팁: 유연한 근무 시간과 장소.
요즘 젊은이들은 생활을 즐기는 데 더 치중하고, 더 이상 부모처럼 일을 위해 모든 것을 희생하려 하지 않는다. 우리는 이런 말을 자주 듣는다. "나는 이 일을 매우 좋아한다. 하지만 두 달 된 아기를 돌보는 것이 더 중요하다고 생각합니다. " Fortune 지가 선정한 1998 년 미국 100 개 최고의 회사 중 59 개 회사가 유연한 근무 시간의 혜택을 제공했다. 18 개 회사가 일자리 공유 혜택을 제공합니다. 18 개 회사가 인터넷을 통해 재택 근무의 이점을 제공합니다. 25 개 회사가 압축 근무일의 이점을 제공합니다. 18 개 회사가 인터넷을 통해 재택 근무의 이점을 제공합니다. 25 개 회사는 압축 근무일의 혜택을 1999 까지 제공하며, 이 수치는 각각 70, 72, 87, 89 로 증가했다. 우열지는 이렇게 말합니다. "선도적인 회사는 당신이 여기서 일한다면 자신의 시간과 작업 방식을 선택할 수 있다고 말합니다. 어떤 경우에는 너와 함께 일하는 사람을 선택할 수 있다. "
이 계획은 안영에 있다. Young) 은 이미 1 년 넘게 시행되었다. 회사는 적극적으로 조치를 취하여 인재를 붙잡았고, 심지어는 인재 보존 사무소를 설립하기도 했다. Wendy Hirschberg 사무실 보조주임은 탄력적인 근무 시간을 가진 모든 직원들을 대상으로 실시한 조사에 따르면 이 우세가 없다면 이들 중 65% 가 사퇴할 것이라고 밝혔다.
팁: 핵심 인재의 "탈북" 방지
한 회사에게 가장 무서운 것은 직원의 유실이 아니라 우수한 직원들이 경쟁 진영에 간 것이다. 이 (또는 이) 직원들이 회사의 핵심 기술이나 기밀을 파악한다면, 결과는 상상도 할 수 없을 것이다. 특히 인터넷 기업에게 가장 가치 있는 것은 지식이고, 가장 무서운 것은 누군가가 이 지식을 상대에게 가져다 준다는 것이다. 그렇다면 어떻게 이런 일이 일어나지 않도록 막을 수 있을까요?
, 직원의 이데올로기 적 역학을 적시에 이해하십시오. 현재 인터넷 기술은 기업이 직원들의 사상 상황을 이해하는 데 편리함을 제공한다. 한 중형 인터넷 회사가 중점 홍보를 발표하자 유명 컨설팅 회사라는 명목으로 해당 인터넷 회사의 모든 직원에게 이메일을 보냈다. 편지에도 별것 아닌 듯 수줍어하며 수신인에게 이력서 한 부를 붙여달라고 했다. 그리고 적어도 두 사람이 이렇게 한 적이 있다. 그게 무슨 뜻이에요? 물론 모두가 알고 있습니다. 회사는 일단 누군가가 그렇게 충성스럽지 않다는 것을 알게 되면, 한편으로는 그가 생각을 바꾸고, 문제를 해결하고, 다른 한편으로는 관련 예방 업무를 강화하도록 도와야 한다.
핵심 기술 연구에 종사하는 직원들이 기술 유효 기간 동안 회사와 이해 상충이 있는 기업에 서비스를 제공할 수 없도록 규정하는 것과 같은 명확한 규제가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 처벌을 받고 명확한 계약을 체결할 것입니다. 이는 관련 직원에 대한 제약일 뿐만 아니라 일부 직원들이 상대방의' 사탕포탄' 과' 결함' 을 견딜 수 없는 경우에도 소송에서 보상을 받을 수 있습니다.
팁: "우선 구매권" 으로 당신을 사랑한다는 것을 증명하십시오.
오늘날 점점 더 많은 기업들이 직원들에게' 우선 지분' 을 제공함으로써 직원을 보유하고 있습니다. 이러한 접근 방식의 장점은 직원의 이익이 회사의 이익과 더욱 밀접하게 묶여 있고, 직원들이 회사에 더욱 "충성" 할 수 있다는 것입니다. 특히 인터넷 기업에게는 더욱 그러합니다. 단점은 증권시장의 영향이 크며, 자신의 주식에 지나치게 신경을 써서 직원들의 업무에 영향을 미칠 수 있다는 것이다.
