그는 공기업 HR 이었는데, 이 문제에 직면하여 늘 말문이 막혔다. 이것은 공기업, 특히 중앙기업의 통점이다. 예전에는 기업들도 협조하고 싶었다. 소식이 발표되기 전에 인적자원부 매니저는 쪽지 한 묶음을 받고 전화를 받으면 귀가 아프다. 인적자원부 매니저는 불쾌해 최고 지도자에게 쪽지를 주었고, 최고 지도자는 책상에서 더 두꺼운 쪽지 한 묶음을 꺼냈다. 팀의 모든 구성원은 손에 큰 노트를 들고 있다. 몇 개의 게시물 에, 각 도로 신들 노트 수백, 하나의 기분을 상하게 만족. 인적자원부 매니저가 이 일자리들을 외진 지역의 일선 일자리로 바꾸자 갑자기 쪽지가 없어졌다.
나중에 지도자들은 모두 똑똑해져서 사회 채용의 문을 닫았다. 그들은 정말 만족할 수 없고, 기분을 상하게 할 수도 없다. 세상에 정토가 없다. 극히 특별한 관계에서 기업도 매우 비밀스러운 방식으로 인원을 배치한다. 사회의 사람들은 전혀 모르고, 우리 안의 사람들도 모른다. 구체적인 방법은 곡선구국과 같은 잠정적인 규칙이다.
따라서, 신입생으로서, 반드시 기본적인 잠재규칙을 존중하고, 적극적으로 학교 모집에 참가해야 하며, 결코 사회 채용을 기다리지 말아야 한다. 좋은 일은 모집하지 않는다. (관계자가 너무 많다) 좋은 일은 일반적으로 좋은 일이 아니다. 경쟁이 없는 일은 풀려날 것이기 때문이다. 예를 들어, 공사로 건설된 공기업은 종종 일선 시공사를 모집한다. 가족 조건이 조금 더 좋은 외진 지역의 기층 일자리는 누가 손해를 볼 것인가?
물론, 일부 전통적인 오래된 공기업들은 여전히 습관적인 사고를 가지고 있다. 공석직은 일반적으로 기업의 자녀만 모집한다. 학교 모집을 채택한다면, 많은 기업의 아이들은 불합격이며, 왕왕 방향성 사회 채용이다. 겉으로는 공평하게 공개돼 있지만 실제로는 직원 자녀들을 위한 것이다. 외부인은 들어가기가 어려워서 면접은 그만두었다.
또 다른 이유: 공기업, 특히 중앙기업, 규모가 비교적 크고, 내부팀이 방대하며, 자신의 내부 양성과 성장 체계를 세우고, 토착 인재를 양성하고 사용하는 것을 좋아하고, 상대적으로 충성스럽다. 소규모의 사기업이 사회채용을 좋아하는 이유는 완벽한 훈련과 교체체계가 부족해 성숙한 인재를 모집하고 직접 일자리를 정하고 비용이 가장 낮기 때문이다.
요약하자면, 공기업, 특히 중앙기업 채용난의 주요 원인은 다음과 같습니다.
나는 여러 해 동안 공기업 채용 책임자로 일한 적이 있다. 처음으로 특수전문직을 채용하여 우리 부서장 129 건의 승인을 받았습니다. 사장은 3 일과 3 박 동안 생각했는데, 아무도 감히 죄를 지을 수 없었다. 그는 공고를 발표하여 채용을 취소했다. 예를 들어, 사회단체가 공기업을 채용하는 것이 얼마나 어려운지 알 수 있습니다. 어려운 것은 사람이 슬퍼하는 것이다. 그래서 공기업은 아무런 조치도 취하지 않고 문을 완전히 막았고, 사장과 인적자원부 관리자들을 훨씬 수월하게 만들었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업)
첫째, 어려운 핵심 요소는 사람을 적게 모집하는 것이다.
