1 .. 헤드헌터는 어떻게 적임자를 찾습니까?
1. 의식적인 축적이 어떻게 적절한 사람을 빨리 찾는 데 도움이 되는가? 수많은 독서인의 경험은 당신의 잠재의식에 잠복해 있는 색다른 후보자들을 깨닫게 해준다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 적합하거나 비슷하거나 관련 있는 직위를 찾으면 그 사람의 특징과 그 사람의 특성과 기업을 더 확인할 수 있다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 잠재 의식 후보자가 돈이 충분하거나 운이 조금이라도 있다면 축하를 받아야 할지도 모른다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 행운명언) 너는 이미 이 목록에 접근하여 성공했으니, 다음은 진일보한 확인과 소통이다. -응?
2. 발견에 능숙해야 하는데, 이것은 판단력을 단련하고 검증하는 과정이다. 후보자의 경력 개발 계획과 발전 추세에 대한 과감한 예측과 검증을 위해 기업은 모호한 접근 노드가 필요하며, 적합한 후보를 찾을 수 있을 것이다. 요약하자면, 어떤 적합한 노드도 놓치지 않고 모든 것을 가능하게 한다. -응?
3, 적당히 멈출 수 있다. 어떤 명단은 갑자기 당신과 회사가 선택할 수 있는 많은 후보자가 있다는 것을 알게 되었습니다. 당신이 해야 할 일은 가장 가능성이 높은 후보를 골라서 두세 명을 제공하는 것입니다. 가장 높은 목표는 다섯 명을 넘지 않는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 그럼 네가 앞으로 나아갈 속도와 가능성이 더 좋다. 다란의 폐단은 반드시 통제해야지, 많을수록 좋은 것은 아니다. -응?
4. 앞날을 내다보아야 한다. 가능한 한 많은 기업 정보 및 의사결정권자에 대한 정보를 수집하여 기업의 잠재적 요구를 판단합니다. 너의 인선은 적어도 기업의 반 리듬을 앞서야 부가가치가 높아질 가능성이 있다. -응?
5, 개성 있는 후보자는 서로 다른 배경, 서로 다른 장점을 가지고 있으며, 뒤에는 각각 할 수 있는 것이 있다. 당신은 항상 적당한 이유가 있다. 당신의 이유를 말하고, 당신의 후보자가 다양한 유형을 보여줄 수 있도록, 기업의 선택에 취사선택이 있을 것이고, 1 라운드 실패를 용이하게 하고, 2 라운드 방향을 실현할 수 있다. -응?
6, 객관적인 내부 속도가 좋지 않습니다. 마음이 강해야만 꽃처럼 옥같은 많은 후보자들 중에서 자신이 원하는 것을 골라낼 수 있다. 당신이 인정하는 후보자를 주시하고 추천합니다. 너 자신도 못 넘는데, 어떻게 기업의 장벽을 돌파할 것을 기대할 수 있니? 객관적인 태도를 유지하다. 너는 기업의 결정을 내릴 수 없다. 심지어 때로는 기업이 필요로 하는 인재의 진정한 본질을 발굴할 수 없을 때도 있다. 당신은 기업이 그들을 찾아 제 3 자 평가를 통해 적당한 사람을 찾을 수 있도록 도와야 합니다. 너의 노력은 너의 후보자가 적합한지 확인할 수 있다. 너는 회사가 결정을 내릴 수 있도록 도와야 하고, 너도 지원자가 결정을 내릴 수 있도록 도와야 한다. -응?
둘째, 헤드헌터가 후보자에게 전화할 때 어떻게 그들을 더 잘 끌어들일 수 있을까? -응?
당신이 추천하는 회사의 우세와 직위의 우세를 중점적으로 소개하십시오. 예를 들면, 회사의 인지도가 낮고, 급여 대우가 좋습니다. 지명도가 높지 않고 임금이 높지 않다면 승진 잠재력이 크다고 한다. 이 중 어느 것도 아니라면, 회사의 지리적 위치는 어떻습니까? 직위 권한이 큰가요? 결론적으로, 너는 자신의 장점을 발굴해야 한다. -응?