William M. Mercer 의 연구에 따르면 지난해 미국 350 개 대기업 중 18% 가 회사 직원들에게 광범위한 스톡옵션을 제공했으며 이는 1993 년 이 정책을 시행한 회사 수의 3 배 이상이었다. 6 년 전 텍사스 기구는 매년 약 15% 의 엔지니어가 경쟁사 회사로 이직했다. 대책을 강구하기 위해 회사는 관리자들에게 각 부서의 뛰어난 성과를 우선적으로 고려할 수 있는 권한을 부여했다. 지난해까지 자발적으로 이직한 엔지니어의 비율은 7% 로 떨어졌다. 그중 36 세인 Rim Halliday 는 처음으로 스톡옵션을 획득한 몇몇 유명 직원 중 한 명이다. 그는 컴퓨터 지원 설계 소프트웨어를 개발하는 엔지니어이다. 14 년 전 미시간 대학을 졸업한 후 달라스에 있는 텍사스 기기에 가입했고 그는 계속 회사에 남아 있을 것이다. 그가 말하길, "나에게는 이 시간에 텍사스 기구를 떠나는 것이 훨씬 어렵다. 내가 스톡옵션에서 얻은 미실현 수익을 보충할 수 있는 다른 회사는 없다. " 텍사스 기기 부사장 겸 글로벌 디지털 정보 프로세서 업무를 담당하는 매니저 마이크 하메스 (Mike Hames) 는 텍사스 기기 관리자들에게 좋은 소식이라고 말했다. 과거에는 한례덕과 같은 경험 많은 직원들이' 진정한 성취를 할 것' 일 때 항상 인재를 잃었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 경험명언) 먼저 이들에게 스톡옵션을 주면 회사의 실력을 안정시킬 수 있을 뿐만 아니라' 그들을 사랑한다는 것을 나타내는 방식' 이다.
팁: 직업 연금 제도를 수립하십시오.
직업연금제도, 일명 기업보충연금보험제도는 기업이 자체적으로 설립해 사원에게만 퇴직수당만 제공하는 연금보험제도다. 직업연금계획을 실시하는 가장 큰 장점은 임금처럼 즉시 지급하지 않고, 직원들이 퇴직한 후에만 받을 수 있다는 것이다. 그리고 보통 근로연령의 직원들에게 특별한 배려를 하는 반면, 몇 년 동안 이직한 사람은 이런 연금을 받을 권리가 없다. 우선 구매권에 비해' 진짜' 가 훨씬 더 많다. 이 펀드는 회사 업무와 독립적이기 때문이다. 즉, 회사가 파산하더라도 직원들은 여전히 연금을 받을 수 있다. 따라서 직업연금 계획은 직원을 유지하는 데 대체불가의 역할을 한다. 에드워즈 [에드워즈 (a.g.)&; Sons/A.G.] 는 세인트루이스에 위치한 중개 회사입니다. 회사는 40 1(K) 프로그램 (미국의 주요 직업연금제도) 에 참가하여 매년 임금의 3% 에 해당하는 자금을 추가로 보험에 가입한다. 이 회사에는 약 15000 명의 직원이 있다. 직원 500 명의 연금 계좌에는 6 억 5438 만 달러가 넘는 예금이 있고, 직원 200 명 가까이에는 6 억 5438 억 달러가 넘는 예금이 있다. Fortune 지가 확정한 198 년 미국 100 개 중 A.G. Edwards 순위1에 가장 적합한 회사 중 A.G. Edwards 순위1
트릭: 빠른 시장 반응 능력
임금, 연금, 우선구매권, 신축성 있는 근무안배는 모두 노동가격으로 표현되며 가치법칙을 따라야 한다. 시장에서 노동력 공급이 수요를 초과할 때 직원들은 임금이 낮더라도 사랑을 받을 수 있다. 가혹한 고용주와 직원조차도 참아야 한다. 노동력이 부족할 때 고용주는 더 높은 임금과 복지를 제공하고 직원을 더 친절하게 대해야 한다. 현재 노동시장에서 인터넷 인재 공급이 심각하게 부족해서 기업은 반드시 빠르게 변화해야 한다. 하지만 많은 기업들이 아직 이를 의식하지 못하고 있어 직원들에게 가혹합니다. 인재가 대량으로 유실된 것도 당연하다. 물론, 이것은 노동 시장의 공급이 수요를 초과하는 상황에서 회사가 직원을 가혹하게 대할 수 있다는 것을 의미하지는 않는다. 직원들이 일시적인 분노를 참더라도 일단 조건이 갖추어지면 빠져나갈 수 있기 때문이다. 사실 선견지명이 있는 회사는 이렇게 하지 않을 것이다. 그러나, 노동 시장의 공급이 부족할 때, 회사는 신속하게 더 관대한 조치를 취하여 인재를 유지해야 한다.
