오늘날의 사회에서는 인재가 제 1 생산력이다. 기업에게 인재 선발과 육성은 이미 가장 시급한 과제가 되었다. 이에 따라 회사 직위에 적합한 인재를 채용하는 것이 기업 인적자원 관리의 새로운 명제와 새로운 도전이 되고 있다. 이 글은 외국 직원 선발 방법의 기본 내용과 연구 현황, 국내 기업의 현황과 부족을 상세히 논술하며 효과적인 선발 과정을 제시하는 것은 연구할 만한 가치가 있다. 국내외 1 기업 직원 선발 방법의 연구 현황 및 기본 내용. 1..1선택의 의미. 선발은 채용직의 특징에 따라 적절한 선발 방식과 절차를 선택해 가장 낮은 비용으로 직위와 인원의 최적의 일치를 보장하는 것이다. 1.2 선발된 내용 (1) 은 선발을 위한 과학적 기준을 보장한다. (2) 조직의 성격과 특성 및 직무 요구 사항에 따라 적절한 기술을 선택합니다. (3) 채용 예정 직위가 최종 후보와 가장 잘 일치하도록 선발 결정을 내린다. 1.3 국내외 선정 과정의 일반적인 방법. 1.3. 1 심리테스트법 (1) 심리테스트법의 의미. 심리 테스트 방법은 척도와 같은 표준화된 실험 도구를 바탕으로 피실험자의 반응을 트리거하고 자극한다. 반응 결과를 트리거하는 것은 피실험자나 다른 사람이 기록한 후 일정한 방법으로 처리하고, 정량화하고, 행동의 궤적을 설명하고, 결과를 분석하는 것이다. 피실험자의 심리적 현상이나 품질을 정량적으로 분석하다. 컴퓨터 기술의 발전과 광범위하게 응용됨에 따라 심리테스트 분야에 뚜렷한 전산화추세가 나타났다. (2) 시험 방법. 지능 검사: 인지 기능 측정; 지각, 공간의식, 언어능력, 디지털능력, 기억 등. 성격 테스트: 감정, 성격, 태도, 업무 동기, 도덕, 가치 등. 심리건강테스트: 신청자의 인생관과 가치관을 측정한다. 직업능력 테스트: 지원자의 기업 관리 수요에 대한 직업능력을 측정한다. 직업 관심 테스트: 직업에 대한 지원자의 관심을 테스트합니다. 창의력 테스트: 유창성, 유연성, 정교함, 민감성, 독창성. 1.3.2 평가센터법 (1) 평가센터법의 의미: (2) 일반적으로 사용되는 방법: 문서 바구니 처리; 리더십 그룹 토론 없음; 롤 플레잉 게임을 관리하다. 1.3.3 관찰 판단법 (1) 의미 관찰 판단법은 피측자의 행동반응을 관찰하는 것을 기본 수단으로 내면적 품질과 능력을 판단하는 방법이다. 그것은 평가자의 자질을 평가하는 것을 목적으로, 일정한 척도를 이용하여 관찰을 기초로 평가 활동 (2) 사건 기록법과 주요 사건법을 전개한다. 검사 가능한 설명 척도 평가 척도를 관찰하다. 개인 추정 양식 배경 조사. 1.3.4 펜평가법은 수험생의 지식 수준을 평가하는 중요한 도구이다. 관련 시험 문제를 설계하여 수험생의 기초 지식, 전문 지식, 관리 지식, 종합 분석 능력, 논리 추리 능력, 문자 표현 능력을 고찰하다. 1.3.5 면접 방법 (1) 의 의미. 면접은 가장 흔한 선발 방법 중 하나이다. 면접은 후보자와의 대화와 질문을 통해 후보자의 성격과 지능을 이해함으로써 후보자의 주관적 측면을 평가할 수 있다. 수험생의 종합적인 자질을 종합적으로 평가할 수 있다. (2) 일반적인 면접 방법. 시나리오 면접: 면접 제목은 주로 일련의 가설 시나리오로 구성되며, 구직자들의 이런 상황에 대한 반응을 평가하여 면접관을 평가한다. A. 역량 면접법: 구직자가 어떻게 목표를 달성할 수 있는지 조사한다. B. 시리즈 면접법: 몇 명의 시험관이 구직자를 면접하고, 각 시험관은 표준 평가표에 따라 평가한 후, 각 시험관의 평가 결과를 종합적으로 비교 분석하고, 결국 채용 결정을 내린다. C. 그룹 면접법: 몇 명의 시험관이 면접팀을 구성해 여러 면에서 반복되지 않는 질문을 제기했으니 구직자에게 대답하도록 요청하십시오. D. 