어떤 상황, 어떤 사건, 어떤 경험, 어떤 문제에 대해 실제로 객관적인 실제 상황에 대한 조사와 이해를 통해 조사에서 알게 된 모든 상황과 자료를 분석하여 본질을 밝혀내다. 다음은 내가 정리해 준 인사 시찰 보고서에서 관련 자료를 쓰는 방법이다. 독서를 환영합니다!
인사고찰보고서는 어떻게 쓰나요? 1. 정의
인적 자원 관리란 조직이 인적 자원을 취득, 유지, 인센티브, 사용 및 개발하는 전체 관리 프로세스와 활동입니다. 일반적으로, 좋은 인적 자원 관리는 조직이 정해진 목표를 달성하고, 조직이 발전 계획을 완성하고, 인력의 능력과 기술 전문 지식을 효과적으로 활용하고, 조직 구성원의 업무 사기를 높이고, 잠재력을 북돋우고, 자기 실현감을 충족시키고, 업무 성취감을 높이고, 기업 책임자가 올바른 결정을 내릴 수 있도록 돕는다.
둘째, 중국 국유 기업의 인적 자원 관리 현황:
이 단계에서 우리나라 시장경제체제가 막 초보적으로 건립되었기 때문에 국유 기업의 인적자원 관리 제도는 아직 완벽하지 못하다. 중국이 WTO 에 가입하면서 기업들이 직면한 국내외 경쟁이 더욱 치열해졌다. 이런 이중 압력 하에서 우리나라 국유 기업의 인력 관리에 존재하는 많은 문제들이 드러났다.
1. 계획체제의 영향으로 국가 인사관리 분할은 인위적으로 노동력 유동 장애를 만든다.
중국의 인사 관리는 인사부 노동부 각급 조직 부서에서 진행한다. 세 부서의 관리 범위는 각각 중점을 두고 있다. 조직 부서는 간부를 관리하고, 인사 부서는 일반 국가 직원을 관리하며, 노동부는 일반 노동자를 관리한다. 각 부서는 자신의 이익을 위해 자신의 관리 범위 내 인원 이동에 대한 각종 제한을 설정해 전국적으로 인사관리 부서의 분할로 이어졌다.
세 부서의 관리 범위는 명확하게 정의되지 않았으며 시장 경제 개혁이 심화됨에 따라 인력 이동이 더욱 빈번해졌기 때문에, 이러한 인위적인 장애는 기업의 인건비를 증가시킬 수밖에 없다.
2. 우리나라의 많은 국유기업 인재 관념과 인본경영 이념이 낙후되어 고급 인재 유출이 심각하다.
중국 기업의 발전은 오랫동안 자금 병목 현상의 제약을 받아 왔으며, 중국 대부분의 기업은 여전히 물질 중심의 발전 단계에 있다. 지도부는 인적자원 관리의 역할을 중시하지 않았고, 기업 인사관리의 역할은 충분히 발휘되지 않았고, 직원들의 적극성과 창조성도 크게 억제되었다. 특히 일부 고급 인재들은 외자 유입에 따라 다국적 기업의 후한 대우와 기업 환경이 많은 고급 지식인들을 끌어들여 공기업 인재의 유출을 초래하고 있다.
3. 정부와 공기업의 권력과 책임이 불분명하여 공기업 인사관리권이 부족하다.
기업과 정부 사이에는 줄곧 밀접한 관계가 있다. 공기업 개혁의 중점 중 하나는 기업과 정부의 관계를 잘 처리하는 것이다. 그러나 20 년간의 개혁과 탐구 끝에 정부와 기업의 관계는 여전히 불분명하다. 공기업은 내부 인사관리 정책을 제정할 수 있는 권한을 가지고 있지만 국가 인사관리 정책의 제약으로 인사정책의 선회의 여지는 매우 작아 고용인이 보장되지 않는다. 정부가 끊임없이 의식적으로 기업에 개입하여 공기업이 노동시장에서 점차 흡인력을 잃고 대량의 인재가 공기업에서 유실되고 있다.
4. 인적 자원 사용이 불합리하다
현재 국유기업에는' 고소비' 와' 저소비' 현상이 존재한다. 높은 소비' 란 기업고용기준이 업무분석의 요구 사항을 초과한다는 뜻이다. 예를 들어 석사생을 채용해 고등학생이 할 수 있는 일을 하는 것이다. 기업이 고학력 인재를 채용하는 것을 자랑스럽게 여기거나 상급자가 제정한 인재의 비율 구조를 달성하기 위해 기업의 실제 고용요구를 고려하지 않기 때문이다. "저소비" 는 기업이 일자리에 도달하지 못하는 요구 사항이다. 어떤 기업은 저비용만을 추구하거나, 어떤 기업은 치마관계를 맺고, 능력을 기준으로 하지 않고, 사람을 친척으로 삼기 때문이다. "높은 소비" 는 인재를 낭비하고, 원가를 늘리며, 종종 유실률이 높다. "낮은 소비" 는 기업의 경쟁력에 영향을 미치고 기업의 발전을 제한할 수 있다.
