일이나 일이 순조롭게 진행될 수 있도록, 우리는 미리 계획을 세우는 일을 시작해야 한다. 계획은 한 행동에 큰 방향을 제시할 수 있다. 그렇다면 계획을 세울 때 주의해야 할 문제는 무엇입니까? 다음은 내가 너를 위해 정리한 급여 관리 방안이다. 본보기를 환영합니다. 너에게 도움이 되었으면 좋겠다.
보상 관리 방안 1 합리적인 과학적 보상 체계와 보상 제도를 설계하려면 일반적으로 다음과 같은 몇 가지 단계를 거쳐야 한다.
첫 번째 단계: 작업 분석
본지의 이전 호에서 언급한 바와 같이, 직위 분석은 임금을 확정하는 기초이며, 회사의 경영 목표와 결합되었다. 회사 경영진은 업무 분석과 인력 분석을 바탕으로 부서 기능과 직위의 관계를 명확히 해야 하고, 인적자원부는 각 부처 책임자와 협력하여 직무 설명서를 작성해야 한다.
2 단계: 직무 평가
업무 평가는 임금의 내적 형평성을 해결하는 데 중점을 두고 있다. 두 가지 목적이 있습니다. 하나는 기업 내 각 직위의 상대적 중요성을 비교하고 직무 순위 순서를 얻는 것입니다. 둘째, 통일된 급여 조사직 평가 기준을 세워 회사마다 직위명이 다르기 때문에 발생하는 일자리 난이도 차이를 해소하거나, 직위명이 같더라도 실제 일자리 요구는 일자리 내용과 다르기 때문에 서로 다른 직위를 비교할 수 있게 해 임금의 형평성을 보장하기 위한 토대를 마련하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 작업 분석의 자연스러운 결과이며 작업 설명을 기반으로 합니다.
일을 평가하는 방법에는 여러 가지가 있다. 더 복잡하고 과학적인 것은 채점 비교법이다. 먼저 보상 분배와 관련된 평가 항목을 식별하고 이러한 항목에 대해 서로 다른 가중치 및 점수를 정의해야 합니다. 국제적으로 유행하는 모델 (예: 하이이 모델, CRG 모델 등) 은 포지션 가치를 수량화하는 방법을 채택하고 있으며, 세 가지 주요 요인과 몇 가지 하위 요소로부터 포지션을 종합적으로 평가한다. 컨설팅 회사마다 평가 요인에 대한 정의와 그에 상응하는 점수가 다르다.
과학적 직무평가체계는 단순히 직무와 연계되는 것이 아니라 다양한 요인에 대한 종합평가를 통해 임금수준을 도출하는 것으로,' 관직' 과' 전문가' 의 등급 차이 문제를 해결하는 데 도움이 된다. 예를 들어 R&D 의 선임 엔지니어가 R&D 기술부의 관리자보다 낮을 필요는 없습니다. 전자는 기술적 난이도와 혁신 능력에 초점을 맞추고, 후자는 관리 난이도와 종합 능력에 초점을 맞추고 있으며, 둘 다 장점이 있다.
대기업의 직위는 17 이상이고, 중소기업의 직위는 대부분 1 1 ~ 15 입니다. 세계에서 강등 증가 추세가 있는데, 기업 내 직위가 점차 낮아지고 임금 격차가 커지고 있다는 것이다.
세 번째 단계: 급여 조사
급여 조사는 급여의 외부 경쟁력 해결에 중점을 둡니다. 기업은 임금 수준을 결정할 때 노동 시장의 임금 수준을 참고해야 한다. 회사는 더 전문적인 컨설팅 회사에 이 조사를 의뢰할 수 있다. 외국기업은 보수조사상담회사를 선택할 때 종종 미국 상회, 윌리엄 미세, 화신혜열, 한웨이트, 덕근 등을 중점적으로 고려한다. 일부 개인 급여 조사 기관이 부상하고 있지만 조사 데이터의 샘플링과 작업 정의는 아직 완벽하지 않다.
보상 조사 대상, 자신과 경쟁 관계에 있는 회사나 업계 동종 회사를 선택하는 것이 가장 좋다. 직원들의 유동 방향과 채용 출처에 초점을 맞추는 것이 좋다. 보상 조사 데이터에는 전년도 보상 증가, 보상 구조 비교, 직위별 보상 데이터, 보너스 혜택 상태, 장기 인센티브 및 미래 보상 추세 분석이 포함되어야 합니다.
