자신의 관찰과 직원과의 채팅을 통해 직원의 요구를 이해하고 분석할 수 있다. 직원의 요구를 충족시키기 위해 무엇을 할 수 있는지 보세요.
직원을 유지하고 직원들이 마음에서 우러나와 회사에 봉사하게 하려면 관리자도 직원을 사랑하고 배려하여 리더십에 대한 존중과 회사에 대한 사랑을 바꿔야 한다.
직원들이 끊임없이 빠져나가는 것에 대해 고민하고 있을 때, 다음 20 가지 방법 중 하나 이상을 시도해 보십시오. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
첫 번째 트릭: 사람들을 모집하는 것이 사람들을 유지하는 것보다 낫습니다.
중국에는' 외래중이 경을 읽을 줄 안다' 는 옛말이 있다. 역시 스님인데, 외국인들은 왜 경을 읽어야 합니까? 이것은 많은 관리자들이 가까이 다가온 사고를 반영한다. 항상 얻지 못한 것이 최선이라고 생각하지만 이미 얻은 것을 소중히 여길 줄 모른다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 현재 많은 상인들이 같은 일이 일어나고 있다. 대량의 상가가 앞문을 모집하고, 대량의 인재가 뒷문으로 빠져나가는 것이다.
우리는 직원 교체 비용을 알아야 한다. 채용 비용, 직원 이직으로 인한 고객 손실, 학습 단계에서 신입 사원의 교육 비용, 비효율성 및 적응 시간, 팀에 통합되는 적응 비용 등을 포함합니다. 직원 교체 비용은 KLOC-0/50% 에 달하는 이직자 임금으로 조사되었습니다. 그래서, 우리의 첫 번째 트릭은, 당신이 재능을 모집 하려고 할 때, 먼저 생각 하 고 재능을 유지 하는 방법입니다.
두 번째 트릭: 직원을 모집하십시오.
인재를 붙잡기 위한 전제는 적당한 직원을 모집하는 것이다. 많은 상인들의 경험에 따르면, 당신이 당초에 어떤 사람을 모집했는지는 당신이 그를 붙잡을 수 있는지와 큰 관련이 있습니다. 한 사람을 잡아서 몇 달도 채 안 되어 이직하는 것은 바람직하지 않다. 지원자가 머무를 수 있는지, 얼마나 오래 머무를 수 있는지 확인하는 것이 가장 좋다. 과거에 우리는 인재를 채용할 때, 그들이 오랫동안 우리 기업에 머무르려는 의지나 기업 문화에 적응할 수 있는지, 팀 전체의 긴장과 불화를 강조하지도 않고 이해하지 못했다. 그러므로, 우리는 신입 사원에 대한 과학적 평가를 실시하여 적합한 인재를 결정해야 한다. 우리는 항상 직업을 바꾸고 싶어하는 사람을 고용하고 싶지 않다, 설령 재능이 있다 해도.
세 번째 트릭: 모든 사람들이해야 할 일이 있습니다.
어느 정도 상가는 축구팀과 같고, 그 직원은 축구선수와 같다. 고임금으로 팀을 위해 거물급 스타를 초빙할 수 있지만, 스타가 1 년 동안 뛰지 않거나 출전 횟수가 너무 적어서 팀의 성적을 올릴 수 없다면, 그는 분명히 팀을 떠날 것이다. 기업도 마찬가지다. 어떤 상인들은 자신이 얼마나 많은 고급 디자이너와 국가급 기술자가 있는지 자랑하지만, 이 디자이너와 기술자는 상가에서 정당한 가치를 창출하지 못한다. 얼마 지나지 않아 그들은 모두 떠날 것이고, 남을 남기는 목적은 그들의 역할을 발휘하는 것이다. 모든 직원들이 할 일이 있게 하기 위해 마케팅 담당자는 전반적인 목표를 구체화하여 모든 직원들이 명확한 업무 목표를 가지고 이를 직원 평가의 기준으로 삼아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 목표 개발은 스마트 원칙을 따라야합니다. 첫째, 구체적입니다. 두 번째는 측정하고 고려할 수 있다는 것입니다. 셋째, 달성 될 수 있습니다. 넷째, 일과 관련이 있습니다. 다섯째, 시간이 있습니다. 모든 직원이 명확한 목표를 가지고 있어야 자신이 사업에서 "유용한 사람", "선견지명이 있는 사람" 이라고 느낄 수 있고, 장기적으로 업무에서 일할 의향이 있다.
