직원 관계 관리자는 정규 외국 기업, 공기업 그룹, 합자기업만이 가질 수 있는 흔하지 않은 칭호이다. 그의 직무는 두 가지 범주로 구성되어 있다. 하나는 직원과 회사 간의 관계, 즉 전통적인 노사관계를 처리하는 것이고, 다른 하나는 직원 내부 관계를 조정하는 것이다. 분업이 불분명하다는 등의 이유로 직원 간에 분쟁이 잦다. 이런 분쟁은 빈번하지만 종업원의 자질이 높고 처리 속도가 빨라 눈에 띄는 전형적인 예는 없다. 그러나 직원과 회사 간의 분쟁에는 직원 관계 매니저의 정력이 대부분 관련된다. 직원과 회사 간의 분쟁은 일반적으로 두 가지가 있다. 하나는 회사가 노동계약을 해지해야 한다는 것이고, 다른 하나는 노동계약이 만료된 후 회사가 더 이상 재계약하지 않는다는 것이다. 직원들은 이런 상황에 부딪히면 종종 곤혹스럽고 불안함을 느낀다. 이때 직원 관계 매니저가 나서서 직원들의 원망을 해소하고 뒤처리를 잘 할 것이다. 직원 관계 관리자는 직원과 직원, 직원과 회사 간의 관계를 잘 조율해야 할 뿐만 아니라 직원들이 즐거운 마음으로 업무를 처리하고 정상적인 업무 질서를 유지할 수 있도록 보장해야 한다. 직원 관계 관리자는 뛰어난 의사 소통 기술을 갖추어야 한다. 또한 의사 소통의 언어도 매우 특별합니다. 간결함은 당연히 중요한 원칙이지만, 가장 중요한 것은 영원히 "사실 나는 너를 매우 동정한다" 고 말하지 않는 것이다. "직원 관계 관리자는 회사를 대표합니다. 상대방의 결정이 정확하고 합리적이며 합법적임을 상대방에게 알릴 책임이 있습니다. 정말 회사가 전면적이지 않다고 생각되면 상급자와 직접 소통해야 한다. 직원들은 너를 사람으로 여기지 않는다. 그들은 너를 회사 경영진의 대표로 여기고, 경향을 함부로 표현할 수 없고, 더욱 쉽게 약속할 수 없다. 셋째, 의사 소통이 어려울 때 인재 중개, 직업소개소, 심리상담기관 등 제 3 자의 힘을 이용할 수 있다. 직원들은 직원 관계 매니저가 회사의 돈을 들고 반드시 회사를 위해 말을 해야 한다고 생각하는데, 믿을 수 없다. 그에게 노동부의 상담 전화를 알려 주어, 그가 스스로 물어보게 해도 무방하다. 만약 제 3 자가 말한다면, 그는 더욱 들을 수 있을 것이라고 느낄 것이다. 의사 소통에서는 직원, 직원이 있는 부서, 노조, 인사부 등 여러 분야에 참여하도록 초청할 수 있어, 직원들이 어떤 문제에 얽매이는 것을 방지하고, 직원들이 직원 관계 관리자 한 사람에게 화력을 집중하는 것을 막을 수 있다. 의사 소통 기술 외에도 직원 관계 관리자는 광범위한 지식을 갖추어야 한다. 요약하자면, 세 가지 방면의 지식을 갖추어야 한다: 하나는 경제 관리 지식이다. 직원 관계 관리자가 하는 것은 일반적인 의미의 중재가 아니다. 그는 회사의 경영 상황에 대한 분석을 통해 직원들이 회사의 관행이 장기적인 발전을 위한 것이지, 대다수의 이익을 위한 것이지, 결코 난처하거나 누구를 겨냥한 것이 아니라는 것을 직원들에게 알리고 싶어 한다. 회사가 인수합병, 임금 인하 등의 행동을 할 때 직원들은 종종 공황상태를 일으킨다. 이때 합리적인 분석도 군심을 안정시키는 목적을 달성할 수 있다. 