인적 자원을 계획할 때 가장 먼저 해야 할 일은 기존 인원의 상황을 파악하는 것이다. 그렇다면 인사 설문지의 설계는 수집한 인사 정보의 진실성과 유효성에 영향을 미칠 것이다. 인력 상황 질문서의 설계는 기업의 성격, 손에 쥐고 있는 정보, 필요한 정보에 따라 조정해야 한다. 전반적인 설계 목적은 수집한 정보가 인적 자원 계획의 요구를 충족시킬 수 있도록 필요한 정보를 전달하는 것입니다. 다음으로 인적 자원 계획 프로젝트 설계를 위한 인사 조사를 소개하겠습니다. 첫 번째는 부서의 대략적인 내용 설계입니다. 부서명, 직위명, 직급, 각 직급 인원, 주요 직책을 포함합니다. 1) 직책 등급은 각 직책의 기존 인력 등급을 나타냅니다 (예: 이사, 매니저, 이사 등). 2) 각 직급 인원수는 각 직급의 기존 인원수를 가리킨다. 예를 들어, 직급이 다르고, 높고, 낮고, 주관급이 있는 일자리가 많을 수 있습니다. 업무 내용과 능력 요구가 다르므로 각 부처 책임자가 사실대로 기입해야 한다. 3) 주요 역할: 기존 개인이 현재 수행하는 주요 직무 역할 (시간제 임시직 포함) 입니다. 복합적인 인재 양성을 용이하게 하기 위해 일부 기업들은 아르바이트를 하고 있으며, 시찰 시 구체적인 상황을 이해하고, 각 직인의 능력과 책임의 대응 상황을 파악해 인사일치 정도를 판단해야 한다. 두 번째 부분은 기존 인적 자원의 설계이며, 이것이 중점이다. 인적자원 계획의 중요한 단계 중 하나는 인력 일치도, 인원 만족도, 업무량 채도를 이해하는 것이지만, 다음과 같은 진실한 생각을 얻으려면 많은 노력이 필요하다. 1) 인원 일치도: 기존 직무 인원의 역량이 직무 요구 사항과 일치하는 정도를 나타내며 높음, 중, 중, 중, 낮음으로 설계할 수 있습니다. 높음: 능력이 직무 요구 사항을 능가하고, 두드러지며, 모든 일을 잘 한다. 보통 다른 사람이 배우는 대상이며, 다른 사람에게 시범과 지도의 역할을 할 수 있다. 중간: 작업 요구 사항을 충족시킬 수 있고, 작업이 능숙하거나, 상태가 양호하며, 일반적으로 잘 수행됩니다. 그러나 다른 사람들에게 큰 영향을 줄 수는 없지만 스스로 더 많은 일을 할 수 있습니다. 일반: 역량이 막 직무 요구 사항에 도달했고, 업무가 합격 상태나 일반 상태, 즉 합격자가 할 수 있는 정도다. 그러나 단점 (또는 실수) 은 여전히 있을 것이고, 거리는 우수해도 차이가 있다. 낮음: 불합격, 즉 감당할 수 없고, 정상적인 업무의 요구를 충족시킬 수 없다. 작업 일치도가 보통과 낮을 경우 일치도가 보통과 낮은 이유를 기입해야 합니다. 기업에 대한 당신의 이해에 따르면, 몇 가지 이유, 다중 선택을 설계할 수 있지만, 일반적으로 세 개를 초과할 수는 없습니다. 그렇지 않으면 답이 집중되지 않을 수 있습니다. 인강 일치도가 낮은 이유는 1, 고에너지 저용이다. 2, 낮은 에너지 소비 높은 사용; 전문적인 관심/가치는 게시물과 일치하지 않습니다. 4. 업무 승진 공간이 제한되어 적극성에 영향을 미친다. 승진 채널 협착은 열정에 영향을 미칩니다. 개인의 공헌은 동기에 비례하지 않으며 열정에 영향을 미칩니다. 7. 기타. 다른 항목을 선택한 경우 설명하십시오. 2) 수량 만족도: 기존 직무 요구사항에 대한 기존 인원의 만족도를 나타냅니다. 일반적으로 중복, 만족, 부족의 세 가지 옵션이 있습니다. 총 노무비 통제가 없다면, 어떤 부서장도 자신의 부서에 사람을 추가하고 싶지 않다. 따라서 선발 인원이 마음에 들지 않을 경우, 기존 직위 인원이 직무 요구 사항을 충족하지 못하는 이유도 설명해야 한다. 근무능력, 태도, 학력, 나이, 전공, 업무량 등을 고려해 볼 수 있다. 3) 작업 로드 채도: 기존 직책에서 작업의 포화 정도를 나타냅니다. 일반 설계에는 심각한 포화, 포화, 불포화, 심각한 불포화 등 네 가지 옵션이 있습니다. 작업 로드 포화를 심각한 포화 또는 포화로 선택한 경우 작업 로드 포화의 원인을 설명해야 합니다. 작업 난이도, 작업 점유 시간 비율, 작업 로드 등을 고려할 수 있습니다. 워크로드 포화 옵션이 있는 설계에서는 중간 옵션을 설계하지 않는 것이 좋습니다. 이 옵션이 있으면 보통 [보통] 을 선택합니다. 사람들의 통상적인 사고에 따르면 채도와 심각한 포화를 채우는 것은 시간이 많이 걸리고 힘이 든다. 만약 불포화이거나 심각한 불포화라면, 어떻게 인원 증가를 신청합니까? 온화한 옵션을 취소하는 것은 사람들이 더 이성적이고 진지하게 생각할 수 있도록 수집된 정보가 더 사실적이고 효과적이라는 것을 보장하기 위해서이다. 세 번째 부분은 앞으로 3 ~ 5 년 동안의 인적 자원 수요 설계이다. 부처 내 각 직급 인원의 구체적 분석에서 향후 3 ~ 5 년간의 인적 자원 수요를 쉽게 얻을 수 있다. 임의의 고위 인사의 발생을 막기 위해 수요는 인원 증가 요구와 인원 증가 이유를 설명했다. 이 이유는 반드시 충분히 합리적이어야 한다.