이것은 심리 전쟁이라고 해도 과언이 아닙니다. 특히 중상급 직종의 경우 더욱 그렇습니다. 일반적으로 풀뿌리 기업은 초봉이 정해져 있고 복리후생 수당도 고정되어 있습니다. 인턴이나 아르바이트의 경우 연봉에 대해 이야기할 시간이 많지 않고, 기본적으로 양쪽의 선택에 따라 달라지는 주문 범주입니다.
인사 담당자로서 구직자의 연봉을 낮추고 싶지 않다는 것을 잘 알고 있고, 구직자가 만족할 수 있도록 해주고 싶어요. 적합한 인재를 채용하기 위해 얼마나 많은 시간과 인건비가 필요한지는 아무도 모릅니다. 하지만 HR은 비즈니스 개발의 관점에서 비즈니스와 상사의 요구를 충족하는 경우가 많습니다. 인사 담당자는 구직자와 연봉에 대해 효과적으로 이야기하는 방법을 알아야 합니다. 말을 너무 많이 하면 상사가 화를 낼 것입니다. 말을 낮추면 사람들이 오고 싶어하지 않고 채용이 더 어려워집니다. 채용 부서에서는 성과 평가 결과에 영향을 미치는 채용 효율성에 대해 여전히 불만을 토로하고 있습니다.
구직자 입장에서는 1차 시험, 재시험, 최종 시험이 모두 끝나면 마지막 단계가 연봉 협상이라는 사실을 아는 것이 더욱 중요합니다. 업무의 궁극적인 본질은 가치를 어떻게 반영하느냐, 가치를 어떻게 반영하느냐가 연봉의 큰 부분을 차지하기 때문입니다. 협상은 새로운 시작이며, 잘못된 것에 대해 이야기하고, 모든 것이주기를 계속할 것입니다.
따라서 급여에 관해서는 구직 과정에서 성공이 가장 중요합니다. 그 다음이 연습입니다.
HR 급여 참조에 대해 알아보세요.
각 직책의 연봉은 대부분 인사팀에서 정하는 것이 아니라 회사의 급여 체계 내에서 협상을 통해 결정됩니다. 면접 후 인사팀은 다음 세 가지 요소를 참고하여 지원자와 협상하여 급여를 책정합니다.
1. 조직 내 직급에 해당하는 급여 범위. 대부분의 회사는 표준이든 완벽하든 자체적인 급여 체계를 가지고 있지만, 각 채용 직무마다 그에 상응하는 변동 급여 범위가 있습니다. 범위가 있는 이유는 무엇인가요? 주로 구직자의 능력과 경험, 직책의 적합성에 따라 결정됩니다.
2. 시장에서 해당 포지션의 급여 범위. 시장에서 회사의 경쟁력을 확보하기 위해 회사는 정기적으로 급여를 조정합니다. 그것은 시장에서 기업의 경쟁력에 따라 25%?50%?75%?90% 백분위수에 따라 달라지며, 이는 중요한 측정 요소입니다. 예를 들어, 풀뿌리 수준의 서비스 직책은 구직 문턱이 낮고 그에 따라 급여 수준도 낮습니다. 관리, 기술 및 연구 분야는 더 까다롭고 문턱이 높으며 그에 따라 급여 수준도 높습니다. 우리는 우리가 어디에 있는지 알아야 합니다.
3. 지원자의 급여 인사팀은 지원자의 현재 급여 수준을 기준으로 해당 직무를 평가합니다. 이는 또한 인사팀이 구직자의 업무 수행 능력을 측정하는 보이지 않는 기준이기도 합니다. 그렇다면 이 함정을 어떻게 피할 수 있을까요? 나중에 이야기하겠습니다.
연봉에 대한 이야기를 처음부터 시작하지 마세요.
HR 급여 평가의 기준이 무엇인지 알았다면 지뢰를 피하는 방법을 알아야 합니다.
면접 시 처음부터 연봉에 대해 이야기하지 않거나 연봉에 대한 이야기를 피하세요.