공기업, 특히 중앙기업의 주요 채용 채널은 캠퍼스 채용이다. 캠퍼스 채용은 대량으로 진행될 수 있고, 절차가 엄격하며, 규제가 많고, 심사가 쉽고, 사기공간이 상대적으로 작기 때문이다. 사회 채용의 난점은 채용량이 적고 인정관계가 너무 많다는 데 있다. 예를 들어, 학교 모집은 985 를 문턱으로 규정할 수 있고, 사회 채용은 전문가를 모집한다고 할 수 있지만, 이 인재는 어떻게 기준을 정의할 수 있습니까? 인재의 기준은 모호하다. 너는 논문을 많이 발표한다고 하는데, 그가 논문을 많이 발표한다고 해서 그가 실천능력이 있다는 것을 의미하지는 않아 곤혹스럽다. 혈연 관계가 있는 가족이 들어와서 그가 인재라고 하니 너는 그를 부정할 수 없다.
둘째, 난이도가 큰 주요 요인, 경쟁 압력이 크다.
아까 말했듯이, 캠퍼스 채용에는 세 가지 딱딱한 조건이 있고, 관계가의 99% 가 차단되었다. 하나는 신선한 졸업생이다. 두 번째는 교육입니다. 세 번째는 전문성입니다. 그래서 가장 공정한 채용은 캠퍼스 채용이다. 대학생은 백지 한 장을 가지고 있는데, 평가 기준은 비교적 객관적이다. 마치 세 가지 딱딱한 조건과 같다. 사회 채용의 난점은 인재 평가다. 왕왕 심사위원들이 시키는 대로 하는 경우가 많은데, 이는 친가에게 인심을 불어넣어 공간을 만들어 준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 가족명언) 사회 채용 신청은 매우 많은데, 조건은 다양하다. 너는 경쟁 스트레스가 심하고 스트레스가 면접에 있다. 위약의 가능성은 여전히 비교적 크다. 그래서 많은 공기업이 모집하지 않는 것은 인정왕래를 근절하는 것이다.
셋째, 어려운 이유는 사회 채용에 고품질의 일자리가 필요하기 때문이다.
외진 공사 단위, 일선 운영직, 노무파견 일자리 대량 사회 채용 외에 공기업의 사회 채용은 일반적으로 좋은 일자리가 없다. 사회채용을 요구해도 요구하는 문턱이 딱딱하고 높아 뒷문으로 가는 현상을 방지한다. 예를 들어, 한 석유화학중앙기업이 최근 사회채용을 하고 있으며, 내부에 없는 특수한 인재를 채용하고 있다. 그들이 금융위험부를 새로 설립했기 때문에, 기업 내부에는 확실히 이런 방면의 인재가 없다. 글로벌 채용, 조건이 무섭다, 일반인은 전혀 불합격이다. 채용한 인재는 모두 국제적인 고급 인재이다. 뒷문으로 가는 일은 많지 않다. 오면 할 수 없기 때문이다.
몇 가지 특별한 경우가 있습니다.
첫째, 공기업, 특히 중앙기업이 새로운 업무 모듈을 설치하다. 기업에는 성숙한 인재가 없거나 이런 전문 인재가 전혀 없다. 일반 동아리에서 모집하는 것은 모두 성숙한 인재이니, 대졸 졸업생을 생각하지 마라. 예를 들어, 한 중앙기업이 재무 부서를 설립하고 내부에 재무 전문가가 없다면 사회에 성숙한 인재를 채용할 것이다.
둘째, 공기업, 특히 중앙기업도 부족한 인재를 모집한다. 예를 들어, 비즈니스 업그레이드, 국제 진출, 국제 인재 부족; 시장 업그레이드, 성숙한 판매 인재 부족, 기업도 확실히 이런 인재가 없어 늘 채용한다.
셋째, 공기업, 특히 중앙기업이 직업지배인이나 직업직원 개혁을 실시하는 분야입니다. 예를 들어, 한 중앙기업이 인터넷 판매를 하는데 이런 인재는 없다. 그것은 직접 전 세계적으로 직업지배인을 모집하고, 고임금 직업지배인을 모집하고, 시장화 보수를 실시한다.
이런 특별하고 희귀하며 업그레이드된 사회 채용 일자리는 일반적으로 졸업생이 아닌 성숙한 인재를 대상으로 한다. 동시에, 이 직업들은 모두 고품질의 작업이며, 응시하는 사람들이 많다. 많은 지도자들은 혐의를 피하기 위해 일반적으로 제 3 자나 내부에 채용위원회를 설립하도록 위탁한다. 상대적으로 말하자면, 그들은 비교적 개방적이고 진지하며, 배치원을 찾지 않는다. 결국 그들은 들어오면 직접 일을 해야 한다.
