채용 효과에 영향을 미치는 요인은 무엇입니까? 우리 생활에서 많은 기업들이 HR 의 불전공 때문에 채용 효과를 떨어뜨리고, 지원자의 능력이나 자질이 너무 나쁘다고 불평하기도 한다. 채용 효과에 영향을 미치는 이유는 여러 가지가 있다. 어떤 요인들이 채용 효과에 영향을 미치는지 보고 여러분에게 도움이 되기를 바랍니다.
채용 효과 1 우선 채용 전략은 변하지 않습니다.
대부분의 기업은 같은 직위를 채용할 때 이전 채용 채널과 요구 사항을 따른다. 괜찮다고 생각하세요? 어차피 모두 같은 직업이다. 하지만 실제로 모든 업무 내용과 인원의 업무 요건이 고정된 것은 아니다. 현재 기업들은 서로 다른 구직 집단에 직면하고 있다. 구직자의 요구를 예로 들다. 이전에 구직자들은 직업보장과 고용주 브랜드를 더 중시했지만, 지금은 구직자들이 발전공간과 근무시간을 더 중시한다. 따라서 채용 전략은 회사 업무 발전, 부서 고용 요구, 구직 집단의 변화에 따라 조정되어야 한다.
둘째, 업무 경험에 지나치게 신경을 쓴다
대부분의 기업들은 즉각적인 일자리 창출을 위한' 기술노동자' 를 채용하기를 희망하고 있기 때문에 많은 우수한 지원자들이 이력서에 대한 업무경험 때문에 탈락하는 경우가 많다. 그 이유는' 같은 업종의 직장 경험이 없거나 가까운 시일 내에 없다' 는 것이다. 업계와 같은 직장 경험을 가진 구직자를 고용하는 것은 물론 지름길이지만 채용 효율을 떨어뜨린 것은 사실이다. HR 은 틀림없이 많은 기술과 능력을 놓치게 될 것이다. 그러나 업무 지원이나 업무 경험이 요구 사항을 충족하지 못하는 구직자.
셋째, 문외한은 전문가를 모집한다
일부 기업에서는 채용 작업이 전적으로 인적자원 부서가 주도하고 완성한다. 채용 업무는 HR 이 주도해야 하지만, 고용부서가 관여하지 않을 수 있다는 뜻은 아니다. 다른 말로 하자면, HR 이 채용한 사람이 반드시 고용인의 요구에 부합하는 것은 아니다. 또 고용부서가 참여하지 않을 경우 HR 이 면접 과정에서 제기한 질문은 채용의 직위와 큰 차이가 있는 경우가 많기 때문에 지원자가 어쩔 수 없을 뿐만 아니라 자신의 직업 이미지도 떨어뜨린다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 식으로, 몇몇 우수한 인재들도 유실되었다. 그래서 HR 은 고용 부서와 충분히 소통해야 할 뿐만 아니라 고용 부서를 채용 면접 과정에 참여시켜야 한다.
넷째, 후보자에 대한 평가가 지나치게 독단적이다.
면접 과정에서 HR 은 지원자를 주관적인 의지로 대하거나 일정 등의 문제로 서둘러 면접을 끝내는 경우가 많다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 면접명언) 지원자 능력의 극히 일부만을 알고 HR 은 지원자의 능력이 이렇게 많다고 독단적으로 판단했고, 결국 독단적으로 부정했다. HR 이 프로답지 않아 채용 결과가 좋지 않은 경우가 흔하지만, 많은 HR 은 지원자의 능력 부족, 자질 저하, 요구가 너무 많다고 불평하지만, 왜 항상 이런 지원자를 만나는지 반성하지 않는다.
5. 후보자가 돈에 대해 이야기하지 않기를 기대합니다.
지원자가 급여 복지에 대한 약간의 관심을 보이면 HR 은 이를' 돈 위주의' 구직자라고 생각하며 계속 이야기하기를 꺼린다. 돈에 대해 이야기하면 감정을 상하게 하지만, 지원자는 일자리를 찾아 생계를 꾸려 나간다. 누가 너와 감정에 대해 얘기하고 싶어? 급여 투명성은 사실 고용인 채용 성공의 큰 장점이다! 구직자들이 채용 요구 중 임금 범위를 보면, 지원할 가능성이 매우 높을 뿐만 아니라, 이 고용주가 충분히 솔직하고 진심으로 자신과 소통하고 싶다고 생각한다.