3. 헤드헌터는 어떤 경로를 통해 지원자와 효과적인 소통을 할 수 있습니까? -응?
중개인으로서 헤드헌터는 고객과 후보 사이에서 다리 역할을 한다. 적임자를 적임직으로 추천하는 방법은, 후보와의 효과적인 소통이 중요하다. -응?
1. 전화는 가장 전통적이고 직접적인 의사소통 방식이다. 중국의 구어교류를 통해 직위의 채용 요구를 전달할 수 있고, 다른 한편으로는 지원자의 업무 의도를 직접 이해하고 지원자의 기본 상황에 대해 대략적인 이해와 판단을 내릴 수 있다. -응?
둘째, 전자 메일을 통한 의사 소통입니다. 많은 경우, 중국의 묘사는 그다지 명확하지 않을 수 있다. 우편물의 서면 표현을 통해 직무의 직무와 업무 요구 사항을 상세히 설명하여 지원자에게 더 많은 업무 정보를 얻을 수 있게 한다.
3. 일부 신흥 커뮤니케이션 채널이 등장함에 따라 위챗, 웨이보도 수험생과 소통하는 효과적인 방법이 되고, 이런 신흥 커뮤니케이션 채널은 산업성이 강한 직위에 더 적합하고 수험생과의 소통에도 점차 적용된다. -응?
헤드헌터는 어떻게 후보자를 빨리 찾을 수 있습니까? -응?
기본 프로세스: 업무 분석-업무 유인점 찾기-인재 검색 계획 개발-중점 후보 잠금-중국 커뮤니케이션-면접 평가-이력서 포장-배경 조사-애프터서비스?
첫 번째 요점: 직책 분석: 마음을 가라앉혀 직책 배경과 업계 배경을 이해하고, 산업 체인의 관점에서 회사의 시장 포지셔닝을 포지셔닝하고, 수익성 모델 분석의 관점에서 직책 포지셔닝을 궁리합니다. JD 가 잊혀졌을 때, 어떤 사람을 찾는지, 위치를 찾았다는 느낌만 남았다. -응?
두 번째 요점: 일자리를 찾는 것이 매력적이다. 고객회사에 대한 분석을 통해 업계 배경, 발전 속도, 회사 임원, 작업 공간, 급여 등의 관점에서 업무 흡인력을 찾을 수 있습니다. (물론, 유명 회사나 진정한 임원직에는 그렇게 힘들지 않습니다.) 직위 묘사와 사람을 끌어들이는 헤드헌터 메일을 제작하면 좋은 헤드헌터 메일은 적은 노력으로 목표를 빠르게 달성할 수 있고, 마케팅 차원에서 조직할 수 있다. -응?
세 번째 요점: 인재 검색 계획 수립. 정상적인 인재 검색 프로그램에는 인재 중국역, 본토 우수 인재, 바이두 검색, 메일 목록, 업계 내 인맥, 대상 회사 유사 직위 후보가 포함됩니다. 직무 특성에 따라 어떤 조합 방안을 사용하는지 신속하게 판단하는 것은 숙련되고 교묘한 실증 작업이다. 더 고명한 방법이 없다. 헤드헌터를 잘 하는 것이 관건이므로 반드시 공략해야 한다. -응?
네 번째 요점: 예비 심사에서 중점 인선을 뽑다. 직위에 대한 이해를 통해 그들을' 핵심 인선',' 적임자',' 단서 인선' 의 세 가지 범주로 나누었다. 주요 후보에 우선 순위를 부여해야 합니다. 소통을 통해 중점 후보자에게 연락할 수 있다면, 나머지 두 가지 유형의 후보자는 소통할 필요가 없다. -응?