4 단계: 직원들에게 사장이 될 기회를 주다.
일반 기업에 비해 업무 직원의 두드러진 특징 중 하나는 직원 팀이 젊어지고, 지식 수준과 구조가 그리 높지 않으며, 업계 특성과 만성병 장기 존재로 인해 가치관이 상실되는 것이다. 이것은 그들이 높은 창작 욕구를 가지고 권위와 전통에 도전하는 것을 좋아하지만, 또한 강한 창작 능력을 가지고 있으며, 다른 사람과 비교하기를 좋아하고, 자신을 비교하며, 전체 조직 관념이 비교적 약하다는 것을 결정한다. 그래서 그들이 가장 존경하는 것은' 고소득' 과' 자기가 사장이 되는 것' 이다. 이것이 많은 직원들이 이직하는 이유이기도 하다. 이를 수용하기 위해' 자신의 사장이 될 수 있는 기회를 준다' 는 기업의 올무 인재가 되는 매우 중요한 조치다.
이를 실현하는 효과적인 방법은 기업에서 직원 경력 계획의 성장 경로를 구축하고 구현하는 것입니다. 경력의 모든 단계에서 모든 사람이 노력을 통해 사장이 될 수 있는 기회가 있다는 것을 그들에게 명확한 과학적 목표를 설정해 주었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이렇게 하면 진정한 책임감을 키울 수 있을 뿐만 아니라, 오랫동안 기다려온 성취감과 주인정신을 느끼게 해 그들이 떠날 생각을 줄이고, 그들이 기업에서 진정으로 가치 있는 존재라고 느끼게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
다섯 번째 트릭: 직원의 업무 관심을 지속적으로 개발하십시오.
취미는 한 사람이 노력하는 가장 오래 지속되고 강력한 원동력이다. 한 사람이 한 일에 관심이 있을 때, 일주일 내내 밤낮없이 일해도 피곤하지 않지만, 그가 일에 싫증을 느낄 때, 한 시간 동안 일해도 심신이 피곤하다고 느낀다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 한 사람이 직업에 관심이 있는지 여부는 그가 이 일이 의미가 있다고 생각하는지에 크게 달려 있다. 만약 그가 직업을 의미 있고' 가치가 있다' 고 생각한다면, 그는 다른 사람의 눈에는 그의 수입이 그의 지불과 같지 않더라도 매우 몰입할 것이다. 따라서 직원들이 자신의 일이 의미가 있다고 느끼게 해야 그들이 일에 관심을 가질 수 있고, 비로소 즐거움을 느낄 수 있고, 비로소 장기적으로 당신의 기업에서 일하기를 원할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 우리는 우리 기업이 계속해서' 직원들의 만족스러운 분위기' 로 가득 차기를 바란다
여섯 번째 트릭: 훈련-최고의 선물
2 1 세기의 가장 희소한 기업은 무엇입니까? 재능! 가장 시급한 인재는 무엇인가? 돌격! ! 한 조사에 따르면 80% 는 "새로운 지식과 기술을 배우고 자신의 능력을 더 높은 수준으로 끌어올리는 것" 이 2004 년 대륙 직업길에서 가장 만족스러운 일이라고 생각했다. 기업의 경우 직원을 위한 과학적 교육 프로그램을 개발하고 지속하면 기업 직원의 종합적인 자질과 핵심 경쟁력을 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라 직원들이 사랑받는 느낌을 느낄 수 있게 된다.
