하지만 최근 승리회사에서 몇 차례 연속 백본 직원 이직 사건이 발생해 회사 경영진이 안절부절못하고 있다. 강재 시장의 형세가 계속 강세를 보이면서 강재 투자의 물결이 갈수록 높아지고 있다. 한편으로는 새로운 제철소가 우후죽순처럼 생겨나고, 한편으로는 기존 철강 업체들이 잇달아 확장되었다. 가능한 한 빨리 생산에 도달하기 위해, 이 신강업체들은 자신이 필요로 하는 인재를 얻기 위해 뿔을 파는 방식을 취했다. 한동안 철강업계 기술자와 숙련공은 공급이 부족해 가치가 계속 오르고 있다. 많은 기술자와 숙련 근로자들이 외부의 고임금 유혹을 참지 못하고 잇달아 이직했다. 승리회사도 예외는 아니다. 1 분기에만 10 여 명의 백본 직원이 이직했다. 처음에는 경영진이 비교적 침착했고, 수천 명의 기업이 10 여 명이 정상이라고 느꼈고, 회사의 정상적인 경영과 생산에 큰 영향을 미치지 않았다. 그러나 이직 파문이 갈수록 거세지고 있다. 이틀 전 회사 제강소의 우수한 제강공 두 명이 경쟁자에게 파냈고, 더욱 심각한 것은 잇달아 일부 노동자를 데리고 갔다는 것이다.
경영진은 이 사실을 알고 매우 화가 나서 인적자원부에 가능한 한 빨리 조치를 취해 현재의 수동적인 국면을 바꾸라고 명령했다. 한 차례의 조사 끝에 이 회사 인사부는 회사 지도자들에게 사직했지만 여전히 회사에서 근무하는 모든 가족과 친족을 제명하여 사태의 만연을 막기 위한 보고서를 제출했다. 회사 경영진은 곧 인적자원부의 보고서를 승인했다. 일주일 안에 수십 명의 직원들이 이직 직원과의 친척이나 친구 관계 때문에 회사에서 일방적으로 해고되었다.
그러나, 일은 경영진이 생각하는 것만큼 간단하지 않다. 이후 일련의 연쇄반응이 경영진을 예상하지 못하게 했다. 해고된 직원들은 모두 자신의 억울함을 호소하며 항의하며 현지 노동부에 권리 보호를 호소하고 있다. 현지 노동주관부는 현장 조사를 거쳐 이런' 회사를 죽이는 정책' 이 심각한 침해행위라고 판단했다. 승리회사에 이 직원들의 노동관계를 빨리 회복하도록 명령하다. 현지 언론도 무고한 해고된 노동자들을 지지하고 승리회사를 비난하고 있다. 회사 직원들은 회사의 살인정책이 비인도적이라고 느끼면서 연루될까 봐 걱정하고 있다. 회사 관리자들도 회사를 억압하는 정책이 비인간적이고 해고된' 가족과 친척' 에 대해서는 불공평하다고 의견을 표명했다. ...
승리회사의' 이직 파문' 이 빠르게 회사의 중대한 위기로 부상했다. 어쩔 수 없이 경영진은 발표된' 살인회사' 정책을 취소하고 해고된 직원들의 노동관계를 회복하고 노동주관부와 언론의 일을 열심히 해 위기를 해소해야 했다. 그러나' 회사를 죽이다' 는 부정적 영향은 없애기 어렵고 직원 관계는 매우 취약해졌다 ...
경계: 무시 된 직원 관계 관리
시장경제가 발전함에 따라 중국의 사기업이 점차 성장하고 있다. 개혁개방 20 여 년 동안 중국의 경제구조는 천지개벽의 변화를 겪었는데, 그중 가장 뚜렷한 특징 중 하나는 민영기업의 급부상이다. 통계에 따르면 1980 이후 우리나라 민영경제 생산액은 매년 7 1% 의 속도로 증가하고, 민영기업 취업은 매년 4 1% 의 속도로 증가하고, 민영기업의 GDP 기여도는 50% 를 넘는 것으로 집계됐다. 민영기업의 주요 우세는 여전히 메커니즘에 반영되어 있지만 관리 상황은 걱정스럽다. 회사 업무량이 확대됨에 따라 회사 인원이 늘어나면서 기업의 각종 관리 문제도 대두되고, 기업가 관리 의식이 옅어지고, 가족 구성원들의 규범 관리에 대한 불매 운동이 기업 관리 수준 향상을 가로막고, 위기에 대처하거나, 정체되거나, 파산에 임박하거나, 파산을 신청한다. 우리나라 소형 민영기업의 평균 수명은 3 년, 중대형 민영기업은 7 년으로 집계됐다.