정확한 경로를 분석하려면 회사의 업계 특성, 투자 중점 및 향후 발생할 수 있는 변화에 대한 전반적인 관점을 파악할 수 있는 강력한 파악 능력이 있어야 합니다. 두 번째는 법률 지식이다. 노사 충돌은 때때로 법에 호소해야 한다. " 많은 직원들이 무리하게 내 책상을 두드리고 심지어 사람을 다치게 한다. 우리는 혼동해서는 안 되지만, 회사의 관행이 완전히 합법적이라고 단호하게 상대방에게 말해야 한다. 그런 다음 관련 법률 및 규정을 설명하십시오. 해석이 제대로 되면 상대방의 감정이 완화된다. "장위강은 지방법원과 시 중급법원에서 회사를 대표했고 노동법에 정통했다고 말했다. 셋째는 사회학, 교육학, 심리학 등과 같은 종합적인 인문 지식이다. " 사람' 의 일을 하려면 사람에 따라 다르며 성격에 따라 다른 작업 방법을 채택해야 한다. 이 과정에서 우리는 다양한 인문학의 지식과 기술을 생각하고 종합적으로 활용해야 한다 "고 장위강은 말했다. 결론적으로, 직원 관계 관리자의 역할은 모든 직원들이 우리의 기업 문화를 인정하고 동일한 가치와 행동 규범을 가질 수 있도록 조화되고 즐겁고 건강한 노사 관계와 직원 관계를 구축하는 것입니다. 직원 관계 관리 관리자의 기본 업무: 1, 직원 관계 관리 2, 직원 조직의 활동 및 조정 3, 기업 문화 및 민주적 관리의 수립 및 보급 4, 내부 및 외부 커뮤니케이션 채널의 원활한 흐름을 강화 및 보장 5, 직원 불만 접수 및 처리 6, 직원에게 복지 제공, 법률, 심리 상담 서비스 7, 각종 사고 처리 8 직원 관계 교육 및 핫 이슈 조사 1 1, 각 회사 내부 및 사후 활동 조사, 직원 만족 활동 조직 12, 직원 관계 진단 및 기업 관리 감사 품질 요구 사항 HR 의 자질은 직원 관계 관리를 위한 윤활제이므로 HR 은 지속적으로 자신의 능력을 높여야 합니다 이러한 점을 달성하려면 비즈니스, HR 전략, 변화와 프로세스에 정통해야 합니다. HR 자체에는 정직, 선견지명, 개방, 공정성, 정확성, 열정, 낙관 등 우수한 개인적 자질을 갖추어야 한다. 우수한 HR 이 되려면 자질 모델에 따라 열심히 실천하고, 끊임없이 배우고, 끊임없이 자기능력을 최적화해야 한다. 핵심 기술 및 교육 방법 직원 관계 관리 관리자의 주요 기술: 회사 문화 및 가치, 커뮤니케이션, 인간 특성, 충돌 관리 및 자기 관리 능력, 조직 행동 이론 및 실천 (인센티브 이론, 조직 개발 수단, 상담 및 컨설팅 등) 이해 ) 교육 방법: 교육, 자습, HR 협회 가입, 관련 프로젝트에 참여하는 직원 관계 관리자 및 인사부 부서 관리자 업무: 상호 존중과 신뢰 분위기 조성, 건강한 노사 관계 유지, 노동계약 규정 준수, 회사의 직원 불만 절차가 노동계약의 관련 법규에 따라 시행되도록 보장, 인적자원부와의 노사협상에 참여, 직원과 관리자의 소통 채널 원활 유지 다양한 채널을 통해 인사부서의 업무에 대한 건의와 불만을 표현하다. 직원 불만의 깊은 원인을 분석하고 일선 관리자를 양성하고 노동계약 조항과 법률법규에서 쉽게 범하는 실수를 이해하고 이해하는 데 도움이 되는 관건은 일선 관리자에게 직원 불만을 어떻게 처리할 것인가에 대한 건의를 하는 것이다. 