인적자원관리제도 문제에서 과학적이고 효과적인 인적자원관리제도를 수립하기 위해서는 현대기업 인적자원관리가 우리 기업의 특징에 적합한 인적자원관리제도를 세워야 한다. 여기에는 기본 임무 (지식인, 선인, 고용배치, 교육전공, 남인 포함) 를 선택해야 한다.
지식 기반, 선택 지향, 고용 중심, 교육 중심, 교육 동기 부여, 유지 보장, 그래서 인적 자원 관리 기능에서 지식 기반 업무 분석 시스템, 선택 기반 채용 선발 시스템, 고용 기반 구성 사용 시스템, 교육 기반 교육 개발 시스템, 유인 기반 성과 보상 시스템을 구축해야 합니다 이 다섯 가지 체계의 설립은 기업 인적자원 관리의 좋은 상징이자 구현 메커니즘의 중요한 측면이다.
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인적 자원의 각 주요 모듈은 인적 자원 관리 시스템에서 어떻게 포지셔닝하느냐에 중점을 두지만, 각 모듈은 서로 밀접하게 연결되어 있어, 생물 사슬처럼 어떤 부분이 누락되면 전체 시스템의 불균형에 영향을 미칠 수 있다. HR 업무는 유기적인 전체이며, 각 방면의 일은 모두 제자리에 있어야 한다. 동시에 서로 다른 상황에 따라 업무 중심을 지속적으로 조정하고, 인적 자원 관리의 건전한 운영을 보장하고, 기업 전략 목표의 최종 실현을 지원해야 합니다!
(1), 인적 자원 계획: 1, 조직 설정, 2, 기업 조직 조정 및 분석, 3, 기업 인력 공급 수요 분석, 4, 기업 인적 자원 시스템 개발, 5, 인적 자원 관리 비용 예산 (국제 인적자원관리 1, 직업발전이론 2, 조직내부평가 3, 조직발전과 변화 경력 개발 계획 및 구성 5. 국제 인적 자원 관리 비교 개요 6 페이지. 인적 자원 개발 전략 계획을 세우다. 업무의 성과 요소. 직원 승인 및 감독)
(2), 채용 및 구성: 1, 채용 요구 분석, 2, 직책 분석 및 역량 분석, 3, 채용 절차 및 전략, 4, 채용 채널 분석 및 선택, 5, 채용 구현, 6, 특별 정책 및 비상 계획
(3), 교육 및 개발 1, 이론 학습, 2, 프로젝트 평가, 3, 조사 및 평가, 4, 교육 및 개발, 5, 요구 사항 평가 및 교육, 6, 교육 제안 구성, 7, 교육, 교육 자신과 타인, 10 개발, 프로젝트 관리: 프로젝트 개발 및 관리 실무.
(4) 성과 관리: 1, 성과 관리 준비 단계, 2, 구현 단계, 3, 평가 단계, 4, 요약 단계, 5, 애플리케이션 개발 단계, 6, 성과 관리 면접, 7, 성과 개선 방법
(5), 보상 혜택 관리: (보상, 인센티브 및 소득) 1, 보상, 2, 종합적인 보상 시스템 구축 (직무 평가 및 보상 등급, 보상 조사, 보상 계획, 보상 구조, 보상 시스템 개발, 보상 시스템 조정, 보상 시스템 조정
(6), 노사 관계: 1, 고용법, 2, 노동관계와 사회, 3, 노사관계와 사회, 4, 노사협상, 5, 노조화와 노사협상 (안전, 안전 및 건강, 안전 및 건강 프로젝트 2, 인적 자원 관리 및 환경, 3, 인적 자원 계획, 4, 업무 분석, 5, 채용, 6, 직원 교육 및 개발, 7, 직원 성과 평가, 8, 생산성 향상
인적 자원 관리 시스템이 기업이 구축한 인적 자원 관리 시스템을 구현하는 방법은 다양한 유형의 직책에 맞게 구축해야 합니다. 우리는 일반적으로 계층적 분류의 인적 자원 관리 시스템이라고 부른다. 등급화는 인적 자원 관리 방법이 작업 수준에 따라 다르다는 것을 의미하며, 분류화는 인적 자원 관리 방법이 작업 성격과 작업 범주에 따라 다르다는 것을 의미합니다. 예를 들어, 기층 직원과 고위 관리 간부의 관리 인센티브는 다르다. R&D 기술 직원의 심사 관리 방식도 생산 판매직과 다르다. 따라서 기업은 계층적으로 분류된 인적 자원 관리 시스템을 구축할 때 체계적으로 고려하고 정확하게 포지셔닝하고 설계해야 합니다.