다섯째, 중국의 소통 방식은 다를 수 있지만 자신감은 자연히 근본이다. 자신감: 당신이 그와 소통하기 전에 이미 그의 자료를 연구하고, 직위를 결합했기 때문에, 그에게 물어볼 질문과 그 직위를 어떻게 보여줄 수 있는지 생각해 보았기 때문에 자신감이 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 자연은 모두가 서로 긴장을 푸는 기초이다. 어조와 말의 속도는 합리적이어야 하고, 리듬은 느려야 하며, 중국은 없어야 한다. -응?
6 시: 후보자에 대한 평가는 그의 이력서에 대한 첫 번째 포지셔닝, 그리고 그와 국내에서의 교류에서 비롯된다. 고객에게 누구를 추천하거나, 먼저 누구를 추천하는 것이 반드시 최고일 수도 있고, 고정적인 규칙도 없지만, 추천할 때는 반드시 전략을 형성해야 한다. 이 과정은 당신의 정서를 시험하는 정보 통합 과정이다. -응?
7 시: 이력서포장: 이력서를 자주 보면 지원자에게 첫인상을 줄 수 있습니다. 번체자의 이력서가 모두 대만성의 감정인 것처럼, 당신의 느낌을 따라가서 지원자에게 당신의 요구에 따라 내용을 보충하도록 하세요. 그러면 이력서를 보고 나면 원하는 첫인상을 갖게 되고 이력서가 포장됩니다. (윌리엄 셰익스피어, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서) -응?
8 시: 일반적으로 우리는 후보자의 임기, 직위, 학력, 신분에 대해서만 책임을 지고 이력서와 일치하는지 확인합니다. 우리는 기본적으로 절차에 따라 걷고, 그의 사람됨과 업무 능력에 대해 지나치게 평가하지 않는다. 왜냐하면 우리의 조사는 제한되어 있기 때문이다. 이 문제를 해결하려면 후보자에게 보낸 헤드헌터 메일 첨부 파일에 이를 명시해야 합니다. 그러면 고객에게 이력서를 제출할 때 후속 문제가 발생하지 않습니다. 특별 배경 조사: 절대 조작해서는 안 된다. 문의 사항은 컨설팅 팀에 문의하십시오. -응?
9 시: 애프터서비스는 고객의 요구가 있든 없든 간에, 당신이 추천하는 성공 후보와 연락을 유지하고, 적절한 때에 그를 만나, 그의 근무 상태와 그가 있는 회사의 부서를 이해하는 것이 당신의 인맥을 확립하고 고객의 상황을 깊이 이해하는 데 매우 중요합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) -응?
업계 컨설턴트 정보:
당신이 가치 있는 후보자를 만나 그를 업계 고문으로 초빙할 때 (인맥, 살롱, 상담팀, 협력 등), 당신은 당신의 성공 욕구를 자극하고, 먼저 그의 생각과 실제 행동을 그의 성공을 지지한 다음, 그에게 우리의 실제 업무를 지지해 달라고 부탁할 수 있습니다. 이것은 그 개인에게 저항할 수 없는 것이며, 자연히 진행될 것입니다. 한 달에 한 번 이상 소통해서 만나니 천천히 그는 정말 너에게 이용당했다. -응?
인재 보유액 정보:
1, 서비스의 주요 고객, 당신은 그가 부족한 핵심 인재를 위해 비축하고, 그의 주요 경쟁사의 중급 이상 인재를 위해 비축해야 합니다. -응?
2. 주요 서비스 분야: 주류 회사의 직원뿐만 아니라 이 분야의 업계 컨설턴트도 비축해야 합니까?
3. 당신 손에는 10 개 이상의 가치 있는 후보자가 있어야 합니다. 모든 사람은 중국을 가지고 있습니다. 기꺼이 도와드리겠습니다. 이렇게 하면 당신의 자원이 긴팔을 잘 춤출 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) -응?
고객 관계 정보:
1. 고객의 JD 가 필요 없고, 단지 어떤 인재를 찾고 있는지를 간단히 묘사할 때, 당신은 고객과의 암묵적인 협력으로 간주될 수 있다. 이를 위해서는 고객의 영역 상황, 고객의 발전 상황, 고객의 급여 수준 및 고용 관행을 이해해야 합니까?