"그런대로 괜찮다, 사장이 우리에게 그의 돈벌이 도구를 완전히 시키지는 않았다."
교육의 역할과 기능은 상가의 각 직책에 기성 예비 인원을 비축할 수 있는 것으로, 일부 일자리 이동의 부정적 영향과 고비용을 실제로 해결하고 줄일 수 있다.
많은 회사에서 직원들은 교육 훈련이 회사가 제공하는 최고의 복지와 보상 수단이라고 생각한다. "훈련은 돈보다 직원을 더 잘 유지할 수 있는 인센티브다."
일곱 번째 트릭, 직원의 실제 요구를 이해하십시오.
사람마다 가치관이 다르다. 가치관이란 이 세상의 다른 것들이 사람들의 마음 속에 있는 것의 중요성이다. (알버트 아인슈타인, 가치명언) 모두가 동의할 수 있다고 믿습니다. 같은 일이 다른 사람의 마음 속에 있는 중요성은 다릅니다. 예를 들어 돈이 가장 중요하다고 생각하는 사람도 있고, 가족이 가장 중요하다고 생각하는 사람도 있고, 존중받는 것이 가장 중요하다고 생각하는 사람도 있고, 성취감을 느끼는 것이 가장 중요하다고 생각하는 사람도 있고, 물질이 가장 중요하다고 생각하는 사람도 있고, 정신이 가장 중요하다고 생각하는 사람도 있다. 그렇다면 인간의 이런 특징을 바탕으로, 우리는 직원을 대할 때, 특히 직원의 이직을 대할 때, 직원의 실제 요구를 이해하는 것이 특히 중요하다.
열쇠 하나에 자물쇠를 하나 여는 말이 있다.
여덟 번째 트릭: 핵심 인재의 "탈북" 방지
한 기업에게 가장 무서운 것은 직원의 유실이 아니라 우수한 직원들이 경쟁 진영에 간 것이다. 그리고이 (또는이) 직원이 비즈니스의 핵심 기술이나 비밀을 마스터하거나 많은 오래된 고객이 있다면 결과는 상상할 수 없습니다. 특히 기업에게 가장 가치 있는 것은 직원들이 우리를 위해 만들어 준 가치이고, 가장 무서운 것은 누군가가 이러한 가치를 상대에게 가져다 준 것이다. 그리고 핵심 인재는 가게에서 영향력이 있으며, 그들의 행동과 언행은 다른 직원들의 생각과 행동에 큰 영향을 미칠 수 있다. 만약 그들이' 탈북' 한다면, 어떤 면에서는 점포에 미치는 영향이' 지진' 못지않다.
그렇다면 어떻게 이런 일이 일어나지 않도록 막을 수 있을까요? 우선 직원의 사상 동태를 제때에 이해해야 한다. 관리자는 일단 누군가가 그렇게 충성스럽지 않다는 것을 알게 되면, 한편으로는 그가 관념을 바꾸고, 문제를 해결하고, 다른 한편으로는 관련 예방 업무를 강화하도록 도와야 한다. 둘째,' 탈북' 하기 전에 직원들이 지불해야 할 대가를 측정할 수 있도록 명확하고 공정하며 합법적이며 과학적인 제도와 계약이 있어야 한다.