컨설팅 실무에서 화항지신은 (1) 역량 기반 인적자원 관리 시스템, (2) 성과 기반 인적자원 관리 시스템, (3) 역할/책임 기반 인적자원 관리 시스템의 세 가지 설계를 요약했다.
인적 자원 관리 시스템을 구축하는 방법 중소기업 인적 자원 관리 시스템 구축
중국 시장경제가 발전함에 따라 경쟁의 강도가 갈수록 커지고 있으며, 대부분의 업종은 이미 미익 시대에 접어들었다. 비용 통제는 마이크로리 시대의 주요 경쟁 수단 중 하나로 점점 더 두드러지고 있다. 이러한 환경 조건 하에서 점점 더 많은 중소기업들이 인적 자원 관리의 중요성을 인식하기 시작했다. 과학적 인적 자원 관리 시스템은 기업의 관리 프레임워크를 효과적으로 구축할 수 있기 때문이다. 기업 내부, 기업 내부 각 부서, 기업 내외의 사람과 사람, 사람과 사물, 사물과 사물 간의 관계를 더욱 조화롭게 하고, 직원의 생산성과 조직 운영 효율을 효과적으로 높이는 동시에 관리 비용을 낮추는 목적을 달성할 수 있기 때문이다.
선진 인적자원관리시스템이 실제 응용에서 효과가 현저하지만 우리나라 대부분의 중소기업들에게는 자신의 인적자원관리시스템을 구축하는 것이 어려운 과제다. 첫 번째 이유는 우리나라 중소기업들의 발전 역사가 짧고, 출발점이 낮고, 인적자원 관리 기반이 약하기 때문이다. 이를 바탕으로 과학적 인적자원 관리 제도를 빠르고 포괄적으로 시행하는 것은' 오랜 병을 앓지 않는 사람에게 맹약을 투여하는 것' 과 같다. 환자를 회복시키지 않을 뿐만 아니라 환자를 직접 죽음의 변두리로 몰아넣는 것과도 같다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 과학명언) 한의학 분야에서는 오랜 병을 앓지 않는 사람을 치료하는 방식이 조리다. 즉 보양과 치료를 결합한 점진적인 치료법을 취하는 것이다. 약 방면에서는 병에 약을 투여할 뿐만 아니라 환자의 신체 감당 능력도 충분히 고려해야 한다. 또한 중소기업은 인적 자원을 포함한 다양한 자원이 상대적으로 부족하고 초기 투자 능력이 상대적으로 약하며 위험 방지 능력이 낮습니다. 이런 상황에서 어떻게 돌파구를 찾아 과학적 인적자원 제도를 순조롭게 실시할 수 있을지가 전체 사업의 성패의 관건이다.
이 글의 연구를 통해, 나의 과거 관리 경험과 결합해서, 나는 중소기업 인적자원 관리 체계의 구축이 다음과 같은 몇 가지 측면에 주의를 기울여야 한다고 생각한다.
1. 전원 참여, 인적 자원 관리의 기본 업무 수행.
