다음은 몇 가지 제안입니다. 당신에게 도움이 되기를 바랍니다! 첫째, 신입 사원 채용은' 우수' 가 아니라' 적합' 이다. 기업 인적자원 부문의 잘못된 채용 이념은 신입 사원 유출의 원천이다. 따라서 신입 사원의 유출을 효과적으로 통제하기 위해서는 기업들이 먼저 신입 사원 채용 단계부터 시작하여' 우수 인력' 이 아닌 기업 발전에 적합한 자격을 갖춘 인력을 채용해야 한다. 실제 채용 업무에서 일부 기업은 맹목적으로 우수한 인재를 추구하고, 자신의 기업의 실제 상황과 기업이 직원을 위한 좋은 작업 플랫폼을 만들 수 있는지 여부를 무시하여 인재와 기업의 불일치가 발생하여 신입 사원의 손실을 초래하고 있다. 그래서 채용 과정에서 신입 사원의 유출을 잘 통제해야 한다. 1, 인적 자원 계획 및 직무 분석을 잘해서 직무 임용 자격을 정확하게 정의한다. 채용하기 전에 인적자원부는 인원의 구체적 수요 부서와 충분히 소통하고 기업의 발전 요구와 결합해 인적자원 계획 계획을 세우고, 각 구체적 직무에 대한 심도 있는 분석 연구를 진행해야 한다. 채용의 직위명, 직무 책임, 인원 수, 직위 자격 조건을 확정하고, 맹목적인 채용을 방지하고, 인원이 유휴하거나, 직무 요구 사항을 충족하지 못하거나, 인원용량이 너무 크다는 것을 방지해야 한다. 채용 절차를 과학적으로 준비하고 프로세스를 엄격하게 시행하십시오. 잭 웰치가 말했습니다. "우리가 할 수 있는 일은 우리가 선택한 사람에게 내기를 하는 것입니다." 이로써 신입 사원 채용의 중요성을 알 수 있다. 인적자원부는 채용 절차를 엄격히 집행해야 하며, 직위설명서에 따라 지원자의 자질, 업무능력, 이력서 경력, 발전 잠재력, 개인적 가치 등에 대해 상세하고 포괄적인 조사와 이해를 해야 한다. 동시에 지원자의 업무 요구 사항을 충분히 이해하고 직원들의 요구 사항과 직무의 일치를 최대한 유지해야 한다. 잦은 이직과 나쁜 기록이 있는 사람들에게는 기업의 채용 업무를 효과적이고 정확하게 통제하고 지원자가 현재 직업을 얻을 수 있는 진정한 생각을 충분히 파악할 수 있도록 그 이유를 이해해야 한다. 3. 기업과 제공된 직위에 대한 객관적, 진실성, 종합적인 정보를 전달한다. 실제 채용 업무에서 높은 자질의 직원을 유치하기 위해 인적자원부는 기업의 장점을 동등하게 확대하고 기업의 일부 문제를 회피하며, 동시에 업무에 대한 높은 약속을 함으로써 지원자가 기업과 직위에 대한 높은 기대를 갖게 하는 경우가 많다. 이들 신입사원들은 일단 입사하면 자신이 앞서 말한 것만큼 훌륭하지 않다는 것을 알게 돼 심리적 격차, 실망, 심지어 실망까지 초래할 수 있다. 잠시 머물더라도 떠날 기회를 찾고 있다. 따라서 기업들은 채용할 때 반드시 실사구시를 해야 하며, 신입 사원이 기업과 직위에 대해 객관적이고 공정한 인식을 가질 수 있도록 해야 한다. 4. 핵심 직책에 대해 일정한 이직 문턱을 설정하다. 다른 기업들 중에는 기업의 정상적인 운영과 직결되는 중요한 일자리가 있다. 이에 따라 이들 직위의 인력 선택에서 기업들은 채용 시 매우 신중하다. 엄격한 채용 선발 절차 외에 노동계약을 체결할 때 기업들은 이들 일자리의 신입사원에 대해 일정한 이직 장벽을 설정하는 경우가 많다. 예를 들어 이직 후 일정 기간 동안 본 기업과 직접 또는 간접적으로 경쟁하는 업종이나 기업에 종사하는 것을 금지하거나, 일정 이직 보상을 받아 신입사원의 유출을 방지하는 것을 금지한다. 이직 장벽을 설치하는 것은 근본적 해결책은 아니지만, 인원의 빠른 흐름을 어느 정도 막고 기업의 정상적인 운영에 영향을 미쳤다. 둘째, 신입 사원 교육, 이해 증진, 팀 안정화. 신입 사원은 회사에 대한 초보적인 이해를 가지고 있지만 아직 정식으로 입사하지 않았다. 그들에게는 새 기업의 환경이 아직 낯설어서 빨리 일을 시작하기가 어렵다. 