여섯째, 나이와 학력에 너무 신경을 쓴다.
일부 HR 은 입사 지원자가 면접을 보기 전에 이력서를 보면서 요구를 충족했지만, 면접 초기에 지원자가 너무 어리거나 생김새가 너무 작기 때문에 "이렇게 젊어서 직위를 잘 관리할 수 있습니까?" 라고 걱정할 것이다. 이런 판단에는 여러 가지 이유가 있으며, 더욱 그렇다. 심지어 외모, 별자리, 혈액형까지 거절의 이유일 수 있다. 또 일부 부서, 심지어 업무 부서도 채용 과정에서 학력을 지나치게 중시하는 것은 현명하지 못하다.
일곱째, 직원을 어떻게 붙잡아야 할지 모르겠다.
왜 채용해야 합니까? 업무 발전의 필요성 외에도 직원의 흐름 때문이다. 인적자원부는 신입 사원 한 명을 모집하고 노인 한 명을 보유하는 비용을 분명히 알고 있을 것이다. 직원 이직률을 낮추면 채용 인원의 부담이 줄고, 구직자와 효과적으로 소통하고, 계속되는 빈자리를 걱정하는 것이 아니라, 구직자와 효과적으로 소통하고, 합의할 수 있는 정력을 갖게 된다. 또한, 회사가 직원을 유지하려고 노력하면 팀 전체의 행복감을 크게 높이고 더욱 단결할 수 있다.
채용 효과에 영향을 미치는 요인은 무엇입니까? 채용 담당자가 알아야 할 네트워크 채용 기술.
우선 회사와 직위를 상세히 소개하겠습니다.
인터넷 채용 채널의 경우 구직자들이 채용 기업과 직위에 대한 이해는 글과 그림을 통해서만 할 수 있다. 이때 글과 그림의 역할을 충분히 발휘하면 구직자들의 흥미를 높이고, 회사 선택에 대한 자신감을 높이고, 채용 효과를 효과적으로 높이는 동시에 회사 브랜드를 더 잘 홍보할 수 있을 것이다.
따라서 채용 효과를 높이기 위해 회사 소개 및 직책 설명을 개선하고 표준화하는 데 몇 분 더 많은 시간을 할애해 주십시오. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
둘째, 채용 정보에서 오자를 근절한다.
구직자의 이력서에 오자가 있다는 것은 잘 알려져 있다. 그 인상을 크게 떨어뜨리고 면접 기회를 잃게 될 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자) 기업도 마찬가지다. 기업이 발표한 채용 정보에 오자가 있다면 더욱 금기시된다.
경중부터 중중까지 구직자들은 인적자원부 직원들이 부주의하고, 일이 진지하지 않고, 중중중부터 중중까지 회사 직원의 문화 수준이 보편적으로 낮다고 생각한다. 어떤 판단이든 구직자의 회사에 대한 인상에 영향을 미쳐 우수한 인재가 망설이거나 직위를 포기하는 원인이 된다.
따라서 채용 정보에 대한 심사는 신중하고 오자를 없애야 한다.
셋째, 매일 창고를 새로 고치는 것을 견지한다.
어떤 좋은 채용 사이트라도 매일 수천 개의 다른 기업의 유사 직위를 발표하고 수시로 업데이트한다. 만약 너의 채용 위치가 새로 고쳐지지 않는다면, 곧 뒤처질 것이다. 구직자가 일단 이 직위를 찾으면 하위 직위에 대한 정보를 찾기가 어렵기 때문에 당신의 채용 직위 정보는 활발하지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자, 구직자)
현재 많은 채용 사이트는 채용 직위가 새로 고쳐진 후 홈페이지 맨 앞에 나타나 홈페이지 표시율을 크게 높여 더 많은 구직자들이 볼 수 있도록 하는 기능을 갖추고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용) 이를 위해서는 HR 이 매일 일자리 쇄신을 견지해야 한다.
넷째, 같은 직위를 장기간 모집하지 마라.