관련 당사자들이 불만에 대해 최종 합의를 이루도록 돕고 일선 관리자에게 의사소통 기술을 소개하고, 하향 소통에서 직원 관계의 성패를 촉진하고, 중국은 삼방으로 구성된 김삼각형, 즉 사장, 총지배인 이 금삼각형의 안정을 보장해야만 직원 관계를 기본적으로 보장할 수 있다. 이 골든 트라이앵글에서 회사의 고위층, 사장이 가장 중요한 위치에 있다. 직원 관계 관리자의 업무와 인적 자원 부서의 업무를 명확하게 구분하는 것이 이 금삼각 균형을 유지하는 기초이다. 우리는 우리 자신의 본분을 잘 하고, 효과적으로 소통하고, 기업의 미래에 통일해야 한다. 직원 관계-소통, 지도, 관심, 격려, 균형 잡힌 소통-진실한 이해를 통해 진실한 소통을 통해서만 상호 이해를 얻을 수 있습니다. 서로 알아야 * * * 지식을 형성할 수 있다. 좋은 소통은 감정을 증진시키는 윤활제이며 마음을 여는 황금 열쇠이다. 소통을 통해 제때에 문제를 발견하고, 문제를 해결하고, 기업의 효율을 효과적으로 높이다. 우선 소통 의식을 강화해야 한다. 우리 기업의 일부 관리자들은 소통의식이 부족해 사무실에 앉아 보고를 요청하는 습관이 있어 모든 일에 명령을 내리는 것을 좋아한다. 정책이 출범할 때 직원들의 의견을 구하지 않아 효과적으로 집행할 수 없게 되었다. 일부 부서에서는 경쟁 계정 관리자 임명시 의사 소통이 잘 되지 않는 직원들이 이해하지 못하고 여기저기서 불평하며 기업의 정상적인 업무에 영향을 미치고 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경쟁명언) 둘째, 소통의 원칙을 잘 파악해야 한다. ① 주동성의 원칙을 파악하다. 지도자와 직원, 관리자, 관리인, 이 부서 및 기타 부서는 문제가 발생할 때까지 기다릴 수 없고, 갈등이 생기고, 일과 감정에 영향을 주고, 수동적으로 소통할 수 없다. 모든 사람은 자발적으로 앞장서서 자신의 진심을 내놓고 진심을 진실로 바꿔야 한다. ② 양방향 원칙을 파악한다. 소통은 일방적인 설교가 아니라 마음의 충돌, 상호 이해, 인식, 이해이다. ③ 전이 원칙을 파악한다. 일상생활과 업무에서 우리는 종종 다른 사람의 불이해, 지지력, 비협조에 대해 불평하지만, 우리가 상대방의 시각에 서서 그의 감정과 생각을 생각하면 우리의 마음가짐이 훨씬 평온해질 것이다. ④ 존중 원칙을 파악한다. 소통할 때 쌍방은 충분히 존중을 보여야 한다. 그들의 직위, 지식, 경험에 관계없이 존중은 공동의 수요이다. 특히 지도자는 부하 직원을 존중해야 하고, 어른들은 후배를 존중해야 하며, 지식형 젊은이와 경험이 있는 노인들은 서로 존중해야 한다. 셋째, 의사 소통 기술을 활용해야 한다. 실제로, 나는 효과적인 소통을 이루기 위해서는 다음과 같은 기교에 주의해야 한다고 생각한다: 1 다른 사람을 감상하다. 감상은 교류의 전제이자 기초이며, 감상해야만 할 말이 있고, 마음가짐이 있을 수 있다. ② 유연하고 다양하다. 고정적인 전파 패턴 없이는 단편화, 고정화될 수 없다. 사람마다 다른 기교와 방법이 있어야 한다. 일상생활에서 관찰과 세심한 체득에 주의하여 가장 즐거운 교류 방식을 세워야 한다. ③ 경청에 능하다. 