신입 사원이 일자리 역할에 빨리 들어갈 수 있도록 하기 위해서는, 근무전 훈련이 필수적이다. 동시에, 새로운 근무 환경과 기업에 대한 인식이 점차 깊어지면서 신입 사원은 기업에 대한 새로운 평가를 할 것이며, 입사 전 심리적 기대에 비해 긍정적이거나 부정적인 심리적 변화가 생길 수 있으며, 신입 사원 훈련의 주요 목적 중 하나는 신입 사원 팀의 심리상태를 안정시키고 자신감을 강화하는 것이다. 1, 기업문화 및 관련 관리제도 교육 신입사원의 사전 근무교육에서는 기업문화 및 관련 관리제도 교육이 필수다. 이는 신입사원이 기업 발전에 적응할 수 있도록 하는 가장 기본적인 조건이다. 그 중에서도 기업 문화는 주로 기업 목표, 경영 이념, 기업정신, 기업 가치, 기업 행동 규범 등을 포함한다. 관리 시스템 교육에는 관리 시스템, 재무 관리 시스템, 여러 부서의 관리 시스템 및 워크 플로우 등이 포함됩니다. 이러한 교육을 통해 신입 사원은 기업의 요구 사항에 따라 자신의 업무와 행동을 규범화하고 관련 규정을 이해하지 못해 후속 업무에서 실수가 발생하는 것을 방지하여 업무 자신감에 영향을 주고 신입 사원 이직의 심리적 요인을 높일 수 있습니다. 2. 신입사원 지식기술훈련은 기업직 채용에서 여러 가지 이유로 기업들이 반드시 기술형 인재를 채용하는 것은 아니며, 기업마다 다른 직무 요구 사항이 있을 수 있으며, 일부 기술이나 새로운 지식을 습득해야 하기 때문에 신입 사원이 신속하게 감당할 수 있도록 지식기술훈련을 해야 한다. 그렇지 않으면 신입 사원이 현재 직무를 감당할 수 없고, 신입 사원이 될 수 없다. 기업은 내부 강사 교육, 외부 강사 교육, 신입 사원 등 다양한 직무에 따라 효과적인 교육 방식을 취해야 합니다. 이들 신입사원들이 가능한 한 빨리 직장에 취직하는 데 필요한 기본 지식과 기술을 습득하여 업무에 자신의 가치를 반영하게 하다. 3. 마음가짐 훈련, 신입사원에 대한 기업 인식을 바로잡고 막 입사한 신입사원들은 신규 기업에 완전히 녹아들기 전에 종종 경솔하고, 이전 기업과 현재 기업을 비교하기를 좋아하며, 입사하기 전의 심리적 기대와 기업의 실제 현황을 비교한다. 기대에 미치지 못하거나 어떤 면에서는 이전 기업보다 못한 기업은 실망이나 불만을 품고 신입사원의 이직에 영향을 미치는 불씨가 된다. 한편 신입사원이 입사할 때 다양한 수준의 심리, 감정, 인간관계 장애를 갖게 된다. 그들은 항상 이렇게 생각합니다. 제가 무엇을 배울 수 있을까요? 회사가 나를 인정할까요? 다른 사람의 관심과 지지를 받을 수 있을까요? 이런 문제들을 가지고 신입 사원은 노직원의 기분을 상하게 할까 봐 조심스럽다. 이러한 문제와 장애는 새로운 회사에 통합되지 않으면 해결하고 극복하기 어렵다. 신입사원들은 이를 이해하지 못하고 불만을 가중시켜 이직하는 심리적 경향을 형성했다. 따라서 신입 사원 입사 심리에 대한 교육은 신입 사원이 자신을 정확하게 인식하고, 올바른 업무 이념을 확립하고, 기업과 직원의 인식 격차를 해소하고, 신입사원이 더 빠른 속도로 기업에 통합되도록 하는 데 도움이 되며, 신입사원이 인식과 마음가짐에서 부정확한 경향을 보이는 것을 방지하고, 최종 손실을 초래할 수 있습니다. 셋째, 신입 사원의 만족도를 높이고 좋은 근무 조건과 분위기를 조성한다. 신입사원의 기업 만족도는 신입사원의 이직률과 직결된다. 만약 그들이 기업에 만족한다면 이직률은 낮아지고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다. 하지만 신입사원 만족도에 영향을 미치는 요인이 많아 사원마다 차이가 있다. 이를 위해서는 인적 자원 부서가 신입 사원과의 교류와 소통을 강화하고, 그들의 업무에 존재하는 문제와 생각을 진정으로 이해하고, 만족도 조사를 잘 하고, 신입 사원이 직면한 문제를 해결할 수 있도록 돕고, 신입 사원을 위한 좋은 근무 조건과 분위기를 조성해야 한다. 