셋째, 대책과 제안
우선 공기업은' 사람 중심' 관리 이념을 세워야 한다. 인적 자원 관리는 기업 경영의 핵심이다. 어떤 기업의 경제 활동도 사람, 돈, 물건, 정보 등에 의존한다. 그중 사람은 첫 번째 요소이고, 다른 요소들은 모두 통제되고 조작된다. 사람에 대한 사용을 통해서만 가치를 창출하고 이윤을 낼 수 있다. 따라서 인적 자원은 기업의 기초이며, 인적 자원 관리는 기업 관리의 핵심이며, 기업의 각 관리의 관건이다. 과학적 인적자원 관리는 분업과 협력의 관계를 정확하게 처리하고, 사람의 적극성을 동원하며, 좋은 조직 분위기를 조성하여 집단의 힘을 발휘할 수 있다.
둘째, 경쟁 메커니즘과 위험 메커니즘을 도입해야 한다. 국유기업이 대량의 중복, 기관이 비대하고 비효율적인 상황에서 경쟁과 위험을 도입하는 메커니즘이 특히 중요하다. 이른바 경쟁 메커니즘이란 기업 내 인적자원의 최적화된 조합이 경쟁을 통해 이뤄지고 실현되는 것을 말한다. 경쟁에는 경쟁 유도, 경쟁 교체, 경쟁 훈련 등 다양한 범주가 포함된다. 이것은 성능의 비교이지만, 또한 능력의 비교이기도 하다. 위험 메커니즘에는 직무 위험, 직무 변동 위험, 교육 위험, 단기 위험 및 장기 위험 등이 포함됩니다.
또한 과학적 인력 개발 및 직원 성과 평가 시스템을 구축하고 다양한 보상 분배 메커니즘을 구축하여 직원을 효과적으로 장려해야 합니다. 직원 성과 평가의 측면에서 과학적 양적 평가 시스템 구축을 모색해야 합니다. 평가 방법과 방법에는 목표, 내용, 방법, 절차, 표준, 요구 사항이 있습니다. 직원 성과 평가와 상벌을 결합하여 직원의 업무 성과에 따라 직원의 직무, 급여, 승진, 훈련을 결정하고, 직원의 업무 효율을 높이는 데 효과적이다. 다각화 된 급여 분배 시스템도 구축해야합니다. 보상 분배에서 기업 발전에 중요한 역할을 하는 경영진, 전문 기술자, 기술 인재가 기울어져야 하며, 관리, 기술, 지식 등 인적 자본을 중요한 생산 요소로 보상 분배 시스템에 포함시켜 효과적인 분배 인센티브 메커니즘을 구축해야 합니다.
마지막으로 인적 자원 자본 가치를 극대화하기 위해 과학적이고 효과적인 인적 자원 배분 메커니즘을 수립합니다. 기업은 인선 등 인적자원 구성에서 인적 신분과 지리적 경계를 깨고 인적자원, 특히 기업 발전에 필요한 고급 관리 인재와 고급 기술 인재의 시장화 배치를 실현하고 기업 내 인적자원 배치를 최적화하는 적절한 방법을 채택해야 한다. 동시에 정부와의 관계를 잘 조율하고, 정부가 기업에 최대한의 인재 임용권을 부여하고, 기업이 스스로 인적자원의 최적 배치를 실현할 수 있도록 해야 한다.
민영경제는 지역 경제의 중요한 구성 요소이며, 새로운 성장점이다. 최근 몇 년 동안, Huaying 시 인사국은 시 위원회와 시 정부가 민영경제 발전을 더욱 강화하기로 한 결정을 성실히 관철하고, 의식적으로 인사업무를 민영경제조직으로 확대하고, 민영경제조직과 업무연락제도를 적극적으로 수립하며, 민영경제조직 발전의 인사문제를 제때에 조율하여 민영경제의 빠른 발전을 위해 적극적인 인사서비스를 제공하였다.
민간 경제를 위해 다리를 놓고 교류 공간을 넓히다. 이 국은 인맥이 넓고 정보량이 많은 장점을 이용하여 기업이 고교 과학연구기관과의 협력을 강화하고, 토론 교류 시찰 활동을 조직하고, 시야를 넓히고, 생각을 넓히고, 제때에 정보를 이해하도록 적극 유도했다.