아홉 번째 트릭, 빠른 시장 대응 능력
그에게 사장이 될 수 있는 기회든 복지든 월급이든, 사실 노동 가격에 반영되므로 반드시 가치 법칙을 따라야 한다. 시장에서 노동력 공급이 수요를 초과할 때 직원들은 더 낮은 임금을 받을 수 있다. 요구가 높은 사장이라도 직원들은 노동력 공급이 부족할 때 더 높은 임금과 복지를 제공하고 직원을 더 친절하게 대해야 한다. 현재 미용 노동 시장에서는 조수의 공급이 심각하게 부족하여 상인들이 신속하게 변화해야 한다. 그러나 많은 상인들은 아직 이 점을 의식하지 못하여 직원들에게 매우 가혹하다. 인재가 대량으로 유실된 것도 당연하다. 물론, 이것은 노동 시장의 공급이 수요를 초과하는 상황에서 우리가 직원을 가혹하게 대할 수 있다는 것을 의미하지는 않는다. 직원들이 일시적인 분노를 참는다 해도 조건이 성숙하면 달리기를 하기 때문이다. 사실 선견지명이 있는 기관은 이렇게 하지 않을 것이다. 그러나 노동 시장의 공급이 부족한 상황에서, 더 후한 조치를 신속히 취하여 인재를 유지해야 한다.
열 번째 트릭, 직원 충성도는 시간 훈련에 달려 있습니다.
이론적으로 자연계의 요정으로서 인간과 동물의 가장 큰 차이점 중 하나는 기본적인 수요가 충족된 후 정신생활에 대한 추구이다. 즉, 인간의 기본적인 욕구가 충족되면 돈은 더 이상 사람들이 일반적으로 생각하는 만큼 큰 인센티브를 발휘하지 못한다는 것이다. (알버트 아인슈타인, 돈명언) 돈을 자신의 주요 업무 동력으로 사용하는 사람은 거의 없다. 그러나 이것은 단지 이론일 뿐이다.
직원들은 먹고 입고 살아야 하며, 모두 자신의 지불에 상응하는 보답을 받기를 원한다. 실생활에서, 특히 현재 우리 업계는' 돈이 모든 것을 측정하는 유일한 기준' 이라는 사조를 가지고 있는데, 이런 사조는 직원들의 사장을 포함한 사상을 심각하게 부식시켰다. 우리는 평소의 언행에 얼마나 많은 이런 생각이 무의식적으로 직원들에게 전달되었는지 자문해 볼 수 있다.
그들이 자신의 요구가 충족되지 않았다고 느낄 때, 우리는 그들의 충성심을 요구할 수 없다. 하지만 다른 사람들에게는 존엄성과 같은 느낌, 당신이 하는 일이 돈보다 훨씬 더 중요할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 존엄, 존엄성, 존엄성, 존엄성, 존엄성, 존엄성, 존엄성, 존엄성) 그래서 충성은 돈으로 살 수 있는 것이 아니다. 우리는 "우리는 하루나 이틀 안에 충성스러운 직원을 키울 수 있다" 고 말할 수 없다. 또는: "만약 우리가 그들에게 더 높은 임금을 지불한다면, 그들은 우리에게 충성할 것이다."
충성은 결코 돈이 배양할 수 있는 것이 아니라 시간이 배양될 수 있다는 것을 알아야 한다.
11 번째 트릭, 인센티브-힌트 시스템 구축.
리더에게 모든 직원들이 자신이 기업의 일부라고 느끼게 하는 것이 중요하다. 완전히 공개된 합리화 제안 정책은 기업 성공의 관건이다. "사람들을 여기에 남겨두는 것은 우리가 위에서 아래로 모든 사람의 투자가 가치 있는 분위기를 가지고 있다는 것이다." 이 중 관건은 모든 사람이 매우 자유롭고 편리하게 업무 개혁에 대한 그의 건의를 제기하는 것이 기업의 성장을 돕는 데 매우 도움이 된다는 것이다. ""
열두 번째 트릭, 평생 고용 약속 없음
충성은 양방향이다. 직원들은 항상 그들에게 충성하는 회사에 충성하며, 평생 고용은 회사가 직원들에게 충성을 나타내는 방법 중 하나이다. 이는 회사의 운명이 직원의 운명과 불가분의 관계임을 보여준다. 이것이 도요타, 토성, 페덱스와 같은 회사들이 무보증 종신고용이라고 부를 수 있는 정책을 따르는 이유입니다. 회사는 승낙하지 않았지만, 모든 직원들은 자신이 회사에 평생 고용될 기회가 있다는 것을 알고 있다. 물론, 이것은 우리와 직원 사이의 장기적이고 탁월한 노력이 필요하다.