2. 당신이 생각이나 문제가 있을 때, 당신은 주저하지 않고 고객의 중국에 전화를 걸어 소통할 수 있습니다. 그러면 당신은 고객과의 접근성 있는 협력으로 간주될 수 있습니다. 이를 위해서는 (고객의 개인적 특징을 알고, 쌍방이 어느 정도 정체성을 가지고 있고, 이미 그의 개인 상황을 알고 있으며, 이미 가장한 단계를 지났다는 것을 알고 있는가?)
3. 당신과 당신의 고객이 사적으로 서로 도울 수 있을 때, 당신들 사이의 협력은 각 분야에서 전개될 수 있습니다. 이때 고객 관계는 최고 수준이어야 하며, 그는 당신의 고객 관계를 그가 영향을 줄 수 있는 어떤 회사에도 데려갈 것이다. -응?
면접 기술 정보:
1. 정상적인 교류는 60 분을 넘지 않아야 합니다. 이 기간 동안, 당신은 간단한 소개를 할 수 있어야 합니다. 단지 질문과 총결산일 뿐, 후보자가 알아야 할 일 (중국 지도, 적당한 직위, 급여 상황, 직업 계획, 핵심 자원) 을 이해한 후 신속하게 판주의 역할에 들어갈 수 있어야 합니다. 시간을 잘 잡으면 그의 (회사의 현재 경영 상황, 어떤 문제가 있는지) 를 알아야 한다.
2. 업무 소통에 대해서는 문제의 관건을 찾아내 발굴하고 이끌어야 한다. 다만 칭찬과 격려만 하는 것이 아니라, 문제가 있는 곳을 지적하고 함께 문제를 해결할 방법을 강구해야 원하는 효과를 얻을 수 있고, 그의 존경을 받을 수 있다. -응?
3. 면접을 볼 때, 당신이 미래에 그에게 가져다 줄 수 있는 가치를 보여줘야 하지만, 너무 많은 약속을 할 필요는 없습니다. 만약 네가 그와 어떤 일을 토론한다면, 너는 회의 직후에 그에게 결과를 말해야 한다. -응?
작동 리듬 정보:
신호등 시스템을 기반으로 작동하지만 강조해야 할 사항은 다음과 같습니다.
1. 후보자의 적합성에 자신이 없다면, 다른 각도에서 계속 찾아보거나, 당신을 만족시킬 사람을 찾을 때까지 계속 찾아야 한다. -응?
2. 가장 좋은 사람이 꼭 맞는 것은 아니며, 가장 적합한 사람도 반드시 먼저 고객에게 판매하는 것은 아니다. 그들은 책략, 리듬, 업무 리듬을 알고 있다. 예를 들면 문어문, 음악. -응?
간결한 작업 정보:
상술한 사항을 파악한 후, 만약 당신이 번잡함을 단순하게 만들 수 있다면, 당신은 전문가, 최고, 가장 간결하게 될 것입니다. 고객과 직책에 대해 이야기할 때 솔루션은 고객 커뮤니케이션에 통합되었습니다. 소통이 끝날 때까지 너의 해결책은 이미 형성되었다. 정확한 사람을 찾고, 의사소통을 하고, 적절한지 판단한다. 예약이 필요하십니까? 어디서 돌파합니까? 어떻게 전략적 지도가 있습니까? 그를 어떻게 포장합니까? 어떻게 단숨에 비교적 복잡한 과정을 완성할 수 있는지, 이 모든 것은 마치 운전하는 것과 같다. 모든 것이 직관적으로 변하면 간단한 조작이 가능해진다. 가능한 한 빨리 이런 상태에 들어가면 모든 헤드헌터 업무가 매우 흥미를 느낄 수 있으며, 당신은 그것을 즐기게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) -응?
헤드 헌터가 후보자를 찾는 과정은 무엇입니까?
1. 고객 요구 사항 분석: 고객과의 완전하고 효과적인 의사 소통을 통해 기업 문화, 역사, 제품 및 관리 스타일을 이해합니다. 고객과 함께 결원 직책을 분석하고 해당 직책의 역할, 경험, 대우, 보고 관계 및 후보자 유형에 대해 * * * 이해합니다. -응?