신입 사원 기업 만족도 향상 1, 관심, 존중, 신뢰 신입사원 위인 기업 문화는 인재 확보의 기초이며, 신입 사원은 기업의 미래 가치 창출자입니다. 신입 사원에 대한 관심, 존중, 신뢰는 신입 사원을 유지하는 가장 기본적인 조건이다. 기업은 사람 중심의 기업 문화를 조성하고, 직원을 충분히 권한을 부여하고, 직원들에게 독립적으로 일을 완성할 수 있는 기회를 주기 위해 노력해야 한다. 이는 인적 자원 부서의 업무 관리뿐만 아니라 신입 사원 소속 부서와 주관 지도자의 관리에도 반영됩니다. 신입 사원은 좋은 소망과 동경을 가지고 새로운 기업에 진출한다. 기업 경영진과 부서의 환영, 관심, 중시를 동시에 받고 상급 지도자의 신뢰를 얻기를 희망하는 경우가 많다. 기업이 신입사원의 기대치를 소홀히 하면 신입사원의 기업 만족도가 직접 떨어지고 우수한 신입사원을 잃을 수 있다. 2. 기업 조직 내에서 조화로운 인간관계, 사무실 정치, 기업 내부 파벌 투쟁, 부서 내 갱단 결파를 건립하면 신입사원의 이직을 초래할 수 있다. 따라서 성실한 기업 문화를 제창하고, 회사 내에서 상하, 부서, 동료들 간에 상호 이해, 상호 존중, 상호 도움을 주는 인간관계 분위기를 조성해야 한다. 직원들, 직원들, 임원들 사이에는 업무 문제가 논쟁할 수 있지만, 개인적인 문제나 자신의 이익을 위해 정치, 사기, 모함, 따돌림을 해서는 안 된다. 그렇지 않으면 신입 사원은 일에만 집중할 수 없고, 회사의 인간관계에 전념할 수 없다. 지금까지는 업무 효율을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 결국 신입사원의 손실을 초래할 수 있었다. 공정하고 공정하며 합리적인 성과 평가 시스템을 구축하십시오. 많은 기업들이 이중성과평가제도를 실시하고 있는데, 즉 신입사원의 성과평가와 노직원의 성과평가가 분리되어 있다. 이 평가 시스템은 과학적 측면을 가지고 있다. 그러나 불합리한 제정을 하면 신입사원에 대한 평가 기준이 너무 높아서 시행과정이 불공평할 수 있어 신입사원에 대한 평가가 잘못될 수 있고, 신입사원은 반감과 불만을 갖게 되어 신입사원의 이직 행위에 영향을 주고, 사원 수를 줄일 수 있다. 오랫동안 개선과 조정의 조짐이 없다면 신입 사원은 다른 길을 찾아야 한다. 4. 신입 사원을 응원하고, 제때에 그들의 업무가치를 확인하고, 새로운 기업에 진입하다. 신입사원은 빠른 기업 통합을 원하고, 한편으로는 제때에 기업에 자신의 가치를 보여 기업의 인정을 받기를 원한다. 이를 위해 기업들은 신입 사원에게 작업 플랫폼을 제공하고, 적시에 성적을 확인하고, 신입 사원이 좌절을 겪을 때 적절한 격려를 해 신입사원이 자신의 존재의 중요성을 느끼도록 함으로써 업무 적극성을 높여야 한다. 예를 들어, 잘 하는 직원들에게 열정적인 표창편지를 쓰십시오. 직원들의 노력에 진심으로 감사를 표합니다. 직원들에게 재능을 보여줄 수 있는 일자리를 마련하다. 신입 사원에게 매력적이고 도전적인 임무를 자주 배치해 신입사원에게' 중시되는' 분위기를 조성해 자신의 가치를 실현하도록 동기를 부여한다. 5. 신입 사원과 긴밀히 소통하고, 제때에 직원 불만을 해결하다. 신입 사원은 신입 사원에 비해 입사 초기에 가장 불평하기 쉬우며, 신입 사원은 이때 기업에 완전히 통합될 수 없다. 기업은 공식적이고 비공식적인 내부 소통을 통해 신입사원에게 업무, 생활, 심리적 스트레스를 풀 수 있는 기회를 주어야 한다. 불만은 기업 문화가 좋지 않고, 직무 범위가 불분명하며, 개인의 재능이 제대로 발휘되지 못하는 등 객관적인 원인도 있고, 자아 과대 평가, 감정 변화, 불합리한 요구가 충족되지 않는 등 주관적인 이유도 있다. 기업의 관리자로서 우리는 부하 직원의 언행을 주시하고 그들의 업무 태도와 마음가짐을 관찰해야 한다. 