두 가지 방법: 충성은 시간에 따라 배양된다.
재키 코번은 연방 모고의 노동부 사장이다. 그녀는 여기서 23 년 동안 일했다. 그녀는 "월급은 당연히 나에게 중요하지만, 내가 여기에 이렇게 오래 머무는 주된 이유는 아니다" 고 말했다.
나는 나의 일이 좋은 보답을 받았다고 생각한다. 그러나 이것보다 더 중요한 일이 있다. 이곳에서 일한 이 몇 년 동안, 나는 이미 자신의 위신을 세웠다. 나는 정말 다른 곳에서 처음부터 시작하고 싶지 않다. 나는 많은 경우에 조직에 영향을 미치고 인정받았다고 생각한다. 이 물건들은 나에게 돈보다 더 중요하다. ""
사람들의 기본적인 수요가 충족되면, 돈은 더 이상 사람들이 일반적으로 생각하는 것처럼 큰 인센티브를 발휘할 수 없다. (존 F. 케네디, 돈명언) 물론 밥을 먹고 옷을 입고 방이 있어야 하는데, 모두 지불에 상응하는 보답을 받기를 원한다. 그러나 실생활에서 돈을 주요 동기로 하는 사람은 거의 없다. 대부분의 사람들에게 존엄성과 네가 하는 일 등은 돈보다 훨씬 중요하다고 느낀다. 그래서 충성은 돈으로 살 수 있는 것이 아니다. 한 회사는 "우리는 하루나 이틀 만에 충성스러운 직원을 키울 수 있다" 고 말할 수 없다. 또는: "만약 우리가 그들에게 더 높은 임금을 지불한다면, 그들은 우리에게 충성할 것이다." 충성은 시간에 의해 길러진다는 것을 알아야 한다.
세 가지 트릭: 인센티브 메커니즘을 수립하십시오.
Valassis Communications 에서 모든 직원들은 자신이 회사의 일부라고 느꼈고, 제작이사 로빈 마르크트 (Robyn Markert) 가 말했다. 이런 분위기는 Varasis Communications 의 이직률을 너의 수준으로 유지한다. 1998 년, Varasis Communications 는 100 개 미국 최고의 근무회사의 명예 명단에 올랐다. 완전히 개방된 합리화 제안 정책은 회사가 이런 성적을 거두는 관건이다. 사람들이 여기에 머무르게 하는 것은 우리가 위에서 아래로 모든 사람의 투자가 가치 있는 분위기를 가지고 있다는 것이다. "라고 Varasis Communications 에서 8 년간 근무한 Markert 는 말했다. "이렇게 하는 관건은 모든 사람이 회사 개혁에 대한 그의 건의를 자유롭고 쉽게 제기할 수 있다는 것이다. 이는 회사의 성장에 매우 도움이 된다."
1996 년, Markert 는 Varasis Communications 로부터 올해 백만 달러의 아이디어를 얻었습니다. 왜냐하면 그는 인쇄 품질을 보다 비용 효율적으로 처리할 수 있는 방안을 제안했기 때문입니다. 그 제안은 Varasis 통신사에 654 만 3800 달러의 추가 수입을 증가시켰다. 나는 정말 기분이 좋다. 회사는 나에 대해 충분한 자신감을 가지고 있다. 그들은 나의 건의를 듣고 실행에 옮겼다. 마르크트가 말했다.
4 스트로크: 평생 고용 약속 없음
성실은 양방향이다. 직원들은 항상 그들에게 충성하는 회사에 충성하며, 평생 고용은 회사가 직원들에게 충성을 나타내는 방법 중 하나이다. 이는 회사의 운명이 직원의 운명과 불가분의 관계임을 보여준다. 이것이 도요타, 토성, 페덱스와 같은 회사들이 무보증 종신고용이라고 부를 수 있는 정책을 따르는 이유입니다.