동일한 기준을 사용하여 작업 평가를 수행하고 실제 보상 데이터를 제공해야 보상 조사의 정확성을 보장할 수 있습니다. 신문과 홈페이지에서는' xx 직급 해독' 과 같은 문장 (예:' XX 직급 해독' 등) 를 자주 볼 수 있는데, 그 데이터는 대부분 무작위 샘플링 성분을 포함하고 있어 정확성이 의심스럽다. 국가노동부의 통계조차도 임금 조사를 임금 확정의 근거로 대체할 수 없다.
4 단계: 급여 포지셔닝
같은 업종의 급여 데이터를 분석한 후 해야 할 일은 기업 상황에 따라 다른 급여 수준을 선택하는 것이다.
회사의 급여 수준에 영향을 미치는 요인이 많다. 회사 외부에서 볼 때 국가 거시경제, 인플레이션, 산업특성과 산업경쟁, 인재 공급, 심지어 외화환율의 변화는 임금 포지셔닝과 임금 증가에 다양한 영향을 미친다. 회사 내에서 수익성, 지불 능력 및 인력 자질 요건은 보상 수준을 결정하는 핵심 요소입니다. 기업 발전 단계, 인재 부족 정도, 채용 난이도, 회사의 시장 브랜드 및 종합 실력은 중요한 영향 요인이다.
제품 포지셔닝과 마찬가지로 기업은 보상 포지셔닝에서 선도적인 전략을 선택하거나 전략을 따를 수 있습니다. 임금의 선두 주자가 반드시 브랜드 최고의 회사는 아니다. 브랜드가 가장 좋은 회사는 자신의 종합 우세로 가장 높은 보수를 쓰지 않고도 최고의 인재를 찾을 수 있기 때문이다. 왕왕 이런 재력이 거친 후발주는 고임금 전략을 채택할 가능성이 가장 높다. 대부분 창업 초기나 빠른 상승기에 있다. 투자자들은 돈으로 시간을 사려고 하는데, 일류 인재를 발굴함으로써 거물회사와의 격차를 빠르게 좁히길 바란다.
보상 관리 프로그램 2 1 기업 보상 전략 개발
기업 급여 전략의 제정은 후속 링크에 매우 중요한 지도 역할을 한다. 기업 급여 전략의 제정에는 수평전략과 구조전략의 두 가지 측면이 포함되어야 한다. 이 단계의 주요 업무는 보상 정책 서류를 준비하여 후속 링크에 원칙과 방향을 제공하는 것이다.
1..1급여 수준 전략
급여 수준 전략은 주로 현지 시장 보상 시장 및 경쟁 업체의 급여 수준에 대한 기업 자체의 보상 수준 전략을 수립하는 것입니다. 급여 수준 전략은 주로 다음을 포함합니다.
(1) 업계를 선도하는 전략. 이런 임금 전략을 채택한 기업은 일반적으로 같은 업계의 선두에 있다.
(2) 시장 추적 전략. 이런 전략을 채택한 기업은 일반적으로 자신의 벤치마킹을 확립하거나 확정한다. 업무 및 관리 모델은 벤치마킹과 일치하여 동일한 급여 수준이 벤치마킹과 비슷하다는 것을 보증한다.
(3) 비용 중심 전략. 낙후보상 수준 전략이라고도 합니다. 이런 보상 수준을 채택한 기업은 일반적으로 비용 선두에 초점을 맞추고 있습니다. 즉, 기업은 보상 수준 전략을 세울 때 시장과 경쟁사의 보상 수준을 고려하지 않고 기업의 생산 관리 비용만 최대한 절약하는 것을 고려합니다. 이런 기업의 보상 수준은 보편적으로 낮다.
(4) 혼합 급여 전략. 기업의 각 부서, 직위, 인재에 따라 서로 다른 급여 전략을 채택하는 것이다.
1.2 보상 구조 전략
보상 구조는 주로 고정 부분 보상 (주로 기본 보상) 과 부동 부분 보상 (주로 상여금과 보상) 이 기업의 전체 임금에서 차지하는 비율을 말합니다. 급여 구조 전략은 주로 다음을 포함합니다.
