하지만 릭스는 HR 이 완전히 대체되지 않을 것이라고 생각합니다. 인공지능으로 대체될 수 있는 것은 훈련만 하면 쉽게 습득할 수 있는 기술이다. 이 중 이들 기술은 향후 탈락률이 90% 이상에 이른다. HR 은 기업의 경영 전략 계획에서 인적 자원 관리 전략 업무를 디코딩하는 역할을 한다.
색깔, 그리고 이 관리 과정에서 업무 조정, 외부 환경의 변화, 외부 수급 관계 및 내부 직원의 주관적 업무의 변화, 인재에 대한 효과적인 관리, 효과적인 지도, 제약 및 인센티브를 통해 인재가 기업의 경영 전략 및 경영 계획과 병행할 수 있는 전술적 역할을 발휘해야 한다. 인적 자원은 관리 중의 동사이며, 지속적인 변화의 알고리즘이다. 이 알고리즘, AI 는 전문적인 예측과 평가를 할 수 없다. 인적 자원 실무자의 전략적 관리 능력과 업무 능력으로 볼 때 인적 자원 관리 프로세스가 대체되지 않는 이유는 다음과 같습니다.
1. 동적 비즈니스 변화는 시장 경쟁에 따라 조정되며, 고객에 대한 서비스는 업계 특성과 엔터프라이즈 제품의 핵심 경쟁력에 따라 조정됩니다. 제품 및 서비스 기준 조정 후 기업 내 각 부서의 분업과 절차가 조정되고, 인적 자원이 그에 따라 변화하는 업무, 즉 조직 구조, 분업, 직무 설명, 성과 지표도 직무 설명의 조정으로 인해 직무의 기존 역량 모델을 바꿀 수 있다. 이때, 기존 직위의 역량이 업무 내용을 더 이상 지탱할 수 없을 수도 있고, 인적 자원은 조직 최적화 조정을 진행할 것이며, 있을 것이다. " 그 결과, 프로세스 세분화로 인해 늘어난 업무 내용도 있고, 급여 조정도 심사 범위 내에 있다.
둘째, 미래 지향적 기업의 관리는 인적 자원 관리이며 시장, 비즈니스, 고객 관리이며 재무, 비용, 투자 위험 관리입니다. 이 과정에서 관리자는 기업 관리에 대한 판단력이 높고, 관리의 위험을 미리 예측하며, 제도를 안내하고, 정책을 형성하고, 관리 도구를 만들어야 한다.
1. 모든 기업 관리 부서는 기업의 계획에 따라 인재를 도입하여 기존 관리 요구를 충족시켜야 합니다. 또한 향후 전략 계획의 관점에서 기업에 필요한 인재의 잠재적 역량을 평가할 수 있습니다.
2. 기업 계획이 점진적으로 추진됨에 따라 인적 자원은 인재 양성부터 시작하여 잠재적 인재를 유능한 인재로 만들어야 한다.
3. 기업의 진보는 전체 직원들이 공동으로 추진하는 것이고, 직원들의 진보는 자신이 다른 사람과의 겨루기 때문에 기업의 발전 과정을 따라잡고 탈락하지 않을 수 있다. 이때 인적 자원은 직원을 훈련시키는 것 외에도 보상으로 직원을 지도하고, 성과로 직원을 격려하고, 직원 소통으로 직원의 감정을 해소해야 한다.
셋째, 시효성 우리가 앞을 내다보는 시각으로 기업의 전략을 계획하고, 기업의 관리를 규범화하고, 기업의 인적 자원 관리 경로를 배치할 때, 이 과정은 전략을 미세 조정할 뿐만 아니라 계획되지 않은 관리 이벤트인 관리 충돌도 발생할 수 있다. 그래서 가장 변하지 않는 관리가 변화라는 말이 자주 나온다. 관리소가 있기 때문에 관리상의 충돌이 있을 수밖에 없다. 이런 충돌은 업무 결과에 대한 인식, 부서 간 조정 등에서 비롯될 수 있다. 이때 관리자들은 문제를 해결할 수 있는 능력을 갖추어야 하고, 관리 문제가 발생할 때 신속하게 문제를 해결할 수 있어야 하며, 관련자들을 조율하여 발효를 악화시키지 않도록 해야 한다. 그런 다음 관리를 재개하고 관리 사양을 최적화합니다.