2. 직책 요구 사항 개발 및 검색: 고객 요구 사항을 종합적으로 분석한 후 직책 요구 사항에 대한 서면 설명을 제출하고, 이를 바탕으로 방대한 인재 풀과 중국 및 업계 관련 기관 및 인사의 네트워크를 활용하여 각 잠재적 후보와 전문적인 기술 접촉을 수행합니다. 동시에, 채용 광고는 익명으로 우리의 중국 페이지에 발표될 것이다. -응?
3. 후보자 필터링: 근무 상태, 퇴직 가능성, 임금 등 접촉한 후보자에 대한 모든 정보를 분석합니다. 기본적으로 요구 사항을 충족하는 후보자를 선별하여 예비 시험을 안배하다. -응?
4. 면접 및 평가 후보자: 후보자에 대한 예비 면접을 실시하여 성격, 능력, 전문 기술 지식, 업무 성과, 장단점 등을 주로 평가합니다. 이를 바탕으로 후보자에 대한 종합 평가 보고서를 작성하였다. -응?
5. 고객 면접 후보자 지원: 고객에게 평가 대상 후보자에 대한 종합적인 정보를 제공하고, 고객의 요구에 따라 후보자와 고객 간의 면접을 준비하고, 고객과 후보자의 피드백을 수집하고, 양 당사자가 특정 채용 조건에 대해 효과적으로 커뮤니케이션할 수 있도록 지원합니다. -응?
6. 배경 조사: 고객이 후보자에 대한 만족을 표명한 후, 우리는 후보자의 동료, 전임 주관에게 후보자의 개인적 자질, 성격 특성, 업무 습관 등의 정보를 참고할 수 있도록 알려 드립니다. 페인트, 컨설팅 및 후속 서비스: 채용된 사직 후보자에게 인사 상담과 지원을 제공하고, 고객과 자주 연락하고, 수습 기간 동안 발생할 수 있는 어려움과 장애를 해결하고, 후보자의 시험 성공을 보장하며, 쌍방의 만족스러운 결과를 얻을 수 있도록 지원합니다. -응?
6. 헤드헌터가 사람을 찾는 방법은 무엇입니까? -응?
1. 전화 냉타: 중국 명단에서 사람을 찾나요?
2. 성공적인 후보자를 사용하여 추천합니까?
3. 인재 축적 중의 인재?
이력서 검색: 3 대 중국역?
5. 이력서 장기 전략: 입소문과 브랜드를 통해 지원자가 자발적으로 이력서를 던지도록 유도합니까?
대상 회사가 메시지를 보냅니 까?
7. 산업모임?
7. 헤드헌터는 어떻게 잠재적 후보자에 대한 정보를 얻고 사람을 파는가? 어떤 도구와 기교가 있습니까?
후보자 정보를 얻는 부분에 대해 중요한' 도' 는 후보자의 인생 궤적을 분석하고 적절한 방식으로 개입하는 것이다. 이론적으로 큰 데이터 후보자에 대한 정보를 찾으려면 웨이보, 자원 중국역, 블로그, LinkedIn, 기계 학습 활동 등을 통해 찾을 수 있다.
가장 큰 특징 중 하나는 소셜 중국망의 출현으로 후보 정보 획득이 그리 어렵지 않다는 점이다. 하지만 채용측이 있는 업종에 대한 기업의 전망에 대해 후보자의 능력과 관심 분석이 더욱 중요해졌다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)
사람을 파는 것은 채용과 지원자가 새로운 협력 방식을 찾는 것으로 이해할 수 있으며, 헤드헌터 활동은 파괴되지 않고 진행될 수 있다. 더 좋은 상태는 짧은 판을 가진 기업에서 포부가 있는 인재를 발견하고 우수한 기업에 소개하며 기업과 지원자의 직장 윤리에 긍정적인 영향을 미친다는 것이다.