다음은 공기업, 특히 중앙기업의 채용 채널과 주의사항을 소개하고 참고용으로만 하겠습니다.
올해는 약 900 만 명의 졸업생이 있다. 게다가 이런 특수한 상황까지 합치면 취업이 어렵다. 많은 중앙기업과 공기업이 상급자의 호소에 응하여 취업 압력을 소화하기 위해 등록 확대를 시작했다. 대학생에게 올해는 얻기 어려운 기회이다. 많은 사람들은 중앙기업이 사람을 모집하는 것이 어렵다고 생각하는데, 자기와는 상관이 없다. 생각도 하지 마. 올해는 아무리 찾기 어렵고, 아무리 잘 지내기도 힘들고, 중앙기업에 지원하러 가서, 가능한 중앙기업 모집을 확대해야 한다. 만약 네가 이 네 가지 잠재규칙을 이해한다면, 중앙기업에 들어가면, 너의 후반생은 안정되고, 잘 섞이면 좋다.
첫째, 중앙 기업 채용 채널은 주로 네 가지가 있습니다.
첫째, 학교 모집, 가을 모집 위주, 소량의 춘수.
이것은 대규모 채용이다. 예를 들어, 2020 년 국내 최대 기업인 모 석화회사는 사회 취업 압력을 흡수하기 위해 처음으로 채용력을 높이고 가을 채용 계획과 합병해 1 만 명으로 확대했다. 채용 채널은 세 가지가 있다: 하나는 공식 홈페이지 채용 채널이며 가장 정확하다. 두 번째는 주요 채용 사이트에서 채용 공고를 발표하는 것이다. 셋째는 바로 캠퍼스에 가서 채용하는 것이다.
둘째, 사회 채용.
좋은 중앙기업일수록 사회 채용의 공간이 작아진다. 모두들 아이를 좋은 기업에 보내려고 하는데, 학교 모집에 비해 회색 채널이 너무 많기 때문이다. 예를 들어, 능력을 정의하는 방법? 경험을 어떻게 평가합니까? 가장 큰 걱정은 정실 관계와 근친 번식이다. 따라서 양질의 중앙기업은 사회에 채용하는 일이 거의 없고, 자기만의 인재가 많다. 자신을 키우면 충분하니 사회에 사람을 모집할 필요가 없다. 하지만 한 석유화학회사가 재무부와 인터넷 구매부를 설립한 등 특별한 전공에 대해서는 이런 전문가가 없으면 사회채용을 해 성숙한 인재를 주로 채용했다. 채널은 또한 회사의 홈페이지 및 채용 사이트입니다.
셋째, 오리엔테이션 채용.
예를 들어, 매년 3, 4 월에 한 석화회사가 전문대학의 핵심 전공인' 사람을 빼앗는다' 고 한다. 가을 채용 전에 핵심 전공을 졸업한 졸업생들은 모두 빈털터리였다.
넷째, 정향 배치 채용.
예를 들어 제대군인, 기업 개편, 직원 배치 등이 있다. 만약 중앙기업이 나서서 배치를 받아들여야 한다면, 너는 반드시 상급자가 준 지표를 잘 안배해야 한다. 난 단지 당신이 면접 선거에 갈 수 있도록, 심지어 직접 사람을 보내 당신을 찾을 수 있습니다. 채용이라서 거의 공개되지 않는다고 합니다.
둘째, 중앙 기업 채용 절차는 주로 네 가지가 있다.
첫 번째는 온라인 등록, 예비 선별입니다.
주로 학력, 전공, 외국어 수준 등 하드웨어를 조사하는 것이다. 학교 모집은 주로 대졸, 즉 이듬해 졸업한 대학생, 또는 유학생 (유학생이 2 년의 취업기간) 을 대상으로 한다.
두 번째는 필기시험이다.
현장 필기시험도 있고, 온라인 필기시험도 있다. 이 가운데 많은 기업들이 외국어 수준 시험을 치러야 한다.
세 번째는 면접이다.
면접은 일반적으로 필기시험 1:3- 1:6 의 비율에 따라 사람을 뽑는다. 면접은 각 부서에서 스스로 조직한다.