넷째, 전문성이다
릭스는 3 년 동안 수많은 일을 한 HR 을 보았다. 3 년 노동계약의 법정 수습기간이 6 개월을 넘지 않는지 모르겠다. HR 이 나에게 말했다: 선생님, 인적자원은 잡동사니일 뿐 그렇게 중요하지 않아요. 내가 아는 한, HR 작업자는 가장 많은 사무적인 초청 업무를 하는 종사자, 전략과 업무를 결합하여 사장의 오른팔이 되는 인적자원 기획자를 포함한다.
2020 년 이후 전염병이 반복되면서 거시환경의 공급과 수요 변화, 경기 침체로 이어졌다. 기업의 생존은 큰 환경의 위협을 받고 있으며, 기업의 경쟁력은 의심할 여지 없이 실업자의 증가를 가리키고 있다. 시장 환경이 좋지 않을 때, 기업은 업무 시장을 대대적으로 공격할 뿐만 아니라 관리 범위 내에서 인건비를 간소화하기 시작했다. 이에 따라 지난해부터 양질의 인재와 복합인재의 수요 비율이 상승하기 시작했다. 인적 자원도 기업 수요의 정점에 이르기 시작했다. 기업들이 경쟁과 경영 압력으로 관리 문제와 인력 수출 문제를 깊이 파헤치기 시작했기 때문이다.
오랫동안 기초작업을 해 온 HR 에게 경쟁력 있는 전문 지식이 없다면, 당신의 직업은 더 젊은 전문 구직자로 대체될 수 있다.
시장에서 구직의 법칙은 항상 쉽게 대체될 수 있는 일자리나 너무 많은 지식기술이 필요하지 않은 기층 일자리로, 종종 경험이 없거나 적은 구직자를 채용하는 경향이 있다. 이런 구직자의 사유가 더 활발하고, 더 양성될 수 있기 때문이다. 자신이 더 원하는 청사진을 더 잘 묘사할 수 있다. 또 기업은 신선한 피가 필요하기 때문에 젊은이들에게 기회를 주어야 한다. 이것이 항상 여성이 35 세라고 말하는 것이 구직의 전환점인 이유이다. 사실 전환점은 35 세가 아니라, 당신이 35 살 때 경쟁과 도태에 직면했을 때, 대체할 수 없는 기술이 없다면 직장에 버림받는 것은 필연적이다. (존 F. 케네디, 공부명언) 구직할 때 offer 를 제공하는 회사, 35 세 구직자가 봐야 할 것은 경험 뒤에 서 있는 것이 아니라 이력서와 전문 기술이다.
직장은 물을 거슬러 배를 젓는 것이다. 경쟁력 있는 HR 이 되어 자신의 전문성을 지속적으로 높여야 더 많은 선택을 할 수 있다.
HR 이 기업에 대해 더 많은 의사결정권을 가질 수 있는 능력은 무엇입니까? 만약 네가 결정권이 없다면, 적어도 건의권이 있을 수 있다! 만약 건의권이 채택되지 않는다면, 적어도 우리는 더 많은 선택권을 가질 수 있다.
1, 엔터프라이즈 비즈니스 계획에서 엔터프라이즈 전략 계획을 디코딩할 수 있는 능력
2. 인적자원 계획을 전략 계획에서 분해할 수 있다.
3. 인적자원 계획에서 인적자원 6 대 모듈을 실시할 수 있는 능력을 갖추고 있다.
4. 업무 부서의 업무 관리 요구 사항과 연계하여 인적 자원 관리 프로세스를 최적화할 수 있는 능력을 갖추고 있습니다.
5. 기업을 위한 채용, 사용, 교육, 유지를 위한 완벽한 인재 관리 체계를 개발할 수 있습니다.
6, 기업을위한 인사 관리 위험 메커니즘의 집합을 만들 수 있습니다.
-리게시 인사부