따라서 가능한 한 빨리 불만의 발생을 실현하고 제때에 처리하여 떠나는 유인을 싹트게 한다. 넷째, 신입 사원이 성장하고 자신의 가치를 실현할 수 있도록 경력 계획을 수립한다. 일반적으로 신입사원이 입사하는 초기 동기는 대부분 단기간에 안정적인 일자리를 얻는 것이지만, 일자리가 안정되면 개인 발전 기회와 미래 문제를 고려한다. 모든 사람은 자기도 모르게 자신의 직업 발전 계획을 가지고 있다. 예를 들면 봉급 직위 승진, 업무 지식, 전문 기술 향상, 자신의 가치 실현과 같은 것이다. 기업의 직원으로서 그들의 경력 개발 경로는 보통 초급이나 직위에서 고위직 또는 직위, 단순한 일에서 복잡한 직업에 이르기까지, 또는 싫어하는 일에서 좋아하는 직업에 이르기까지 다양하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원들이 기업에서 경력 계획 목표를 달성할 수 없다는 것을 알게 되면 자신의 발전에 더 적합한 다른 부서로 이직할 수 있다. 따라서 경력 계획을 세워 신입 사원의 성장을 돕는 것은 우수한 직원을 안정시키는 중요한 수단이다. 1, 대상 교육을 통해 신입 사원의 지식과 기술을 지속적으로 향상시킵니다. 기업에 진출한 거의 모든 신입 사원은 기업에서 좋은 성장을 원합니다. 관련 지식과 기술에 대한 숙달이 직원 성장의 중요한 요소입니다. 지식 기술 교육은 직원들에게 가장 좋은 보답이며, 직원에 대한 일종의 복지이다. 동시에, 교육은 또한 직원들이 승진과 자기발전을 얻기 위한 중요한 전제조건이다. 현대 사회, 과학 기술은 나날이 새로워지고, 지식 기술 갱신은 매우 빠르다. 기업에서 일하는 직원들은 물질적 보상을 받을 뿐만 아니라 지속 가능하고 더 나은 발전을 기대할 수 있기를 바란다. 직원의 기술과 능력을 향상시킬 수 없고, 직원들에게 지속적인 발전 기회를 제공할 수 없는 기업은 우수한 직원을 장기간 유지하기가 어렵다. 2. 신입 사원 승진 제도를 수립하여 기업과 직원의 효율을 지속적으로 높이다. 기업은 전반적인 효율을 높이기 위해 노력해야 할 뿐만 아니라, 직원의 개인 대우를 개선하고, 직원의 일과 생활 조건을 개선하여 직원의 전반적인 업무 효율을 높여야 한다. 신입 사원에게는 현재의 임금 수준은 그다지 신경 쓰지 않을 수도 있지만, 자신의 후기 임금 인상 공간에 신경을 쓰는 경우가 많다. 미래의 임금 인상 공간이 크지 않으면 직원들은 일자리의 희망과 열정을 잃고 결국 사직하게 된다. 동시에, 기업은 직원들에게 완벽한 직위 승진 제도를 만들어 신입사원들이 기업의 발전 방향과 목표를 명확히 하여 그들의 업무 열정을 자극하고, 그들과 기업의 장기적인 발전을 촉진해야 한다. 신입 사원은 막 입사했지만 자신의 가치 목표를 다양한 정도로 계획하고 있다. 이에 따라 신입 사원은 자신의 목표와 흥미를 기업의 목표와 흥미와 통일하고 자기 가치를 실현할 필요성을 통일한다. 지속적인 학습을 통해 서비스 수준을 지속적으로 향상시키고, 자신의 지식과 능력을 활용하고, 기업의 발전에 기여하고, 자기 가치를 실현하다. 직원들이 자기 가치를 실현할 수 있도록 도와주는 기업도 신입 사원에게 이상적인 선택이 될 것이다. 요약하면 신입사원의 이직에 영향을 미치는 요인이 많다. 어떤 것은 통제할 수 있고, 어떤 것은 통제할 수 없다. 기업들은 신입사원의 손실을 완전히 없앨 수는 없지만, 효과적인 채용 선발, 목표 교육, 현상 기반 만족도 관리, 장기 경력 계획 관리를 통해 신입사원의 이직률을 효과적으로 낮출 수 있다. 기업은 신입 사원을 확보하고, 안심하고 기업에서 근무하고, 신입 사원에서 노사원으로 전환함으로써 직원 손실의 비용과 손실을 줄이고, 기업에 더 많은 경제적 가치를 창출할 수 있을 뿐만 아니라, 기업 인재 그라데이션의 합리적인 분포와 기업의 장기 계획 및 발전에도 도움이 된다. ] 을 참조하십시오