기업은 임금 인상만으로 직원을 보유할 수 있습니까? 우리는 우수한 기업이 우수한 직원의 존재와 불가분의 관계에 있다는 것을 알고 있기 때문에 기업에 직원을 도입하는 것에 대해 여러 가지 상황이 있다. 그렇다면 기업은 임금 인상만으로 직원을 보유할 수 있을까? 다음은 몇 가지 관련 소개입니다.
기업은 임금 인상만으로 직원을 보유할 수 있습니까? 1 "저는 모든 간부 직원을 사랑합니다. 여러분께 행복을 가져다주길 바랍니다." 일본 상업 성인 벼성화부는 기업의 목표는' 물질과 정신의 이중 행복 실현' 이라고 말한 적이 있다. 첫째, 직원들의 복지를 보호하기 위해 노력해야 하며, 기업이 사회적 책임을 지고 직원과 기업이' 운명 * * * 체' 를 형성하도록 해야 한다는 점을 강조해야 한다. 기업이 먼저 직원의 기업이고, 그 다음에 주주의 기업이라는 것이다.
오늘날 기업과 직원들의 관계는 전례 없는 변화를 겪고 있다. 기업과 직원은 더 이상 단순한 상품 교환 관계가 아니다. 기업은 충성스럽고 유능한 직원이 있어야 생존하고 발전할 수 있다. 직원들은 비교적 안정적인 플랫폼인 기업에 의존하여 자신의 총명함과 지혜를 발휘하고 자신의 가치와 이상을 실현한다.
이른바 기업은' 철타의 진영' 이고, 직원들은' 달리는 병사' 이다. 그렇다면 국내 스타들은 어떻게 직원을 대하고 유지할까요? 재고는 다음과 같습니다.
류전지: 직원이 주인이 되어야 마음을 가라앉히고 일을 할 수 있어요.
중국 재계 대부로서 류전지는 한 기업이 주인을 갖는 것이 중요하다고 말했고, 직원들이 주인이 되어야 진정으로 마음을 가라앉히고 일을 할 수 있다고 말했다. 직원들의 이익을 높은 위치에 두지만, 직원들의 이익을 보장하는 것은 결코 직원들의 적극성을 동원해 주주를 위해 이윤을 창출하는 것이 아니라 기업 발전의 목적 중 하나라는 점을 분명히 해야 한다.
Lenovo 의 사람 중심의 가치관을 실현하는 방법, 즉 직원의 추구와 기업의 장기적인 발전을 통합하는 방법.
류전지는 일찍이 세 가지 예를 들었다.
첫 번째 예: 1988, Lenovo 가 설립된 지 얼마 되지 않아 물가가 빠르게 오르자 류전지는 직원들의 영향을 두려워하여 6 억 5438 억+를 투자하여 산둥 랴오청에 양돈장을 운영해 직원들이 자신의 고기를 먹을 수 있도록 했다.
두 번째 예는: 1992 년, 많은 사람들이 중과원을 떠나 연상에 가입하지만 주택은 큰 문제이다. 이 경우 Lenovo 는 집을 짓고, 직원들은 계약금을 내고, 기업은 72 명의 젊은 직원들이 자기 집에 살 것을 보증한다.
세 번째 예: Lenovo 의 기업 연금 제도. Lenovo 는 10%-20% 의 보너스와 일치하며, 직원들은 퇴직할 때 연금을 받을 수 있어 직원들이 좋은 생활을 할 수 있게 한다. 또한 물가 변동의 정도에 따라 Lenovo 는 매년 기층 직원의 임금을 먼저 인상하는 반면, 경영진의 임금은 성과와 직접 연계되어 있다. 그 이후로 회사 전체의 내부 분위기는 매우 화기애애했다.
동명주: 투자 1 억이 직원들에게 집을 짓는다.
"글리는 직원마다 20 평짜리 기숙사가 있다. 그들은 결혼할 때 50 평짜리 2 베드룸 세트를 가질 것이다. 직원들이 글리에 있는 한, 집은 영원히 회수되거나 은퇴하지 않을 것이다. 3 년 이상 근무한 근로자는 이직이 거의 없다. 나는 왜 직원들이 스스로 집을 사야 하는지 이해할 수 없다. 나는 그들에게 안정감을 주고 그들의 의심을 해결하고 싶다. "
지도자로서 주해글리전기 주식유한공사 회장 겸 회장인 동명주는 그의 직원들이 일과 생활에서 행복하다고 생각한다. 올해 글리는 1 억 위안을 투자하여 직원 기숙사를 신설했다. 글리공장 직원 4 만여 명이 혜택을 누릴 수 있다. 일선 직원들이 한 방에 살고, 약 20 평방미터, 기혼자들은 2 실 1 실에 묵을 수 있다.
