우선, 관련 법률 규정에 따르면 노동관계는 고용일로부터 건립된다. 시용 기간 동안 근로자와 고용인 단위 사이에 노동관계가 존재한다는 것이다.
둘째, 노동관계가 성립되면 사회보험료를 내야 한다. 1994' 노동부의' 중화인민공화국 노동법' 일부 조항에 대한 해석' 제 72 조는 "고용인과 근로자는 반드시 법에 따라 사회보험에 참가해 사회보험료를 납부해야 한다" 고 명시했다. 따라서 사회보험료 납부는 고용인 단위와 근로자의 법적 의무다.
사회보험은 국가가 근로자의 생활과 의료보장을 위해 실시하는 강제보험이다. 강제성이란 쌍방의 권리와 의무가 법률과 규정에 의해 직접 규정되어 쌍방이 자유롭게 협상할 수 없다는 것이다. 따라서 사회보험을 내든지, 어떻게 내든지 노사 쌍방이 상의할 수 있는 일이 아니니, 용인 단위는 법률 규정에 따라 집행해야 한다. 쌍방이 사회보험료를 내지 않기로 약속한 것도 무효다.
수습 기간과 관련된 법률 및 규정:
중화 인민 공화국 (중국) 노동 계약법
제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
제 20 조 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
제 21 조 수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.
둘째, 수습 기간 단위 임금 공제는 어떻게 합니까?
1. 노동계약은 약속이 있어 노동계약에 따라 처리하면 단위는 일방적으로 마음대로 변경할 수 없다.
2. 노동계약은 법률규정을 위반해서는 안 되며, 시용기급은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 되며,' 3 자' (사회보장, 의료보험 등) 이후의 임금을 공제해야 한다. 또는 이주 노동자 종합 보험) 은 현지 최저 임금 기준 (예: 상하이는 840 원) 보다 낮아서는 안 된다.
노동 중재 시효는 겨우 60 일이다.
직원이 고용주와 노동계약을 체결하면 수습기간이 지나도 고용주가 직원을 위해 보험을 사야 한다. 그리고 쌍방이 합의한 후에는 보험을 살 수 없고, 우리 법률은 사회보험 강제 구매를 규정하고 있다.