밭을 예로 들다. 한편, 회사 서류와 매니저 대화에서 종신고용을 끊임없이 언급했다. 예를 들어 팀원 수첩에 적혀 있나요? Quot 평생 고용이 우리의 목표입니다. 당신과 회사는 도요타의 성공을 보장하기 위해 함께 노력하고 있습니다. 우리는 근무보장이 직원들이 적극적으로 일하도록 동기를 부여하는 열쇠라고 생각한다. "하지만 사실 양측은 어떠한 보증서에도 서명하지 않았다. 예를 들어, 거의 모든 회사의 자발적 고용 조항도 팀 구성원 수첩에 명확하게 설명되어 있습니다. 수첩에는 "모든 직원과 도요타의 노동관계는 자원고용원칙에 기반을 두고 있다. 이는 도요타와 회사 직원들이 언제든지 어떤 이유로든 상대방을 해고할 수 있다는 것을 의미한다" 고 적혀 있다. "하지만 도요타 직원들은 그들의 일이 안전하다고 믿을 만한 이유가 있다. 한 직원이 말했듯이, "그들은 항상 우리를 해고하지 않겠다고 말한다. 경기 침체기에도 우리는 여기에 남아서 회사와 함께 난관을 극복할 것이다. ""
5 펜: 독특한 기업 문화 구축
업무에 적합한 회사가 많다. "상담사 레이 바움루크가 말했다." 하지만 최고의 회사는 독특한 조직이다. 시장의 상표처럼, 그것이 우리에게 전달하는 메시지는 우리가 다른 사람이 가지고 있지 않은 것을 대표하고, 우리는 특별하며, 우리는 소중하다는 것이다. " 김이는 "이 사람들은 한 대의 기계에 꽂히고 싶지 않다" 고 덧붙였다. 그들은 자신의 직무에서 혁신하고 완전히 통제할 수 있는 환경에서 일할 수 있는 기회를 원한다. ""
사기를 북돋우고 표창을 비판해야 한다. 그러나 업무에 가장 적합한 100 개 회사 중 사기를 높이는 일반적인 방법은 칭찬이다. 이 회사들에는 축하의 분위기가 있다. 이 100 개 회사 평가에 참여한 모스크바 비츠가 말했다. 예를 들어 대평원 회사는 매년 한 번씩 표창회를 열어 직원들의 성적을 표창한다. Synovus Financial 의 인정 문화가 이렇게 성행하여 이 회사는 모든 직원의 이름을 수십억 달러 상당의 사무실 건물의 벽돌에 새기고 싶어 한다. 한 그룹의 부사장인 Becky Rume 은 자신이 속한 교구의 한 회원이 그녀를 회사에 소개했을 때 여전히 깊은 감동을 받았다. 그녀가 들어오자마자 다른 부교장들이 달려와 그녀와 악수를 하며 "당신 집에 오신 것을 환영합니다." 라고 말했다. 만약 한 직원이 회사를 자신의 집으로 생각한다면, 누가 쉽게 떠날 것인가?
여섯 가지 방법: 떠나는 사람은 노란 손수건을 묶었다.
여주인공이 매일 노란 손수건을 나무에 묶고 남자 주인공이 돌아오기를 기다리는 영화가 있을 것이다. 결국 남자 주인공이 정말 돌아왔다. 인터넷 회사도 이 여영웅으로부터 배워야 한다. 가장 좋은 방법이라도 때때로 실패하기 때문에, 핵심 인물은 여전히 회사를 떠나기 때문이다. 그러나 인재를 붙잡으려는 노력은 여기서 끝나서는 안 된다. 스프린트, Heuse-Busch 등. 직원들이 사직한 지 6 개월 후에 그들에게 전화를 걸어 "당신이 회사를 떠난 진짜 이유는 무엇입니까?" 와 같은 대답을 할 계획입니다. 。 또 다른 회사들은 착함을 핑계로 한다. "이봐, 너의 새 직장은 어때?" " ), 구유에서 뛰쳐나온 사람을 회사로 돌려보내려고 온갖 수단을 다 쓰다. 많은 사람들에게 회사는 처음 채용할 때 그들의 진정한 가치를 발견하지 못하거나 그들을 붙잡는 목적을 달성하지 못할 수도 있습니다. 회사가 두 번째로 채용할 때, 너는 금광을 발견할 수 있을 것이다.