13 번째 트릭: 독특한 기업 문화를 수립하십시오.
직원들의 업무에 적합한 업무는 많지만 가장 좋은 업무는 유일해야 한다. 시장의 상표와 마찬가지로, 그것이 우리에게 전달하는 메시지는 우리가 다른 사람이 가지고 있지 않은 것을 대표하고, 우리는 특별하고, 우리는 소중하다는 것이다. 직원들은 부품처럼 기계에 끼어들고 싶지 않다. 그들은 자신의 직무에서 혁신할 수 있는 기회를 원하고, 존중, 인정, 인정을 받고, 완전히 통제할 수 있는 환경에서 일하기를 원한다. 집에 있는 것처럼,
직원들이 기업을 자기 집처럼 생각하게 할 수 있다면, 누가 쉽게 이직할 수 있겠는가? 집에는 집 분위기가 필요한데, 이런 분위기는 상가의 문화 분위기다. 직원들은 볼 수 없고 들을 수 없지만, 이런 느낌이 더 많은 것은 정신적인 느낌이라는 것을 느낄 수 있다. 한 사람을 정복하는 것은' 마음' 부터 시작한다.
열네 번째 트릭: 죽은 양이 채워질 때까지 기다리지 마라.
기업의 일상 업무에서 실적에만 치중하는 것은 대다수 사장과 관리자들의 흔한 오해이다. 높은 성과의 형성은 직원의 양호한 정신 상태의 산물이며, 직원의 정신 상태의 변동은 그 사상의 변화와 직결된다는 것을 알아야 한다. 직원들의 사상 변동을 일으키는 요인은 소득, 가족, 친척, 친구, 환경 등 다양하다. , 직원에게 영향을 미칩니다. 기업의 사장이나 관리자로서, 그는 모든 기회를 이용하여 직원들의 평소 사상 변동을 탐구하고 이해해야 한다.
속담에 로마는 하루만에 지은 것이 아니라는 말이 있다. 직원의 최종 이직 결정은 여러 가지 요인이 그의 마음속에서 장기적으로 작용한 결과이다.
소 잃고 외양간 고치는 것은 이미 늦었다! 관리는 소통이다!
열다섯 번째 트릭, 명수잔도, 어두운 진창
직원 이직 조짐을 파악한 후 상황과 성숙도 대책을 모르는 상태에서 즉시 직원에게 직접 문의하지 마라. 직원들이 아직 결정을 내리지 않았을 수 있기 때문에 쌍방 소통 과정에서 쉽게 나타날 수 있다. 생각이 미숙하기 때문이다.
가장 좋은 방법은 가능한 여러 가지 채널을 통해 직원 이직의 진정한 원인을 찾아내 실제로 결정을 내렸는지 아닌지를 찾아내는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 동시에, 누가 혹은 무엇이 직원들에게 영향을 줄 수 있는지 알고, 그 생각이 바뀌게 해야 한다.
직원들의 생각이 미성숙하거나 불안정하다는 것을 알고 있다면, 무심코 그와 이야기를 나누고, 그의 생각을 해소하고, 존경과 중시를 느끼게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 아마도 이번에는 칭찬, 선의의 농담, 또는 긍정적인 눈빛으로 마음을 바꿀 수 있을 것이다.
너는 또한 업무상 그와 가까운 직원들이 그로 하여금 생각을 포기하게 할 수 있다.
만약 그가 정식으로 이직을 요구한다면, 쌍방이 대화할 때 공식적인 장소를 선택해야 한다. 대화의 어조와 표현은 그로 하여금 너의 진심을 느끼게 하고, 그에 대한 너의 결정과 그 자신에 대한 중시를 느끼게 해야 한다.