(1) 고탄성 보상 모델. 이것은 매우 고무적인 급여 모델이다. 보상 구조에서는 유동 보수를 위주로 고정 부분의 비율이 낮고 유동 부분의 비율이 높다. 이 보상 모델에서, 사원이 받는 보수는 전적으로 업무 급여의 질에 달려 있다.
(2) 높고 안정적인 급여 모델. 안정적인 급여 모델입니다. 기본급은 임금 구조의 주요 구성 요소이며, 변동임금은 매우 부차적인 위치에 있다. 직원의 수입은 매우 안정적이어서 힘들이지 않고 전액을 받을 수 있다.
(3) 조화로운 급여 모델. 안정적인 보상 모델로, 변동임금과 기본급이 각각 일정 비율을 차지한다. 비율이 바뀌면 이 보상 모델은 인센티브 지향형 모델 또는 안정적인' 보상 모델' 으로 진화할 수 있다.
또한 기업은 보상 구조를 설계할 때 혼합 보상 구조 전략을 선택할 수 있습니다. 이런 전략은 직위와 인재의 특징에 따라 서로 다른 급여 구조 전략을 선택하는 것이 특징이다. 예를 들어, 자신에게 엄격하고, 진취적이며, 도전을 받아들이는 것을 좋아하는 직원들은 매우 유연한 보상 모델을 채택할 수 있고, 성실하게 일하고, 안정된 업무 생활을 추구하는 직원들은 매우 안정적인 보상 모델을 채택할 수 있다.
1.3, 전략적 요소
보상 전략의 요소는 주로 전략 발전 단계, 문화, 시장 및 가치를 포함한다.
(1) 전략 및 개발 단계 요소. 기업 보상 구조의 설계는 기업 자체의 발전 단계 및 전략 방침과 일치해야 하며, 단계에 따라 보상 전략에 대한 요구는 다르다.
(2) 문화적 요인. 주로 기업 업무에서 제창하는 문화 분위기를 가리키며, 일반적으로 기능문화, 프로세스문화, 노화문화, 인터넷문화를 포함한다.
(3) 시장 경쟁 요인. 시장 보상 수준, 시장 인재 수급, 경쟁사의 보상 정책 및 보상 수준, 시장 특성, 경쟁 태세 등이 포함됩니다.
(4) 가치 요인. 기업이 반드시 임금을 지불해야 하는 요소, 일반적으로 직위, 지식능력, 임금의 세 가지 요소를 가리킨다.
2 기업 급여 설계 원칙
기업 보상 시스템은 전략적 방향, 경제성, 직원 가치, 인센티브 기능, 상대적 형평성, 외부 경쟁, 팀 원칙, 숨겨진 원칙, 윈-윈 원칙 등 특정 원칙을 따르도록 설계되어야 합니다.
(1) 전략적 지침 원칙. 전략 지향 원칙은 기업이 임금을 설계할 때 기업 전략의 높이에서 임금을 분석해야 하며, 보상 정치체계는 기업의 발전 전략 요구를 반영해야 한다는 점을 강조한다.
(2) 경제 원칙. 급여 구조 설계의 경제학 원리는 기업이 임금을 설계할 때 자신의 발전 특성과 지불 능력을 충분히 고려해야 한다는 점을 강조한다.
(3) 인센티브 원칙. 인센티브 작용의 원칙은 기업이 임금을 설계할 때 임금의 효과를 충분히 고려해야 한다는 것을 강조하는 것이다. 기업은 보상 관리 체계를 설계할 때 보상 구조와 지불 방식을 결정하는 여러 가지 요소를 고려해야 한다.
(4) 외부 경쟁력 원칙. 외부 경쟁력 원칙은 기업이 보상 관리 시스템을 설계할 때 업계 경쟁사의 보상 수준을 고려해야 한다는 점을 강조하여 기업의 급여가 시장에서 어느 정도 경쟁력을 갖도록 보장함으로써 기업 발전에 필요한 핵심 인재를 최대한 유치하고 유지해야 한다는 점을 강조합니다.
(5) 팀 원칙. 협력업체에서 사람들은 팀워크를 통해서만 이득을 볼 수 있다는 것을 깨달을 수 있다. 팀 보상의 인센티브는 개인 보상보다 약하지만 팀 구성원의 상호 협력을 촉진하고 직원 간의 임금 격차가 너무 커지는 것을 막기 위해 일부 직원의 심리상태가 불균형하게 되는 것을 막기 위해서는 팀 인센티브 프로그램을 세워야 한다.