우리는 돈으로 남을 남기는 것을 제창하지 않는다. "동명주는 한 인터뷰에서 말했다. "글리가 하고 싶은 것은 직원들에게 이 플랫폼에 대한 존엄성과 자부심을 심어 주는 것이다. 그는 자연히 남게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 존엄, 자신감명언) 올해 1 억원을 투입해 직원들에게 집을 짓는 것도 우리의 사회적 책임이다.
말: 6543 억 8 천만 원을 투자하여 직원들이 편안하게 살면서 즐겁게 일할 수 있도록 도와주세요.
국내 인터넷 업계의 거물로서 텐센트 직원의 급여는 줄곧 업계의 주목을 받고 있다. "직원은 텐센트의 가장 소중한 자산이다. 클릭합니다 텐센트 이사회 의장 겸 CEO 인 마는 회사가 현재와 미래에 모두' 직원의 성장을 돌보는 것' 에 전념할 것이라고 말했다.
고임금+복지' 는 텐센트가 직원들의 절실한 이익을 보장하는 데 꾸준히 고수해 온 모델이다. 마화토는 내부 메일에서 직원들의 수입과 수익이 증가하고 있지만 CPI, 집값 상승 등으로 삶의 질이 떨어지고 있다고 밝혔다. 20 1 1 연초 인상 소식에 한때 텐센트가 업계에서 보기 좋았다.
임금이 높으면 당연히' 안주' 문제를 고려할 것이다. 이에 대해 말은 20 1 1 에' 텐센트 주택기금' 을 발족해 3 년 안에 1 억원을 투입해 기본 보조와 첫 주택 구입에 부합하는 텐센트 직원에게' 무이자 주택 대출 일정 금액' 을 제공할 계획이다.
종: 기업가는 직원들이 부자가 되도록 도울 책임이 있습니다.
물 한 병 파는 와하하 회장인 종후경은 글로벌 타임즈 기자와의 인터뷰에서 기업가의 사회적 책임은 사회를 위한 부를 창출하고, 더 많은 일자리를 해결하고, 세수 공헌을 늘리는 데 있을 뿐만 아니라, 직원을 잘 보살피고, 직원들이 기업에서 발전하게 하고, 소득과 생활수준을 높이는 데도 있다고 말했다.
이에 대해 종은 종업원 지분이 좋은 방법이라고 생각한다. "우리는 실제로 모든 주식을 소유하고 있습니다. 주식 보유 후 직원이자 진정한 주인으로 직원들의 책임감과 적극성을 동원하는 데 유리하다. 그리고 연간 심사는 올리거나 내릴 수 있다. 실적이 좋지 않아 등급이 낮아지면 지분 비율도 따라서 낮아진다. 직원이 기업을 떠나면 주식은 회수된다. 인센티브 메커니즘과 경쟁 메커니즘의 결합은 기업의 동력을 증가시켰다. "
또한 종후경은 와하하의 복지에 대해서도 언급했다. "우리는 일찍이 아이가 학교에 가는 문제를 해결했고, 기업은 어린이집에서 중학교까지 졸업할 수 있는 학비를 제공했다. 진찰은 말할 것도 없다. 그리고 우리는 직원의 주택 문제를 일찍 해결했다. 우리는 현지 정부에 약간의 경제 적용 주택을 신청했고, 평방미터당 직원 1200 원을 보조했다. 항주 경제 적용 주택은 평당 3000 여 평, 직공은 평당 1800 으로 집을 살 수 있다. 회사에는 젊은 농민공들이 많아서, 우리는 70 ~ 80 평방미터 정도 되는 염세 주택을 짓고, 그들로 하여금 회사 소재지에서 결혼하여 창업하게 했다.
임: 직원은 자신의 사장으로 자신을 위해 일합니다.
화웨이는 본격적인 민영기업으로 종업원 지분 100%, 설립자 임지는 1.42% 에 그쳤다. 이렇게 보잘것없는 개인 지분은 임임의 권위와 통제력에 영향을 미치지 않을 뿐만 아니라 직원들의 자발성과 성실한 노력을 자극한다. 화웨이의 간부 직원들은 사장을 위해 아르바이트를 하는 것이 아니라 사장이' 자신을 위해 아르바이트를 한다' 는 말이 있다.