의사 소통 과정에서 상대방을 지치거나 방해하지 마라. 참을성 있게 경청하고 상대방이 더 많은 진실을 말하게 하려고 노력하다. 4 흥미를 불러일으키다. 의사소통 과정에서 풍부한 얼굴 표정과 열정적인 태도로 상대에 대한 감상과 인정을 표현하여 상대방의 말에 대한 흥미를 불러일으켜야 한다. 넷째, 커뮤니케이션 채널을 구축해야 한다. 이동 통신 기술의 지속적인 업데이트 및 관리가 점차 구체화됨에 따라 자동화 된 사무실 시스템은 직원 포럼, 합리화 제안, 총괄 관리자 사서함 및 기타 다양한 형태의 커뮤니케이션을 열어 다 채널, 3 차원 커뮤니케이션 메커니즘을 수립했습니다. 지도-직원들이 올바른 가치를 확립하도록 돕는다. 현재 사회와 기업 모두 보편적인 현상이 있다: 부가 증가하고 있고 만족도가 떨어지고 있다. 점점 더 많은 것을 가지고 있고, 행복은 점점 줄어들고 있습니다. 교류의 수단은 갈수록 많아지지만 진실한 친구는 갈수록 적어진다. 직원들이 사회의 주류를 바라보도록 유도하고, 올바른 인생관과 가치관을 확립하고, 기업 사상 정치 사업의 최우선 과제가 되는 방법. 첫째, 직원들에게 이분법을 익히고 음울한 심리를 극복하도록 지도한다. 최근 몇 년 동안 개혁개방 정책은 모든 업종에서 큰 발전을 이루었지만 부패는 문제를 바라보는 극단적인 심리, 신앙위기, 좌절감 등 감정도 직원들 사이에서 나타나고 있다. 나는 직원들의 정치적 각오를 높이기 위해서는 직원들이 주류를 보고 대국을 보고 눈을 멀게 해서는 안 된다고 생각한다. 둘째, 직원들이 주종-주종 관계를 바로잡고 감사하는 마음을 갖도록 지도하는 것이다. 직원들에게' 일자리 소중히, 기회 소중히, 권력 소중히, 가족 소중히, 미래 소중히' 와' 사회, 기업, 지도자, 동료, 고객 감사' 교육을 실시하여 직원들이 국가, 집단, 개인의 관계를 올바르게 처리할 수 있도록 돕는다. 셋째, 직원들이 일자리를 기반으로 삶의 가치를 실현하도록 안내합니다. 시스템 원리와 나무통 사례를 활용해' 하고 싶은 일, 할 수 있는 일, 하고 싶은 일' 의 관계를 정확히 처리하고, 업무 필요와 개인의 의지와의 관계를 정확히 인식하고, 원대한 이상과 삶의 가치를 구체적 업무에 실천할 수 있도록 도와준다. 넷째, 직원들이 독학을 배우도록 지도하고, 자신을 능가하려고 노력하다. 시대가 발전하고 있으니 지식도 새롭게 해야 한다. 기업문화 하이라이트에서' 위기감 없는 것이 가장 큰 위기다',' 어제의 지식은 내일의 문제를 해결할 수 없다' 고 선전했다. 로비 전자 디스플레이와 사무용 시스템은 유명인들의 성공 이야기를 방송해 기술 혁신과 관리 혁신에 대한 인센티브를 마련했다. 비즈니스 지식 경연 대회, 기술 운영 대회 등의 활동을 전개하여 직원들이 자아에 도전하고, 자아를 초월하며, 직원들이 아름다운 생활과 숭고한 이상을 위해 분투하도록 동기를 부여합니다. 보살핌-직원들이 기업에 대해 강한 소속감을 갖게 하다. 사람은 가장 감성적이다. 직원에 대한 리더십의 관심과 자상함은 기업에 대한 직원들의 충성심을 바꿀 수 있다. 우선, 따스한 기업의 집을 짓는다. 직원들이 일이 있을 때, 어떤 사람들은 일깨워 주고 도움을 주는 것을 기억한다. 