인사팀은 면접 과정에서 개인 정보, 업무 경험, 프로젝트 경험 등을 파악하기 위해 지원자를 알아야 하기 때문입니다. 이력서에 제시되지 않은 것들은 채용 공고의 요구 사항과 일치 할 수있는 모든 종류의 정보를 수집하십시오.HR은 인터뷰 중에 그의 머릿속에 목록을 가지고있는 것과 같습니다. 질문을 하고 답변을 들을 때마다 머릿속에서 자동으로 리스트에 체크하는 것이 바로 잡매칭입니다.
한편, 면접을 보는 동안 회사와 직무에 대해 몇 가지 질문을 하고 잘 알게 되면 판단을 내릴 수 있습니다. 소통 이전의 자기 지식은 근거가 없습니다.
물론 해당 직무의 업무 내용을 평가하고 마음속으로 기대하는 연봉을 제시하는 것도 가능합니다. 그러니 처음부터 연봉에 대해 주도적으로 이야기하는 것을 잊지 마세요.
상대를 알고 연봉 정보를 파악하세요.
면접 중에 인사팀에서 예상 연봉에 대해 물어볼 수 있습니다. 이것이 바로 기회입니다.
인사팀과 연봉에 대해 이야기하기 전에 다음 세 가지를 알아야 합니다.
지원하는 직책의 시장 평균 연봉이 얼마인지 알고 싶으신가요?
이 시장에서 해당 기업이 얼마나 잘 알려져 있으며 시장 가격은 얼마인가?
기업에서 이 직책의 연봉 범위는 얼마인지 알고 있습니까?
이것은 업계, 비즈니스 및 직책에 대한 표준 가격 기준입니다. 종합적인 정보를 바탕으로 임금 협상을 주도할 수 있습니다.
그렇다면 시장 가격을 어떻게 알 수 있을까요?
1. 피어 투 피어 온라인 리소스를 통해 알아볼 수 있고,
2. 동종 업계의 급여 전문가에게 문의하거나 동종 업계의 인사 및 업계 헤드헌터와 상담할 수 있습니다.
3. 지후, 링크드인 등 온라인 검색 채널을 이용할 수 있습니다
4. 채용 게시판에 로그인하여 하이어, 위즈덤 링크, 51JOB 등 같은 시장에 있는 기업의 동일한 급여 수준을 확인할 수 있습니다
5.
다음과 같이 같은 직책이라도 다른 산업, 다른 도시에서 다른 가격을 가지고 있다는 것을 알 수 있습니다.
막연하게 생각하지 말고 마음속으로 준비하세요.
그 외에도 면접 전에 현재 연봉 수준을 개인적으로 계산해 볼 필요가 있습니다. 물론 기본급만 계산하지 마세요. 식대, 통신비, 출퇴근 수당, 적립금 등 모든 수입을 합산한 후 12로 나누어 월급으로 환산할 수 있습니다.
1. 월급이 월 8000위안이라면 연봉은 8000위안*12개월=96000위안/년이지만 인사팀에 그렇게 말할 수는 없습니다.
2. 모든 상여금과 보조금 수입을 합산해야 합니다. 예를 들어 연말 보너스는 2개월분 16,000위안, 분기 보너스는 10,000위안, 기타 복지 보조금은 12,000위안입니다.
3. 그러면 연봉은 96,000위안 + 16,000위안 + 10,000위안 + 12,000위안 = 13,400위안/년.
4. 그러면 연봉 12개월 = 11,166위안/월이 됩니다. 이 수치를 월급으로 사용합니다.
8,000달러에서 11,166달러로 40%가 올라갑니다. 인사팀에서 정말 원한다면 거기에서 일정 금액을 더 올려줄 것이고, 50% 정도면 충분합니다. 그게 비결입니다.
HR에서 예상 연봉을 물어보면 120%는 현재 연봉에 대해 묻고, 여러분은 위의 데이터로 답변하면서 이 직책의 후보자로서 회사와 부서에 어떤 가치를 제공할 수 있는지 설명할 것이므로 여기에 15%~50%의 인상을 원합니다(물론 데이터의 해당 비율을 빠르게 초과하는 사람은 제외).
희망 연봉이 비즈니스에서 설정한 높은 가치 범위보다 높으면 비즈니스에 가져올 수 있는 가치와 부서를 위해 창출할 수 있는 성과와 같은 강점에 집중할 수 있습니다.
이를 염두에 두고 인사 고정 급여의 기준은 최종 급여의 월급에 따라 크게 달라지며, 최종 급여에서 약간의 인상분이 더해집니다. 따라서 이는 반드시 고려해야 하는 점수입니다.