화웨이는 20 12 년 연말 상여 총액이 6543.8+025 억 위안에 달했다. 현재 상황으로 볼 때 화웨이는 전 세계 직원 약 15 만명, 1 인당 연말 상여금은 약 8 만 3300 위안이다. 그러나 화웨이 내부 관계자는 사람마다 상황이 다르고 연말 상여금이 크게 다를 수 있어 공헌 등 다양한 지표에 따라 결정될 것이라고 밝혔다.
연말 상 외에도 화웨이가 선전 본사 공장 근처에 직원을 위해 지은 보장실도 건설 중이라고 한다. 내부 직원은 평방 미터당 평균 가격이 8296 원 정도인 반면 현지 평균 가격은 약 15000 원이다. 이 집값의 천가 시대에, 거의 절반의 가격으로 집을 사는 것은 의심할 여지 없이 매우 살상력이 있다.
마윈: 직원들의 꿈은 현실입니다. 그는 반드시 살아남아야 한다.
직원을 고객 앞에 둔 알리바바 이사회 의장은 직원들의 꿈이 현실적이며 반드시 살아야 한다고 마윈 주장했다. 그리고 사장은 자신이 직원들의 생각을 들었는지 생각해야 한다. 직원들의 기본적인 생활보장이 충족되지 않으면 그는 영예도 성취감도 없고 좋은 수입도 없다. 그는 너를 자랑스러워 할 수 없다!
인재를 어떻게 유지할 것인가에 대해 마윈' 공감사고' 의 논리로 지적한 바에 따르면, 직원의 업무 태만과 임금 인상 요구 뒤에는 일을 소중히 여기지 않는 것이 아니다. 지도자는 먼저 스스로 원인을 찾는 법을 배워야 한다. 직원의 기본적인 필요와 어려움을 배려해야 직원들이 기업을 사랑하고 열심히 일할 수 있다.
말을 잘하는 것보다 잘하는 것이 낫다. 13 임금, 특별봉투, 연말 상여 및 옵션상, 정기인상, 알리바바 직원들은 20 13 초 역사상 가장 풍성한 연말 선물가방을 받았다. 발행 원칙에 대해 알리그룹은 모든 사람의 월급이 13 이며, 특별홍봉의 원칙도 공유한다고 밝혔다. 금액은 주로 직원들이 알리에서 얼마나 기여했는지에 따라 직원들이 회사에서 장기적으로 발전하도록 독려하고, 연말상은 예년의 심사 기준과 일치하여 직원들의 성과와 효과를 본다.
리옌훙: 차라리 상을 주는 게 낫겠어요. 제 손이 저려요.
지난해 바이두 인트라넷에는' 변화, 너와 나부터' 라는 제목의 공개 편지가 업계에서 널리 퍼졌다. 편지에서, 리옌훙 들은 직원들이 늑대와 더 비슷해지도록 격려했다. 소자산계급 직원들은 곧 떠나야 한다. "그렇지 않으면 우리 이 큰 배는 무너질 것이다. 클릭합니다
사실, 인터넷 회사의 복지는 항상 직원들의 마음에 있으며, 바이두도 예외는 아니다. 바이두는 3 개 기술팀에 300 만 달러를 장려했고, 3 개 팀의 28 명의 기층 직원은 1 인당 68 만 위안을 받았다. 20 10 년 7 월, 리옌훙' 바이두 최고상' 설립을 제안했다. 이는 바이두사의 최고급상으로, 주로 회사 이사 등급 이하의 기층 직원을 대상으로 한다.
"나에게 더 많은 돈을 쓸수록, 나는 더 행복해진다. 이것은 우리의 성취가 더 크다는 것을 의미한다. 내년의 상이 많을수록 좋고, 최고의 상이 내 손을 마비시키길 바란다! " 리옌훙 그의 수상 소감에서 말했다.
해저낚시 장용: 검은 벽돌가마에 비해 우리는 천국이다.
서비스업에서, 극도의 서비스와 인간적인 관리는 바로 해저건이다. 기업이 직원을 잘 대하고, 직원들은 동기 부여가 있고, 직원들은 고객이 좋고, 고객 충성도, 고객 재소비, 입소문을 통해 기업 수익을 촉진하는 간단한 논리가 장용 회장의 서비스 마케팅 이론이다.