한 번만 하면 완성될 것이라고 기대하지 마라. 너는 반드시 인내심을 가져야 한다. 만약 한쪽의 정서 파동이나 격동이 대화를 긴장시킨다면 반드시 제때에 제지해야 한다.
만약 몇 번 후에 그의 입장이 변하지 않는다면, 너는 그의 가족과 친구를 통해 그에게 영향을 주려고 노력할 수 있다. 물론, 전제는 그들이 당신을 충분히 신뢰한다는 것입니다. 이것은 당신의 평소 직업 축적과 관련이 있습니다.
열여섯 번째 수법, 쉽게 돈을 만류수단으로 사용하지 마라.
우리는 개인의 가치를 인정하지만, 우리는 팀의 힘에 더욱 집중해야 한다.
현재 많은 상가들은 수입이 자신의 요구에 미치지 못한다고 불평하여 이직을 하고 있다. 조사 결과 이런 상황이 매우 보편적이라면 시장 상황과 상점의 급여 정책을 결합해 기존 정책이 직원들을 정말 불공평하게 만드는지 고려해야 한다 (기억하세요, 느낌입니다).
그렇다면, 정책 조정에 필요한 조정을 고려하기 시작해야 한다. 물론 전체 업무 기정이익을 보장하는 전제하에. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 정책, 정책, 정책, 정책, 정책, 정책) 그러나 조정은 한 직원이 이직을 원하기 때문이 아니라 공평한 원칙과 업무 프로세스의 필요성을 바탕으로 한다는 점을 모든 직원에게 알려야 한다.
그렇지 않다면, 우리는 직원을 유지하기 위해 그의 개인 급여 정책을 조정하겠다고 약속해서는 안 된다. 만약 그렇다면 상가 직원들 사이에서' 음식을 맞추고 싶으면 사직한다' 는 나쁜 습관이 생길 수 있기 때문이다.
이것은 갈증을 해소하는 것과 다름없다.
열일곱 번째 트릭, 실패 후 화를 내지 마라.
모든 노력이 떠나기로 결정한 직원들의 마음을 돌릴 수 없을 때, 이때 반드시 노여움을 나타내서는 안 된다. 직원이 이직한 후 다른 직원과 동료들 사이에서 이직한 직원을 공격하는 것은 더더욱 불가능하다. 이렇게 하면 사장이 작은 집안이 될 뿐만 아니라 사직한 사람을 안심시킬 수 있을 뿐만 아니라, 심지어 업무 중인 다른 직원들도 당신의 성과에 대해 불안감을 느끼게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언)
이때, 너는 대범하게 그에게 행운을 빌어도 무방하다! 언제든지 그가 돌아오는 것을 환영한다는 것을 그에게 일깨워 주는 것을 잊지 말아라.
너의 관대함은 그의 마음속에 감사의 씨를 뿌릴 것이다.
열여덟 번째 트릭: 떠난 사람을 위해 노란 손수건을 묶다.
여주인공이 매일 나무에 노란 손수건을 묶고 남자 주인공이 출소해 돌아오기를 기다리는 영화가 있었다. 결국 남자 주인공이 정말 돌아왔다. 상가도 이 여영웅으로부터 배워야 한다. 가장 좋은 방법이라도 때때로 실패하기 때문에, 중요하고 중요한 사람은 회사를 떠날 수 있기 때문이다. 그러나 인재를 붙잡으려는 노력은 여기서 끝나서는 안 된다. 예를 들어, 우리는 직원이 떠난 지 몇 달 후에 그들에게 전화를 걸어 "당신이 우리를 떠난 진짜 이유는 무엇입니까?" 와 같은 대답을 하도록 할 수 있습니다. 。 너도 착함을 핑계로 사용할 수 있어. "이봐, 너의 새 직업은 어때?" " 떠나는 사람들을 사업으로 돌려보내기 위해 최선을 다하다. 많은 사람들에게 상인들은 처음 고용할 때 그들의 진정한 가치를 발견하지 못하거나 그들을 붙잡는 목적을 달성하지 못할 수도 있지만, 두 번째로 금광을 발견할 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 일명언)
19 모집, 직원의 이직 고발기를 경계하다.