직원이 병이 나서, 어떤 사람이 의사에게 약을 주고, 세심하게 돌보았다. 직원들이 생일을 축하할 때, 그들은 꽃과 케이크와 좋은 축원을 받을 것이다. 이런 따뜻함이 있으면 직원들은 자연히 기업을' 집' 으로 여길 것이다. 이' 집' 을 잘 짓기 위해 지사는 행사실, 헬스장, 운동장을 설립하고 각종 문체 행사를 개최하며 직원들을 위해 각종 보험을 사들여 직원들이' 집' 의 숨결과 기업과의 생사, 영욕, 공동의 책임감을 점점 더 느끼게 했다. 둘째, 행복한 작업 환경을 조성한다. 직원들의 사상적 스트레스를 덜어주고 즐겁게 일하도록 하려면 관리자의 관심과 사랑이 필요하다. 이를 위해 복지를 늘리면서 근무조건을 지속적으로 개선하고 근무환경을 미화하고 퇴근 후 소풍, 여름 캠프 등을 조직하는 등 직원들의 지친 심신을 크게 늦추고 있다. 셋째, 광범위한 학습 플랫폼을 제공한다. 직원들은 즐겁게 생활하고 일하기를 원할 뿐만 아니라, 끊임없이 배우고 개선해야 할 수요도 있다. 넷째, 공정한 승진 메커니즘을 수립한다. 직원들을 위한 매력적인 경력을 디자인하고, 학습, 행동, 기대가 있는 환경을 조성하는 것은 사상정치 업무의 근본 임무이자 기업의 핵심 경쟁력을 높이는 중요한 부분이다. 인센티브-비즈니스 비전을 직원의 의식적인 행동으로 전환하십시오. 첫째, 물질적 인센티브와 동시에 정신적 인센티브를 중시한다. 성과평가상, 노동경쟁상 등 물질적 인센티브를 실시하는 동시에 직원들의 사상을 더 높은 수준의 정신인센티브로 유도하고 있다. 예를 들면: 노동 모범, 청년 기업가, 청년 취업전문가 등을 선정하다. , 그들을 위해 홍화를 착용하는 표창회를 개최합니다. 사적 보고회를 개최하고, 사적을 출판하고, 화보를 기록하고, 명예감을 높인다. 각종 선진 인물을 훈련, 학습, 고찰로 보내 자부심을 높이다. 능력이 강하고 자질이 높은 직원들을 독립시켜 사명감을 높이다. 둘째, 인센티브를 조직하면서 개인 인센티브를 중시한다. 각종 규칙과 제도를 끊임없이 보완하면서 리더십과 직원, 직원 간의 상호 인센티브를 중시해야 한다. 기업 내에서' 동료는 종업원',' 자기가 원하지 않는 것은 남에게 행하지 말라' 는 집단적 분위기를 대대적으로 조성하고, 서로 배우고, 서로 돕고, 서로 연마하며, 서로 보완한다. 특히 각급 지도자가 부하 직원에게' 일대일' 인센티브를 주고 직원의 자신감을 높이고 업무 분위기를 활발하게 할 것을 요구하고 있다. 셋째, 형식 인센티브와 효과 인센티브에 중점을 둡니다. (1) 적시성을 반영합니다. 각급 지도자는 직원들이 하는 모든 유익한 일에 대해 시기적절한 칭찬과 격려를 해 직원들이 항상 관심과 중시, 성취감을 느낄 수 있도록 한다. ② 수용체 인식. 성과 평가에서는 어떤 것이 좋은지, 어떤 것이 개선되어야 하는지, 직원의 업무 품질 향상을 위한 목표성을 명확하게 지적한다. ③ "벤치마킹" 을 수립한다. 고급 조건, 단계 목표 및 보상 기준을 명확하게 설정하여 직원들이 목표에서 얼마나 멀리 떨어져 있는지, 초과 달성 후 어떤 보상을 받을 수 있는지 알 수 있도록 합니다. 넷째, 이익 인센티브와 동시에 책임 인센티브를 중시해야 한다.