네 번째는 입학, 계약 (삼자 협정), 훈련이다.
일부 기업은 입학 후 미리 입사하여 일찍 실습하게 할 것이다. 일부 기업은 아주 일찍 학원을 열었다. 예를 들어, 한 은행이 계약한 후 폐쇄 훈련을 시작했다. 많은 사람들이 학원에 참석했고, 나중에 다른 더 좋은 직장을 면접해도 보고하지 않았다.
셋째, 중앙 기업의 접근 조건.
중앙기업은 여러 종류가 있다. 중앙기업 내에서는 채용 기관에 여러 가지 종류와 계층, 내부 단위 분기관 또는 기층 등이 있다. 입학 조건은 당연히 다르다.
하나는 본사의 관리 양성생으로, 이것이 가장 높은 수준이다. 앞으로 본부에 가서 일할 수도 있고, 출발점이 높고, 수입이 높고, 진보가 빠르다. 그래서 학력과 전공에 대한 종합적인 자질에 대한 요구가 비교적 높다. 예를 들어, 모 석화회사는 지난해 본부에서 관리학과 학생 60 명을 모집했는데, 모두 칭화 북경대학교 석사와 박사였다.
둘째, 중앙기업 2 급 회사 본부. 이 조각은 사람을 거의 모집하지 않는다. 중앙기업이 졸업생이 직접 기관에 들어갈 수 없다는 규정이 있기 때문이다. 일반적으로 기층에서 2 년 동안 단련해야 하지만, 일부 전공과 2 급 회사 기관들은 전문 인재가 절실히 필요하기 때문에 직접 사람을 모집한다. 그럼 석사 985/2 1 1 이 기본 문턱입니다. 물론 전공은 옳아야 하고, 우수해야 한다.
셋째는 중앙기업 3 급 회사입니다. 이 조각은 다양하다. 좋은 직장의 출발점은 석사이다. 형편없는 직장은 두 몫이 필요하다. 때로는 전공이 학교보다 더 중요하다. 예를 들어, 한 전력 회사가 화북 전력 핵심 전공을 채용한 졸업생은 저장대, 인대의 일반 전공보다 더 추앙받을 수 있다. 하지만 3 급 자회사 차원에서 대부분의 명문학교생들은 감기에 걸리지 않아 등록이 적다.
넷째, 중앙기업 4 급 회사 및 이하 단위. 여기서 말하는 것은 일선 일자리인데 분화가 더 심하다. 예를 들어, 일부 에너지 회사, 소위 일선 작업, 산골에 가서 광산을 찾다. 일부 엔지니어링 기업, 소위 기술자, 사무실에 앉아서 기술을 연구하는 것이 아니라 외진 황무지의 공사장에서 일한다.
그러므로 너는 반드시 채용의 내막을 분명히 구분해야 한다. 네가 2 급 회사 본부에 가서 너를 모집한 후, 한 막대기가 산골에 있는 공사장으로 나뉘었다. 이것은 매우 가능하다. 그래서 일선 졸업생들의 연간 유실률은 여전히 높다. 중앙기업에 입사한 뒤 자신이 화이트칼라인 줄 알고 산골에서 작업복을 입은 것은' 사막을 탈출하는 것' 과 같다.
넷째, 중앙기업이 채용할 때 특별히 주의해야 할 사항.
첫 번째는 호적 문제이다.
일반 도시, 중앙 기업은 확실히 당신의 호적을 해결할 것입니다. 하지만 베이징 상하이에서는 호적 문제가 가장 큰 문제다. 그래서, 너는 반드시 채용 포스터의 표현을 분명히 봐야 한다. 하나는 모든 장부를 해결하겠다고 약속하는 것이고, 하나는 일괄적으로 해결하겠다고 약속하는 것이고, 다른 하나는 줄을 서서 해결하라고 하는 것이다. (당신의 운을 볼 수 있는지 아닌지를 알 수 있다.) (알버트 아인슈타인, 행운명언) 베이징 상하이의 중앙기업이 호적 지표를 미리 받을 수 있기 때문에 채용할 때 표기할 수 있기 때문이다. 어떤 부서도 호적을 해결할 수 있는 것은 아니라는 것을 분명히 보아야 한다.