다른 많은 업종에서는 매년 연말마다 사장과 관리자들이 초조한 시기이며, 우리 미용업계에서도 예외는 아니다. 이때 사장이 가장 두려워하는 것은 직원들이 너를 찾아' 일에 대해 이야기' 하는 것이다. 이런 상황은 이미 직장의 또 다른 풍경이 되었다.
제가 말씀드리고 싶은 것은, 불가피한 것을 발견할 때 용감하게 맞서야 한다는 것입니다. 만회하려고 노력하면서 부정적인 영향을 최소화하는 선택이기도 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 도전명언)
옛말에 주는 것은 세워진 것이고, 주지 않는 것은 폐물이다. 그래서 이때가 올 때마다 미리 예측과 대책을 마련해야 한다.
마지막 수단으로 정기적으로 또는 비정기적으로 직원 만족도 조사를 실시한다.
높은 성과를 창출하기 위해서는 한 기업이 고객을 만족시켜야 하지만, 고객 만족은 직원의 만족에 직접적인 달려 있다. 그래서 어떤 면에서는, 우리가 일하는 모든 방법과 수단이 점포의 실적을 높이기 위한 것으로 보이지만, 그렇지 않다. 진정한 목적은 상가와 사장에 대한 직원들의 만족도와 충성도를 지속적으로 높이고 유지하는 것이다.
직원 만족도는 기업에 대한 직원들의 인식 효과와 기대와 비교해서 형성된 감각 상태를 말한다. 상인의 정기 또는 비정기적인 직원 만족도 조사는 상인에 대한 직원들의 충성도를 높이고, 진정한 직원들이 중시되고 존중받는 것을 느끼게 하며, 직원의 주인 정신을 자극할 수 있다.
상인의 정기 또는 비정기적인 직원 만족도 조사는 상인에 대한 직원들의 충성도를 높이고, 진정한 직원들이 중시되고 존중받는 것을 느끼게 하며, 직원의 주인 정신을 자극할 수 있다.
과학적 방법에 기반한 데이터 수집, 정리 및 분석으로, 결국 직원들이 업무의 모든 업무에 대해 가장 진실한 견해를 갖게 됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 과학명언) 이를 바탕으로 효과적으로 업무를 개선하고 향상시킴으로써 이직률을 낮추고 기업의 생산성을 높이는 것은 기업과 직원들의 밀접한 연계를 유지하고 지속적인 경쟁력을 유지하며 기업의 지속적인 경영을 촉진하는 효과적인 수단이다.
전반적으로, 직원의 손실에 대해 말하자면,' 철타한 병사 흐르는 물' 은 사실 일종의 규율과 현상이라고 하는데, 특히 우리 동양인에게는 내면에 사장의 줄거리가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 우리는 이 점을 이해한다, 우리는 직원들의 이직 문제를 자유롭게 처리할 수 있다. 우리가해야 할 일은이 자연 현상이 우리 사업에 미치는 영향을 가장 낮은 허용 수준으로 통제하기 위해 최선을 다하는 것입니다. 그리고 우리의 모든 성적은 장기 축적의 결과이다. 따라서 직원들이 건강하게 성장할 수 있도록 돕고, 직원들이 꿈과 목표를 달성하는 것을 우리의 일의 주요 초점과 출발점으로 삼고, 과학적이고 합리적이며 규범적인 인센티브를 개발하고, 직원과 인재의 성장에 적합한 기업 문화를 조성해야 한다고 생각합니다. 자주 고민하는 직원 문제를 근본적으로 해결할 수 있을 것 같습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)