해저낚시 관리는 풀뿌리에서 시작하며, 누구나 점장, 심지어 지역매니저가 될 수 있는 기회가 있어 매년 1.2 만 명의 자녀 입학보조금, 매달 400 위안의 배우자 보조금 등을 받을 수 있다는 말이 널리 퍼지고 있다. 식당의 기층 직원은 생활중인 디젤유염을 제외하고 직원 부모의 연금과 직원 자녀의 교육비는 모두 회사에서 배정해 한때 양심기업이라고 불렸다.
해저에서 대부분의 직원들이 농촌에서 왔으며, 이러한 복지는 그들에게 상당히 좋다. 만약 검은 벽돌가마와 비교하면 우리의 곳은 천국이고, 만약 프랑스 노동자와 비교하면 우리의 장소는 지옥이니, 이것은 네가 어떻게 비교하느냐에 달려 있다. "라고 장용은 말했다.
손오오: * * 생산, * * * 즐기세요.
1000 마리의 닭과 돼지 50 마리로 시작한 허베이 대무농목그룹 유한회사 창업자 손대오는 기업경영의 지도사상이 수익성이 아니라 발전이며 번영이라고 주장했다. 손오오에 따르면 * * * 부는 * * * 생산, * * * 즐거움, * * * * 소유, "우리는 함께 * * * 생산, * * * * 즐기며, * * * * * 우리 집을 소유하고 있다
28 년 동안 민영기업으로서 대무그룹은 누구의 임금도 체납한 적이 없었고, 1990 년대부터 은퇴와 사회보장제도를 건립했다. "우리를 위해 밥을 해준 노인은 우리 15 년 퇴직금도 받았다. 다른 회사는 어떻게 이것을 가질 수 있습니까? 클릭합니다
또한 선거에서 손대오는 민영기업의 헌정 제도를 수립했다. 근로자는 10 년 이상 투표권을 갖고 외부인들에게 선거에 참여할 수 있는 기회를 주고 유능한 사람들이 이사회에 들어갈 수 있도록 했다. 수당 외에 이사들은 자녀 유학과 출국창업기금 (300- 1 만원) 을 설립했다.
기업은 임금 인상만으로 직원을 보유할 수 있습니까? 2. 합리적인 임금 기준을 제정하다.
기업은 합리적인 임금 기준을 제정하고, 가능한 한 책임, 권리, 이익 관계를 조율하여, 직원들이 지불한 후 그에 상응하는 보답을 받을 수 있도록, 직원들이 그의 지불이 어느 정도 가치가 있다고 생각하게 해야 한다.
정책 제도의 시행을 중시하다
발전중인 기업으로서 이혜방 씨는 회사가 너무 많은 제도를 가져서는 안 된다고 생각하고, 집행에 치중하고, 각 제도를 실처에 두고, 실제 환경에 따라 제도에 상응하는 조정을 해야 한다고 생각한다. 실제 업무에서 직원으로서 모두 넓은 범위에서 자유롭게 일하기를 좋아하고, 기업의 제도가 너무 많아 직원들을 귀찮게 하고 인재 유출을 초래할 수 있기 때문이다.
엄격하게 관리하면서 부드러움을 잊지 않는다.
회사의 관리자로서, 우리는 직장에서 엄격하게 요구해야 하지만, 일하는 동안, 우리는 자신이 관리자인 것처럼 가장할 수 없다. 우리는 직원의 친구와 친척이 되어 걱정거리를 해결하고 그들의 일과 생활에 관심을 가질 수 있도록 도와야 한다. 그래야 인재를 유지하고 회사 주변의 많은 인재를 단결시켜 일을 더 잘 할 수 있다.
합리적인 회사 관리 제도를 수립하다
관리를 잘하면서 회사 직원들을 위한 좋은 학습 환경을 만들어 직원들이 계속 회사에서 일할 수 있도록 해야 한다. 새로운 지식과 기술을 배우면 직원들이 직장에서 끊임없이 자신을 풍요롭게 하고 다음 승진을 준비할 수 있게 한다.
합리적인 직원 승진 제도를 수립하다
합리적인 직원 승진 제도는 직원들이 회사에서 끊임없이 발전할 수 있는 기회를 주고, 회사 시간이 긴 직원들에게 일정한 인센티브를 주고, 직원들이 장기간 회사에서 일하도록 독려한다. 좋은 노직원의 업무 능력은 두 명의 신입 사원과 비교할 수 있기 때문이다. 회사도 신입 사원에 대한 교육을 생략하여 인건비를 낮출 수 있다.