두 번째는 직장 문제입니다.
이 점은 우리가 특별히 주의해야 한다. 어떤 채용 포스터는 아주 분명하게 썼고, 어떤 포스터는 매우 모호하다. 예를 들어, 베이징에서 채용하면 근무지는 산둥, 쓰촨, 신장 등을 쓸 수 있다. 때때로 면접관은 당신에게 "당신은 분배에 복종합니까? 클릭합니다 아마도 현실은 당신이 북경의 채용 인원이라는 것입니다. 요 몇 년 동안 신장과 쓰촨 일선 부서에서 일한 적이 있을 것입니다. 앞으로 북경으로 돌아갈 수 있는지 여부는 너의 운에 달려 있다.
세 번째는 주택 분배, 주택, 임대 및 기타 문제입니다.
어떤 중앙기업은 주택 분배 정책이 있고, 어떤 것은 없다. 이것은 더 중요하다. 반드시 내부 지인을 찾아 분명히 알아야 한다. 일부 구인 광고는 이렇게 말할 것이다. 예를 들어, 베이징의 한 난방 업체는 분가하여 명교 졸업생을 끌어들일 것이다. 하지만 대부분의 구인 광고는 쓰지 않는다. 격차가 크다. 너는 반드시 분명히 해야 한다. 예를 들어, 일부 중앙기업은 주택을 분배하지 않고 매달 주택 보조금과 임대 보조금을 준다. 어떤 주택보조금은 2000 원, 임대보조금은 3000 원으로 10 년 동안 지불할 수 있다. 너는 임금을 비교할 때 이러한 내부 복지를 분명히 해야 한다. 어떤 복지는 심지어 임금보다 더 높다. 좋은 직장을 놓치면 아깝다.
넷째, 사회 보장 및 복지 문제.
어떤 중앙기업은 보이지 않는 복지가 매우 좋고, 어떤 중앙기업도 비슷하다. 중앙기업 내부의 기업들도 자체 정책을 가지고 있다. 지인의 조건이 있다면, 반드시 아는 사람을 찾아 알아봐야 한다. 예를 들어, 어떤 중앙기업은 사회 보장 분담금 기준이 높고, 어떤 중앙기업 주택 적립금 납부비율과 기수가 높다. 예를 들어 국가가 규정한 주택 적립금 납부 비율은 5%- 12% 이다. 당신의 월급이 5000 원이고, 어떤 기업은 3000 위안의 기본급의 5% 에 따라 주택 적립금을 납부하고, 어떤 기업은 감히 10000 원에 따라 적립금을 납부한다면, 그 차이는 한 달에 수천 위안이다.
다섯째, 의료보험과 기업연금을 보충한다.
채용 포스터에는 이 부분이 거의 알려지지 않아 기업 간 격차가 크다. 조건이 있으면 전문가와 내부적으로 알아보셔야 합니다. 예를 들어, 어떤 기업은 보충 의료보험 6,000 위안을 사고, 어떤 기업은 2,000 여 원을 산다. 직원 의료 환급률과 금액이 다르다. 이 보이지 않는 복지는 엄청납니다. 기업연금은 1-8% 에 따라 지불할 수 있습니다. 좋은 회사는 모두 감히 직원의 평균 임금에 따라 너에게 월급을 지급하는데, 한 달에 1,2 천 원 차이가 난다.
따라서 중앙기업에 지원하려면 채용 채널과 필기시험 면접 요점을 파악해야 할 뿐만 아니라 각 중앙기업 각급 분자회사의 채용 방향과 취업 위치도 알아야 한다. 이렇게 하는 것만으로는 충분하지 않다. 조건이 있으면 반드시 지인 (지인이 아니라, 나는 너에게 말하지 않는다) 을 통해 안의 각종 암묵적인 이익을 알아봐야 한다. 진정한 격차는 피상적인 급여 수준이 아니라 각종 종합 복지에 반영된다. 너의 매월 주택 적립금은 500 원 안팎이고, 북경은 6600 위안에 달할 수 있다. 너는 매달 지하실을 2,000 위안씩 짜내고, 다른 사람들은 매월 10 원짜리 아파트에 살고, 또한 2,000 위안의 주택 보조금과 3,000 위안의 임대 보조금을 받는다.