스트레스 면접: 시험관은 일부러 긴장된 분위기를 조성함으로써 구직자의 업무 스트레스에 대한 반응을 고찰한다. 1.4 국내 기업 선택 현황 1.4. 1 계획 부족. 우선 기업 발전의 전략적 목표를 정하고, 인적자원 계획을 세울 때 기업의 각 직무에 어떤 직원이 필요한지 명확하게 지적해야 한다. 현재 국내 많은 기업들이 인력 배치에 계획성이 부족해 기업의 단기 및 장기 목표를 결합하지 않고, 눈앞의 인력 수요에만 집중하고, 기업의 가능한 변화와 발전을 예측하지 못해 채용 인재의 실수를 초래하고, 기업 자원과 비용을 낭비하고 있다. 1.4.2 직무 자격은 목표성이 없다. 현재 국내 많은 기업들이 인적자원 계획이 부족해 채용 기준을 정하지 못하고 있다. 고용부문은 지원할 때 어떤 인재가 필요한지 명확하게 밝히지 않았고 인사부서도 이 기준을 명확하게 밝히지 않았다. 인사부는 일반 공표로 채용 공고를 작성했다. 일자리 자질에 대한 연구, 토론, 정의가 없어 각종 구직자를 끌어들이고, 각 계층의 인재가 모두 갖추어져 이력서 선별의 업무량을 늘리고, 적임자의 면접 확률을 낮췄다. 채용 업무가 비효율적이고 품질이 높지 않아 많은 구직자들의 기대를 저버렸다. 1.4.3 면접 절차가 불합리하다. 현재 국내 일부 기업의 면접은 일반적으로 초시와 재시험이라는 두 가지 절차를 거쳐야 한다. 인적자원부는 1 차 시험을 담당하고, 그런 다음 고용부로 2 차 시험을 진행한다. 보통 초시와 재시험을 통과한 지원자는 채용된다. 그리고 보통 면접 문제 설정에서는 시험관이 거의 자세히 고려하지 않고 무작위로 질문을 한다. 출제의 목적과 구직자의 자질에 관해서는 시험관 자신도 잘 알지 못한다. 면접 과정에서 가장 중요한 것은 면접관이' 첫인상' 선호도에 따라 판단을 내리는 경우가 많다는 점이다. 인상이 좋으면 몇 가지 질문을 더 하고, 반대로 면접을 대충 끝내는 경우가 많다. 이로 인해 기업과 직위에 진정으로 부합하는 인재를 채용하는 데 큰 편차가 생겼다. 1.4.4 평가체계는 과학성이 부족하다. 많은 경우 고용 단위는 시험관의 감정에 따라 사람을 채용할지 여부를 결정하는 것이지, 한 사람이 회사의 유효 회원이 될 수 있는지 여부를 체계적으로 평가하는 것이 아니다. 태도, 행동, 가치관이 아니라 어떤 기술로만 사람의 가치를 측정한다면, 채용되면 실망할 수밖에 없다. 결국, 기술은 관련 훈련을 통해 배양될 수 있지만, 사람의 성격과 가치관은 쉽게 바뀌기 어렵다. 따라서 인재 평가 체계 건설 방면에서 중국 본토 기업은 소위 중국 500 대 기업을 포함한 전문적이고 성숙한 평가 체계를 거의 하지 못하고 있다. 1.4.5 취업 결정이 너무 경솔하고 주관적이다. 현재 중기업에서 채용하는 직원들은 대부분 기층 직원이며, 고용결정은 비교적 간단하다. 일선 운영공과 같은 고용에는 강한 일자리 대응성이 있기 때문에 채용 목적이 매우 명확하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일선, 일선, 일선, 일선, 일선, 일선) 하지만 채용 관리직, 특히 높은 관리직에서는 평가 체계의 미비나 평가 의견의 불일치로 인해 채용 일자리당 적임자가 여러 개 있거나 구직자가 여러 직무에 적합할 경우 채용 간 차이가 뚜렷하지 않을 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 채용 관리직, 관리직, 관리직, 관리직 등) 이때 취업 결정은 비교적 복잡하여 간단한 취업 결정을 내릴 수 없다. 기업은 일반적으로' 누구의 지위가 가장 높은가' 를 취하여 이 문제를 해결한다. 지도자가 좋아하기만 하면, 지도자는 누구든 사용한다고 말하고, 다른 부문도 느슨하다. 