중국의 민영기업이 장기적이고 지속 가능한 발전을 이룰 수 없는 데에는 여러 가지 이유가 있지만, 야심이 너무 커서 인프라에 대한 중시가 부족한 것은 많은 민영기업의 고질이며, 직원 관계도 많은 민영기업의 관리 맹점이 되었다. 민간 기업은 서구 재산권 제도를 참조하여 현대 기업 관리 메커니즘을 수립할 때도 서구의 관리 모델을 그대로 답습해 중국 직원을 관리한다. 이는 직원 관계를 크게 간소화해 기업과 직원들이 여러 가지 장점이 있는 금전 고용관계일 뿐이라고 생각하고 직원들이 받아야 할 돈을 받았다고 생각하면 나머지는 신경쓰지 않아도 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 또한 민간 기업의 조직 구조는 일반적으로 공기업 및 외국 기업보다 간단하며 직원 관계를 조정하고 유지하는 전문 기관이 부족합니다. 대다수 기업에는 노조가 없고, 노조의 설립도 왕왕 명실상부하다.
이런 이유로 많은 민영기업은 직원 관계가 긴박한 국면에 직면해 책임감이 강하지 않고 적극성이 부족하며 생산성이 비효율적이며 직원과 경영진 간의 갈등이 심하며 심지어 중대한 경영 관리 위기까지 겪고 있다. 해외에서 직원 이직에 대한 조사가 있어 3 년 동안 계속되었다. 그 결과, 직원 이직의 원인은 금전과 크게 관련이 없는 것으로 드러났고, 중층 지도자와의 불화가 그들의 이직의 첫 번째 원인으로 꼽혔는데, 여기에는 관리자의 말솜씨가 좋지 않은 등의 요인이 포함됐다. 직원 손실의 두 번째 주요 원인은 그들이 일을 잘 해서 칭찬이나 관심이 없다는 것이다. 이 두 가지 이유는 모두 직원 관계 관리의 범주에 속하지만, 비슷한 문제는 국내 민영기업에 의해 중시되지 않았다.
관점: 민간 기업의 직원 관계 관리에 대한 오해
필자는 장기적인 관리 컨설팅 과정에서 우리나라의 많은 민영기업이 직원 관계 관리에 대한 체계적인 인식이 부족하여 직원 관계를 처리하는 과정에서 명백한 오해가 있음을 발견했다.
오해 (1): 직원 사직은 회사에 대한 배신입니다.
현대노동취업의 시장화 환경에서 기업은 실제 필요에 따라 적합한 직원을 선택할 수 있고, 직원도 자신의 전문 특기와 선호도에 따라 자신에게 적합한 회사를 선택할 수 있어 전 사회 인적자원을 최적화할 수 있기 때문에 직원 이직은 정상적인 행동이다. 하지만 많은 민영기업 관리자들은 이에 대해 정확한 인식이 부족하고, 직원 사퇴는 회사에 대한 배신이라고 생각하는데, 어떤 이유로든 기업 자체의 문제점을 반성하는 경우는 드물다. 그들이 보기에 기업이 직원을 해고하는 것은 합리적이지만, 직원들이 계약 기간 내에 이직을 원할 경우 관리자들의 오해와 거부를 받고 그에 따른 분쟁까지 야기할 수 있다.
오해 (2): 직원 관계 관리는 직원 손실을 방지하는 것입니다.
현대인적자원관리체계에서' 직원관계관리' 의 내포는 인력과 직위의 일치, 직원 발전, 직원 인센티브, 효과적인 소통 등 매우 풍부하다. 그러나' 직원 관계 관리' 는 많은 사기업 관리자들의 눈에는 여전히 낯선 어휘로,' 작업 계획',' 성과 평가' 만큼 중시되고, 심지어 직원 관계 관리가 직원의 유출을 막기 위해 극단적인 이해까지 받고 있다. 기업이 잘 발전하고 직원 팀이 비교적 안정적일 때, 어떤 직원 관계 관리 업무를 할 줄은 전혀 생각하지 못했다. 부하 직원의 원한이 많고 이직이 많다는 것을 알게 되면 평소 직원 관계 관리를 중시하지 않았던 것이 생각난다.