특수업계 인원의 이동이 잦기 때문에 채용 방식과 이직 기회를 이용해 경쟁사의 급여 수준을 알 수 있지만 일반론을 방지해야 한다는 점도 유의해야 한다. 보상 조사의 결과는 조사 데이터를 기준으로 한 회사가 업계와 비교한 보상 수준을 반영해 회사의 한 직책에 대한 보상 수준을 결정하는 것이다.
4. 임금 포지셔닝. 같은 업종의 급여 데이터를 분석한 후 해야 할 일은 기업 상황에 따라 다른 급여 수준을 선택하는 것이다. 회사의 급여 수준에 영향을 미치는 요인이 많다. 회사 외부에서 볼 때 국가 거시경제, 인플레이션, 산업특성과 산업경쟁, 인재 공급, 심지어 외화환율의 변화는 임금 포지셔닝과 임금 증가에 다양한 영향을 미친다. 회사 내에서 급여 수준을 결정하는 핵심 요소는 업무의 가치, 회사의 수익성과 지불 능력, 인원의 자질 요구 사항이다. 기업 발전의 단계, 인재 희소도, 채용난이도, 회사의 시장 브랜드, 종합실력도 중요한 영향 요인이다.
제품 포지셔닝과 마찬가지로 보상 포지셔닝에서 기업은 전략을 따르거나 선도 전략을 선택할 수 있습니다. 실생활에서 임금의 선두주자가 반드시 브랜드의 가장 큰 회사는 아니다. 브랜드가 가장 큰 회사는 종합 우세로 가장 높은 보수를 쓰지 않고도 최고의 인재를 찾을 수 있기 때문이다. 왕왕 재력이 거친 후발주자이며, 왕왕 고임금 전략을 채택한다. 대부분 창업 초기나 빠른 상승기에 있다. 투자자들은 돈으로 시간을 사려고 하는데, 일류 인재를 발굴함으로써 거물회사와의 격차를 빠르게 좁히길 바란다.
5. 급여 구조 설계. 급여 포지셔닝 후 기업은 자신의 실제 상황에 따라 합리적인 급여 구조를 결정할 수 있다. 급여 구성이라고도 하는 급여 구조는 임금의 구성 요소와 각 요인이 총수에서 차지하는 비중에 관한 것이다. 급여의 요소는 주로 기본 보상, 인센티브 보상, 수당, 복지 및 서비스, 유동 보상 등을 포함한다. 노동 특성, 업무 성격, 업무 임무, 전통적인 급여 지급 습관에 따라 국가마다 기업의 급여 구조가 다르다. 기간에 따라 생산력의 발전, 경제지배체제의 변화, 생산이나 업무 필요의 변화에 따라 임금 구조가 달라질 수 있다. 예를 들어, 많은 다국적 기업들은 개인의 임금을 결정할 때 세 가지 요소를 고려하는 경우가 많습니다. 하나는 그들의 직위입니다. 둘째, 개인 기술과 자격; 세 번째는 개인적인 성과입니다. 급여 구조에 해당하는 것은 직무 보상, 기술 보상 및 성과 임금이다. 또 한 사람의 기본급을 확정하는 근거로 처음 두 가지를 함께 고려하는 사람들도 있다. 직급은 직위에 대한 분석과 평가를 통해 얻은 평가 결과이며, 1 인 임금의 주요 결정 요인이다. 직급은 구간이지, 요점이 아니다. 기업은 보상 조사에서 일부 데이터를 이 구간의 중간점으로 선택한 다음 이 중점에 따라 각 직책 등급의 상한 및 하한을 결정할 수 있습니다. 같은 직위의 다른 재직자들은 기술, 경험, 자원 점유, 생산성, 역사적 공헌 등의 차이로 회사에 대한 공헌도 다르다. (성과 평가의 한계로 인해 이 공헌은 완전히 수량화할 수 없다.) 따라서 스킬 임금은 다르다. 그래서 같은 등급의 재직자 기본급은 다를 수 있습니다. 위에서 설명한 바와 같이, 동일한 직책 수준에서 직책 보상의 중간점에 따라 상하 보상 변경 범위를 설계하여 기술 보상의 차이를 반영합니다. 이로 인해 급여 변동의 유연성이 높아져 직원들이 일자리를 바꾸지 않고 기술과 경험이 향상됨에 따라 같은 직위 수준 내에서 임금 수준을 점진적으로 높일 수 있게 되었다. 성과급은 근로자가 기업 목표를 달성하는 보상, 즉 직원의 업무 성과에 더 많은 관심을 기울이는 보상으로, 사원이 기업을 위해 창출하는 경제적 가치와 관련이 있다. 성과급은 판매 보너스, 프로젝트 변동 보너스, 연간 인센티브 또는 스톡옵션과 같은 장기적일 수 있습니다. 이 부분의 급여 결정은 회사의 성과 평가 체계와 밀접한 관련이 있다. 함께, 직위의 임금을 결정하기 위해 직위를 평가해야 한다. 스킬임금 결정, 직원들이 습득한 다양한 스킬과 습득한 새로운 지식에 따라 평가해야 합니다. 성과급을 결정하려면 업무 성과를 평가해야 한다. 회사의 전체 급여 수준을 결정하려면 회사의 수익성과 지불 능력을 평가해야 한다. 각 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요합니다. 따라서 급여 체계의 설계는 체계적인 프로젝트이다. 아무리 완벽한 급여 구조라도 항상 소수의 급여가 최저보다 낮거나 최고보다 높다. 이것은 연봉에서 바로잡을 수 있다. 예를 들어 전자에 대해서는 임금 인상 비율을 높이고, 후자에 대해서는 낮추거나 조정하기도 한다.
6. 급여 시스템의 시행 및 개정. 임금 조정 비율을 결정할 때, 전체 임금 수준에 대해 정확한 예산을 세워야 한다. 현재 대부분의 기업은 재무 부서에서 이 계산을 하고 있다. 그러나 대부분의 기업의 재무 부서는 구체적인 임금 데이터와 인력 변동 상황을 잘 알지 못한다. 따라서 정확성을 위해 이 계산은 인적자원부에서 동시에 하는 것이 가장 좋다. 그래서 인적자원부는 임금 계좌를 만들어 비교적 좋은 계산 방법을 설계해야 한다.
임금제도의 제정 및 시행 과정에서 시기적절한 소통, 필요한 홍보 및 훈련은 임금개혁의 성공을 보장하는 요소 중 하나이다. 노동 보수는 본질적으로 인적 자원 비용과 직원 수요의 균형을 이루는 결과이다. 세계에는 절대적으로 공정한 급여 방식이 없고, 직원들이 만족하는지 여부만 있는 임금제도다. (존 F. 케네디, 일명언) 인적자원부는 보상제도 문답, 직원 포럼, 만족률 조사, 내부 간행물 등을 이용해 회사 급여 설정의 근거를 충분히 소개할 수 있다.
게다가, 보상 체계의 적합성을 보장하기 위해 회사는 임금의 정기적인 조정을 규정해야 한다.