이 결정이 정확하다는 것은 좋은 일이다. 의사결정이 잘못되면 전체 채용 과정이 실패할 수 있어 기업에 막대한 경제적 손실을 초래할 뿐만 아니라 기업의 발전을 방해할 수 있다. 1.4.6 역량 피쳐 모델의 선발 방법에 기반한 오인 Mackley 는 먼저' 역량 피쳐' 라는 개념을 제시했고, 장기적인 연구를 거쳐 역량 피쳐 모델과 분석 평가 방법을 제시했다. 중국 기업의 인적 자원 관리 및 실무 능력이 지속적으로 향상됨에 따라 이 개념도 도입되었으며, 대부분의 기업은 채용 시 역량 모델을 기반으로 선발 방식을 채택하고 있습니다. 하지만 이 방법이 도입될 때 이 개념에 대한 이해도 편향되어 있다. 현재 국내에서 역량의 정의에 대해 크게 두 가지 오해가 있다. (1) 직능능력을 직급자격과 동일시하고, 네가 반드시 직능능력이 있어야 직무를 맡을 수 있다고 생각한다. 예를 들어 채용 정보에서' 본과학력, XXX 전공, 영어 6 급, 컴퓨터 2 급, 1 년 이상 관련 업무 경험' 이라는 글자를 자주 볼 수 있다. 이것들은 모두 직위의 자격 조건이다. 즉, 만약 당신이 이러한 조건을 갖추지 못한다면, 당신의 업무 능력이 아무리 강하더라도, 당신은 선출될 기회가 없다는 것이다. (토마스 A. 에디슨, 일명언) 이것은 매우 보편적인 현상이지만, 역량의 내포에 완전히 어긋난다. 자격 요건은 인원이 직위에서 반드시 우수한 성과를 거둘 것이라고 보장할 수 없기 때문에, 가난한 사람과 일반을 구별하기 위해서이지, 일반과 우수한 인재를 구별하기 위해서이다. 현재 많은 기업들이 이렇게 하고 있으며,' 능력' 의 의미를 잘 이해하는 기초 위에서 개선이 필요하다. (2) 우수 인원의 모든 특징은 직무 능력 범주에 속한다. 실제로 우수 학생의 모든 특징을 직무 역량 범주로 분류한 뒤 기업이 문턱을 너무 높게 설정했기 때문에 인재를 모집하기가 어렵다. 반대로, 지식기술이 너무 강하고 배경이 너무 강한 인재도 반드시 성공할 수 있는 것은 아니다. 위의 문제를 요약하면 국내 기업이 선발기준과 품질평가를 결정하는 데 어느 정도의 전문수준이 부족해 인적자원 관리의 진도에 영향을 미치고 기업의 발전을 제약하고 있음을 알 수 있다. 국내외에서 제기된 다양한 선택 방법에 대한 연구를 통해 각 방법마다 장단점이 있다는 것을 알 수 있기 때문에, 이러한 방법을 결합하여 효과적인 선택 과정을 제시하는 것은 우리가 연구할 만한 문제이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 참고 문헌 [1] 말은 역량 모델을 기반으로 한 채용 및 선발 관리 시스템 구축 [2]' 충칭 과학기술대학 학보' 2007 년 제 6 호, 진, 후미링 () 은 시스템의 인적자원 예측 및 선발 시스템을 구축하여 전문화된 인적자원 관리 수준을 높였다. 전력 조사 설계 2008 년 4 월 제 2 기 [3] 손오기업은 어떻게 가용 인재를 선발합니까? 중국 인적자원 개발' 2009 년 10 월 제 233 기 [4] 호김화 기업 채용 면접의 문제점과 대책. "중국수운" 2007 년 9 월 7 권 9 기 [5] 서광용 정옥새가 선발에 역량 적용 [6]2007 년 흑룡강외경무역 임경위 인재 선발 면접에서 지원자 인상 관리 전략의 적용 및 영향 요인 [7]. 유옥경' 인적자원관리전문연구교육개혁교육과정 교육과정 설계 검토' 2009 년 6 월 5438+00 (2 기) [8] 장상린' 마이크로소프트사 중국 인재 선발 전략 및 계시' 2009 년 8 월 [9] 오욱봉,' 악양 현대서비스업 인적자원 선발 및 관리 연구' Kloc-0/0 1 장일명 중국 문화 아래 선발 과정의 공정원칙, 중국 인적자원 개발, 2008 년 5 월 2 15 호 [12] 황광생