인재가 승진하여 민영경제에 인재의 활력을 불어넣다. 첫 번째는 민영경제가 인재를 끌어들이도록 돕는 것이다. 올해 우리 시는 2006 년 공익성 인재 채용회를 성공적으로 개최하여 민영기업을 위해 전문기술인재 80 여 명을 영입하는데, 그중에서도 고급직인 인재 10 명을 영입했다. 두 번째는 민영경제가 인재를 양성하도록 돕는 것이다. 올해 이 국은 농촌 실용 기술 인재 45 명을 훈련시켜 점차 농업 과학 기술 산업의 기술력이 되었다. 셋째, 민간 경제 인재에게 봉사한다. 2004 년 이후 이 국은 전문가 서비스 센터를 설립하고 민영경제를 포함한 전문 기술 인력과 전문가에게 정책 인사 상담과 전문 기술직 신고 서비스를 제공하는 전문가 서비스 핫라인을 개설했다.
인사대행, 민영경제를 위해 인재의 걱정을 덜어주다. 이 국은 사기업 위탁인의 서류와 신분을 자발적으로 확인하고, 연한을 계산하고, 서류를 작성하여 임금을 조정하고, 부서와의 관계 인원 해고를 위한 고용 추천을 처리한다. 2006 년 6 월 말 165438+ 10 월 현재 이 국은 민영기업에 350 여 건의 인사 대행 서비스를 제공하여 인재의 합리적인 흐름과 배치를 촉진시켰다.
펀드를 설립하여 민영경제인재 양성의 올바른 방향을 강화하다. 그 국은 적극적으로 발언하고, 지지를 쟁취하고, 시내에 기업 인재 양성 기금을 설립했다.
서비스 민영경제의 비약적인 발전 방면에서 대량의 착실한 일을 했지만 민영경제의 왕성한 발전에 비해 인사업무에 대한 요구에 비해 여전히 큰 차이가 있다. 서비스 방식과 경로의 네 가지 변화를 실현하는 것이 시급하다.
미시 서비스를 거시적으로 서비스하여 민영경제의 전반적인 요구를 충족시키기 위해 힘쓰다. 인사부는 민영경제 발전에 필요한 인재의 도입, 양성 및 사용을 인적자원 개발 마스터플랜에 포함시키고, 업무력을 높이고, 조직적이고 계획적으로 실시를 가속화해야 한다. 인적자원 시장화 배치 과정을 가속화하고 인적자원 배분에서 인재 시장의 기초적인 역할을 충분히 발휘하고, 전문 인재 채용, 추가 채용 추천 등 다양한 형태를 취해 민영경제조직에 각종 긴급한 인재를 수송해야 한다.
폐쇄서비스를 개방서비스로 바꾸고 민영경제의 최대 잠재력을 자극하기 위해 힘쓰다. 투자 유치를 자신의 책임으로 삼고, 완벽한 인사 정보 창구를 세우고, 민영경제인재 지원 셔틀라인을 설치하고, 민영경제조직에 인재 지원 정책 상담, 문제 해결, 인재 추천 등의 서비스를 제공하고, 서비스 수준을 지속적으로 높이다.
분산 서비스를 협동서비스로 변화시켜 민영경제 발전의 합력을 결집시키는 데 힘쓰다. 과학기술국, 경제무역국, 업계 주관부와의 연계를 강화하고, 기업 발전을 촉진하는 서비스 센터를 설립하고, 전문가 교수를 초빙하고, 업계 훈련 등의 활동을 전개하고, 민영경제인재 양성에 박차를 가해야 한다. 중점 민영경제조직의 연락점 제도를 세워야 한다. 대천 목문 등 대형 민영기업과 새로 설립된 화문공업 개발구, 특색판 경제, 중점 전문 시장 조직에 대해 인사부는 전담 담당자를 명확하게 지명해야 한다.
정적 서비스를 동적 서비스로 변화시켜 민영경제 인재 메커니즘을 혁신하는 데 힘쓰다. 인재 평가 추천 센터를 설립할 필요가 있다. 학력뿐만 아니라 자격도 견지하고 사회화된 교대 가격을 통해 제때에 민영경제조직에 진재실학을 가진 인재를 수송해야 한다. 실훈기지의 역할을 충분히 발휘하고 민영경제조직을 취업 실천의 중요한 전달체로 삼아 산학결합의 경로를 넓혀야 한다. 민영경제단위와 종업원들은 각종 선진 선발 범위에 포함시켜야 하며, 경제사회 발전에 기여하는 민영경제조직과 관련 인원에 표창과 장려를 해야 한다.
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