1. 사회보장위험을 피하기 위해 노동계약을 체결한 건가요?
보험 정책의 모든 조정은 기업의 인건비 구성 및 복지 프로그램 설계에 직접적인 영향을 미칩니다. 기업 관리자로서 정책의 중점 내용을 어떻게 해석하고, 최신 사회보험 정책의 시행을 기대하며, 기업 직원 복지 방안의 설계를 재고해야 하는가? 이번 세미나는 기업 관리자들이 국가 사회정책의 내포를 정확하게 이해하고 사회보장 선택 원칙과 고용제도의 설계 방법을 정확히 파악함으로써 고용비용을 최소화하고 고용위험을 통제하는 데 도움이 될 것이다.
둘째, 위험을 피하는 방법
1. 급여 항목 설정은 상세하고 명확해야 한다.
급여 항목의 설정은 가급적 세밀하게 해야지, 급여에 복지를 섞지 말아야 한다. 계약에서 복지 지불 방법은 별도로 설명해야 한다.
프로젝트 설정에서 회사는 회사가 청소 식당 등 기층 직원을 위해 보험에 가입하지 않고, 급여 명세서에 사회보장보조금을 나열하고, 직원들이 자발적으로 보험을 포기하고, 보조금 상황에 따라 임금에서 보험 차액을 지불하는 성공 사례가 있다. 이것은 여전히 불법이지만, 직원 중재보험이 필요할 때 회사가 보험을 갚아야 한다면 이전에 낸 사회보장보조금을 갚아야 한다. 직원들은 이미 받은 돈을 돌려주고 싶지 않다.
2. 같은 노동에 대해 같은 보수를 받는다.
"노동계약법" 은 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 요구하도록 명확하게 규정하고 있다. 지금 기업은 할 수 없고, 같은 노동에 대한 동등한 보수는 기업 발전에 적합하지 않으므로, 반드시 법적 요구를 회피해야 한다. 이것은 급여 항목의 설정에서 해결할 수 있다. 임금 항목은 기본임금 (일자리 임금, 일자리수당, 연봉, 학력임금 등) 을 나열할 수 있다. ), 성과임금 (보너스, 성과급, 만근상, 합리화건의상 등. ), 각종 보조금, 초과근무 등. 계약에서 요구하는 월기준 임금은 기본급으로 서명할 수 있고, 기타 임금은 보충 조항이나 첨부로 설명할 수 있지만 보수는 분명하지 않다.
3. 휴가에 관한 규정.
직원들은 병가, 임신, 출산, 수유기에 해고될 수 없으며, 이러한 휴가는 유급이다.
병가 임금은 현지 최저임금 기준의 80% 미만이 되어서는 안 되며, 직공 임신, 수유기 임금은 낮춰서는 안 되며, 출산 기간 임금은 사회보장기금에서 지급할 수 있다. 임신 7 개월 이상 모유수유를 하고 있는 여직원은 근무 시간을 연장하거나 야근 노동을 배정해서는 안 된다.
노동법은 시민의 권익을 전방위적으로 보호할 것이며, 고용인 단위는 산업재해 보험, 연금 보험, 출산보험을 포함하여 근로자에게 사회보험을 납부해야 한다고 규정하고 있다. 노동자들이 어떤 사고가 났을 때, 그들은 또한 사회보험을 통해 배상을 요구할 수 있다. 고용주가 근로자를 위해 사회보험을 납부하지 않으면 우리는 노동중재를 통해 위권을 행사할 수 있다.