일반적으로, 같은 직위의 장기 채용은 유동성이 비교적 큰 기층 영업 대표를 제외하고는 두 가지 상황밖에 없다. 하나는 장기간 적임자를 모집할 수 없고, 다른 하나는 온라인 채용의 정보가 업데이트되지 않았다는 것이다.
첫 번째 경우, 기업이 원인을 찾아내야 한다. 요구가 너무 높은지, 급여복지가 너무 나쁜지, 직위 묘사가 명확하지 않은지, 직위가 명확하지 않은지 아닌지를 파악해야 한다. 두 번째 경우 기업은 인터넷 채용 정보를 제때에 업데이트해야 한다.
결론적으로, 오랫동안 인터넷에 직위를 게시하면 구직자들에게 다음과 같은 의문이 생기기 쉽다. 첫째, 직장은 중요한 사람이 필요하지 않고 가짜 채용을 하고 있다. 둘째, 이 직위는 성공하기 어렵거나, 업무 유동성이 커서 신인이 적응하기 어렵다. 셋째, 채용 기관의 위치가 정확하지 않아 어떤 사람을 찾아야 할지 모르겠다.
어떤 의혹이든 구직자의 채용 단위에 대한 인상을 크게 떨어뜨려 업계의 평판에 영향을 미칠 수 있다.
회사의 잘못이 아니더라도, 한 직위가 오랫동안 합격자를 모집할 수 없을 때, 이 직위를 잠시 멈추고, 다른 채용 경로로 인원을 보충하려고 시도하거나, 일정 기간 후에 다시 발표하는 것이 좋다. (채용 시간이 이렇게 길어서 요. 며칠 동안 멈추는 것도 좋습니다.) 절대 나무에 목을 매지 마세요.
정말 자리를 멈추고 싶지 않다면, 원래의 위치를 삭제하고 재발급할 수도 있습니다. 그렇지 않으면, 구직자들은 이미 몇 달 혹은 6 개월 이상 붙인 직위를 보고, 흥미와 충분한 용기가 있는지 말하기 어렵다!
다섯째, 적극적으로 인재를 찾고 인재를 초청한다.
한편, 다양한 요인의 영향으로 기업들은 회사의 요구 사항을 충족하는 모든 구직자가 자신이 발표한 채용 정보를 볼 수 있다고 보장할 수 없습니다. 한편 사회가 발전하면서 신세대 구직자들의 심리와 관념도 크게 달라져 채용 작업이 불가피하게 수동적인 국면에 처해 있다. 많은 기업들이 적당한 인재를 모집하는 것이 너무 어렵다고 생각한다.
이를 위해서는 수동적인 것을 주동적으로 하고, 자진적으로 인재 이력서에 가서 채용 요구에 맞는 인재를 찾은 다음 면접을 적극적으로 초청해야 한다. 통계 비교에 따르면 자진적으로 이력서를 던지고 선별해 만나는 구직자의 평균 비율은 50% 미만이며 면접 후 상대를 성공적으로 선택할 수 있는 비율은 20% 미만이다.
이력서를 던지지 않고 면접을 보는 구직자의 평균 비율이 65% 를 넘었고, 최종 선택은 60% 이상에 육박했다.
여섯째, 구직자에게 더 많은 편의를 제공한다.
한 회사의 개방 정도를 알면 채용 광고에서 알 수 있다. 얼마나 많은 지원자가 연락 전화, 회사 주소, 회사 주소, 심지어 회사 이름이 없는 채용 광고에 이력서를 던질 수 있습니까?
연락처전화 발표가 정상적인 업무를 방해할 수 있다면, 사무실 주소 발표는 사실 문제가 크지 않다. 직접 문을 여는' 얼굴패' 가 적기 때문이다.
이렇게 좋은 전시 플랫폼은 구직자에게 귀사의 사무실 주소, 주소, 취업 전략, 신청 절차, 주의사항을 미리 알려 드리면 얼마나 도움이 되겠습니까! 면접에 지각이 적고, 질문이 적고, 이력서 합격이 많고, 취업 성공률이 높다. 왜 안돼?
사실, 시간과 에너지를 더 많이 소비하면 HR 은 채용에 대한 압력을 많이 줄이고 더 많은 수익을 얻을 수 있습니다! (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)