도구와 기교의 경우, 이 일은 의사와 변호사처럼 내부적으로 자신의 기교를 제고하고 시장에 진출할 수 있는 시간을 더 많이 벌어야 한다. (존 F. 케네디, 공부명언) 따라서 지식과 직장 도덕은 기술과 도구에 비해 매우 중요하다. 인터넷 중국 빅 데이터 방향의 헤드헌터를 예로 들어 보겠습니다. 업계 전망에 대한 판단, 기업 전망에 대한 판단, 팀 제품의 사용 및 평가에 대한 이해 (예: 콩판 FM 과 아마존에 대한 추천직에 대한 감성적 인식) 및 적절한 전문 분야 지식 (예: NLP, CTR, 문장 분류 등) 을 갖고 싶다. ).?
8. 헤드헌터는 보통 어떤 경로를 통해 사람을 찾을 수 있습니까? -응?
수험생의 경로는 다음과 같습니다.
1. 중국 전통 채용소: 5-job, 지련이 중국, 사냥투 등을 채용합니다.
2. 사회화된 중국 인터넷: LinkedIn, 웨이보, 트위터, 개인 블로그.
3. 참조: 후보자 추천. -응?
4. 냉전화: 낯선 중국, 전화하면 얻을 수 있어요. -응?
5. 기타 채널: 버클 시스템 추천, LinkedIn 시스템 추천 등, 많은 기교가 있습니까?
6. 명단: 후보 관계, 헤드헌터 친구 등을 통해 얻는다. -응?
7. 오프라인 소셜 연락처 얻기
8: 과학기술당 등?
9. 헤드 헌터 컨설턴트가 후보자에게 어떻게 전화를 합니까? -응?
Coldcall 은 헤드헌터가 일하는 방식이며, 국내 헤드헌터 고문의 날은 대부분 안에서 보냈다. Coldcall 의 효율성은 컨설턴트나 헤드헌터의 실적에 직접적인 영향을 미친다.
Coldcall 의 효율성을 어떻게 향상시킬 수 있습니까? -응?
1. 심리장애 제거: 많은 새로운 헤드헌터들이 Coldcall 에 심리적인 장애를 가질 수밖에 없다. 이는 체면 문제와는 무관하다. 이것이 우리가 일하는 방식이다, 그대로 하면 된다! -응? 준비: 매번 전화하기 전에 상대방의 정보 수집을 포함한 준비를 합니다. 문제 목록 녹음문구 등 구조화 커뮤니케이션: 끝없는 채팅은 대부분의 냉전화에는 적합하지 않으며, 구조화 소통은 냉전화의 효율성을 높이는 데 매우 중요하다! -응?
2. 녹음에 능하다: 150 이론에 따르면 한 사람은 150 명과 계속 연락할 수 있다. 휴대폰 SIM 카드는 일반적으로 150 명의 중국 기록을 수용하도록 설계되었습니다. 헤드헌터가 연락하는 사람은 150 보다 훨씬 많으니 반드시 전화 기록을 잘 해야 한다.
3. 실천을 많이 하고, 총결산을 많이 한다: 어떤 고수와 초심자의 차이는 단지 더 많은 벌레 조각 기교를 익혔을 뿐이다. 예를 들면 프런트를 우회하는 방법 등이다. 그러나 이러한 기술은 종종 말로 표현할 수 없습니다. 1000 Coldcall 을 치면 깨달을 수 있습니다. -응?
4. 잠재적 후보자의 전화 심사: 이력서 심사 과정에서 좋아 보이는 후보자가 우리의 시야에 들어오지만, 그들이 합격할지 여부를 결정하기 전에, 우리는 종종 국내에서 한 번의 면접을 통해 이들 후보자에 대해 직관적인 판단을 내려야 한다. 중국에서 면접은 채용인원과 헤드헌터 고문에게 더 높은 요구를 했다. 바로 중국 반대편의 지원자를 신속하게 판단하는 것이다. 그렇지 않으면 N 번 전화를 걸어 중국에 도착하는 데 몇 주가 걸릴 수 있다.