(6) 윈-윈 원칙. 직원과 기업 모두 고정된 목표 지향을 가지고 있다. 급여의 경우, 직원들은 자신의 가치를 반영하기 위해 높은 보상을 받기를 원하고, 기업은 자원을 효율적으로 활용하고 비용을 절감하여 "적은 투자로 더 큰 수익을 거둘 수 있는 것" 을 원합니다.
3 기업 급여 직책 설계
일자리 설계는 기업 조직 설계를 바탕으로 전반적인 임무나 업무 목표를 합리적으로 분해하고 분류하여 직원들의 책임과 임무를 형성한 다음 해당 직위를 분류, 정리 및 설립하고, 해당 직무와 조직 내 다른 직위의 관계를 명확히 하고, 이들 직위에 종사하는 사람들이 어떤 기본 조건을 갖추어야 전체 조직의 원활하고 효과적인 운영을 용이하게 할 수 있는지 명확하게 하는 것이다.
4 기업 급여 평가 및 방법
업무평가는 업무분석과 설명을 바탕으로 업무에 미치는 영향 정도, 책임 범위, 근무조건, 환경조건, 노동강도 등 업무 자체의 특징을 종합적으로 평가해 기업내 업무의 상대적 가치를 결정하는 과정이다. 업무 평가에서 첫째, 절대 가치가 아니라 업무의 상대적 가치를 진실하고 객관적으로 반영해야 한다. 둘째, 과학적, 객관적, 합리적인 기술 수단을 이용하여 직무의 내적 가치를 평가하고 반영해야 한다. 셋째, 일자리 대응 업무의 성격 변화에 대응한다. 넷째, 다른 일자리의 인사 관리 관계는 명확하게 구분되어 있다. 업무평가의 수학적 모델은 많지만, 각 평가지표의 가중치를 어떻게 결정하고, 과도한 인적 요소를 배제하는 것은 종합평가연구의 중요한 내용이다. 직무 평가 방법은 주로 다음과 같습니다.
(1) 정렬 분류 방법. 평가자는 각 직위의 중요도에 따라 분석하고 판단하며, 직위 상대값에 따라 높은 순서에서 낮은 순서로 직위 등급을 결정한다.
(2) 분류. 코드 또는 중첩 방법이라고도 합니다. 즉, 각 등급에 대한 명확한 기준을 정하고, 해당 직급의 난이도와 책임 요건을 명확히 한 다음, 직급과 기준을 비교 분석하여 해당 직급으로 통합하는 과정이다.
(3) 요인 비교 방법 (분석 계층 구조 프로세스). 직급평가와 직급을 동시에 확정하는 방법으로 순위법 개선으로 사용될 수 있다.
5 급여 조사
급여 조사는 주로 급여의 외부 경쟁력 문제를 해결하여 직원들이 자신의 입출력 비율을 가로로 비교할 때 공평함을 느낄 수 있게 한다. 조사의 주요 내용은 업계, 지역, 특히 주요 경쟁사의 보수이다. 정보 출처는 공개 통계, 샘플 인터뷰, 설문 조사 또는 채용 정보일 수 있습니다.
6 급여 구조 설계
급여 구조의 설계는 실제로 급여 내부 일관성과 외부 경쟁 균형의 결과이다. 전체 보상 구조에는 보상 등급 수, 동일한 보상 등급 내의 보상 변경 범위 (최고, 중간 및 최저), 인접한 직책, 보상 등급 간의 교차 및 겹침 관계가 포함되어야 합니다. 보상 구조의 설계를 통해 기업 내 모든 직위의 심사점 값을 통일된 원칙에 따라 실제 급여가치로 전환할 수 있다.
7 급여 제도의 시행
설계된 급여 구조에 따라 공동으로 보상 제도를 제정하고 실시한다. 시행할 때는 기업과 직원의 감당력과 특수인파의 마음가짐에주의를 기울이고, 조직의 리더십과 통일사상을 적극적으로 안전하게 강화하고, 사상정치 업무와 낡은 임금제도의 원활한 전환을 잘해야 한다.
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