급여 기준이 명확해야합니다
직접적으로 수습 급여와 정규 급여에 대해 이야기하는 것은 바람직하지 않으며, 일부 회사는 인사에서 수습 급여 만 이야기하고 임금, 수당 및 상여금의 모든 기준의 급여에 대한 이야기가 명확하고 모호하지 않아야합니다.
또한 급여 승진 메커니즘, 급여 조정주기 및 규모에 대해 물어볼 필요가 있습니다. 즉, 일반적인 규칙에 따라 회사가 일반적으로 급여를 얼마나 자주 조정하는지, 급여 조정 범위는 얼마인지입니다. 물론 이것은 스타트업의 경우 다른 이야기입니다.
보이지 않는 혜택을 무시하지 마세요
HR이 기대치에 부합하는 급여를 지급하거나 심지어 그 이상의 급여를 지급한다면 축하할 일입니다.
1. 직접 보상: 급여, 수당, 보너스, 주식 및 기타 현금 보상. 이러한 보상을 요청하고 전체적으로 계산해야 합니다.
2. 간접 보상: 회사 복리후생, 민간 의료 보험, 5대 보험 및 금 1금(기준과 비율을 명확히 물어봐야 함), 연간 건강 검진, 유급 휴가, 교육 빈도 등
3.
3. 직무 내용: 직무 자체의 가치가 본인의 관심사 및 능력과 일치하는지, 직무의 다양성, 도전성, 중요성, 중요도, 프로젝트 관리 참여 가능 여부.
4. 경력 개발: 해당 직무를 이해하고, 해당 직무의 발전 경로를 파악하며, 향후 3~5년 내 자신의 발전 궤적과 해당 직무가 일치하는지 여부.
5. 기업 문화: 기업 문화는 회사의 패턴, 발전 및 미래를 결정합니다. 또한 이 회사에서 행복하게 일할 수 있는지를 결정하는 중요한 요소이기도 합니다.
6. 회사 플랫폼: 플랫폼은 노력에 대한 보상을 얼마나 받을 수 있는지를 결정하며, 직장에 새로 입사한 사람들은 회사의 수장을 선택하려고 노력합니다. 예를 들어, 세계 500대 기업은 매우 힘들고 초과 근무가 많지만 플랫폼을 제공하고 개발을 통해 여러 벤치마크를 뛰어넘을 수 있습니다.
7. 리더를 따르십시오 :이것은 파악하기가 더 어렵지만 내부자가있는 경우 리더십 스타일을 이해하기 위해 사전에 상담 할 수 있으며 회사의 핵심 상점에 있지 않으며 부서가 많을수록 리더가 말할 권리가 더 많습니다. 그러한 리더에게만보고하면 더 많은 자원과 기회를 가질 수 있습니다.
위와 같은 모든 것은 직책의 가치 뒤에 숨어 있는 중요한 척도입니다. 직장에서 인내심을 갖고 능숙하게 앞으로 나아가세요.
좋은 프로페셔널 이미지는 가산점을 줍니다.
연봉에 대해 이야기할 때는 연봉에 대해 이야기하고 전체 과정을 안정적으로 진행하세요. 서둘러 구직하려는 의도를 보이면 HR이 마음속으로 "흥정"을 할 것이므로 좋은 전문적 이미지를 유지하고 HR이 당신을 통해 보지 않도록하십시오.
요약하자면, 향후 2 년 동안의 급여 수입을 직접 결정하는 급여에 대해 이야기하는 것이 중요합니다. 하지만 단순히 돈만 볼 것이 아니라 미래를 내다보고 자신의 가치를 확인해야 합니다. 인사팀과 협상할 때 처음 몇 단계가 좋지 않더라도 너무 걱정하지 마세요. 이미 일어난 일이니까요. 이번에는 당신이 관심을 가져야 할 것은 당신이 회사를 위해 창출 할 수있는 가치이며,이 가치와 산업, 지역 급여 수준을 통해 자신의 가치를 평가하여 그들이 좋아하는 회사를 확고하게 가져갈 수 있도록하는 것입니다.
이것이 바로 기업과 인사 담당자가 가장 중요하게 생각하고 기대하는 것입니다.