이론적으로, 인적 자원 관리는 인적 자원 관리 부서의 작업이지만, 실제로 인적 자원 관리 부서만으로는 이 일을 완성할 수 없다. 인적자원관리부 직원들은 인적자원관리이론의 숙달과 관리도구의 응용에서 나름대로의 장점을 가지고 있지만, 각 부서와 각 직위의 실제 업무에 대한 파악은 각 직위의 실제 운영자보다 훨씬 못하다. 이러한 이유로 인적자원관리부는 인적자원관리체계 건설의 기초작업을 할 때 다른 관련 부처와 전체 직원들의 협조를 받아야 하며,' 폐문' 의 작업모델로 만든 것은 실천 검증을 견디지 못한다. 따라서 인적 자원 관리 부서는 업무 분석, 직무 책임 분석, 직무 지침 작성, 역량 품질 모델 수립, 성과 평가 내용, 지표 설정 등의 기본 업무를 수행할 때 조직 각급 직원들의 지원과 지원을 받아야 합니다. 이런 기초 위에 세워진 인적 자원 관리 시스템만이 과학적이고 합리적이며 실현 가능하다.
2. 중요한 점을 찾아 꾸준히 전진하다.
인적 자원 관리는 채용, 사용, 평가, 교육 및 인력 보유 과정의 모든 측면을 포함하는 시스템 엔지니어링입니다. 각 링크는 조직 내 모든 수준의 작업과 밀접한 관련이 있으며, 약간의 단절은 전체 시스템의 작동에 영향을 줄 수 있습니다. 따라서 인적자원 관리 시스템의 전면 건설과 구현은 기업 내 각 부서, 각 직위와의 협력을 고려해야 한다. 또한 인적 자원 관리 시스템의 각 특정 프로세스에는 많은 특정 모듈이 포함되어 있으며 각 모듈에는 많은 특정 작업이 포함되어 있습니다. 일반적으로 우리나라 중소기업은 직원의 자질, 관리 기초, 투자 능력의 영향을 받아 과학적 인적자원 관리 체계를 완전히 실시할 수 없다. 유일한 방법은 기업 내에서 초점을 찾고 점진적으로 꾸준히 추진하는 것이다.
일반적으로 인적 자원 관리 시스템을 추진하는 핵심 사항을 찾는 작업은 기업의 가장 기초적이고 약한 부분부터 시작해야 합니다. 예를 들어, 기초관리가 부족한 기업은 먼저 내부 관리 제도를 보완하고, 각 직무의 책임을 명확히 하고, 직무 평가의 내용과 지표를 명확히 해야 한다. 내부 작업 흐름이 명확하지 않은 기업은 명확하고 규범적인 내부 작업 흐름부터 시작해야 합니다. 한 기업 내 각 부처, 각 직위의 귀속관계가 모호한 기업은 먼저 내부 조직 관계를 합리화하고 각 직위가 조직 내 위치를 명확히 하는 등. 기업 직원의 전반적인 자질이 아직 인적자원 관리 체계의 건설을 진정으로 이해하고 받아들일 수 없다는 점을 감안하면, 다양한 수단을 통해 직원의 전반적인 자질을 높일 수 있을 뿐만 아니라, 상대적으로 자질이 높은 직원들 사이에서 시범적으로 시행할 수 있다. 예를 들면, 먼저 기업 중층 임원들 중에서 실시할 수 있다.
기업은 어디서부터 인적자원 관리 체계를 구축하기 시작하든 차근차근 점진적인 원칙을 충실히 고수하고, 차근차근 차근 차근차근 차근 차근차근 차근차근 추진해야 다음 단계로 나아가기 시작할 수 있다. 서두르지 말고, 그렇지 않으면 필연적으로 넘어져서 얼굴이 부을 것이다.
시스템 설계 및 홍보는 청중 요소를 충분히 고려해야합니다.
앞의 내용을 통해 우리는 기업 인적자원 관리 체계의 건설이 기업 내부의 모든 업무와 모든 직위를 포괄하는 것은 전원 참여하는 일이라는 것을 알고 있다. 직원들이 일을 잘 하는 기초는 이 일의 의미를 이해해야 할 뿐만 아니라, 이 일의 요구 사항과 절차도 명확하게 파악해야 한다는 것이다. 직원이 작업 자체의 실제 의미를 이해하지 못하거나 이 작업과 관련된 요구 사항 및 프로세스를 파악할 수 없는 경우, 어떠한 경우에도 이 작업을 성공적으로 완료할 수 없습니다. 따라서 기업은 인적 자원 관리 시스템 구축을 구현할 때 청중의 요소를 고려해야 합니다. 구체적인 요구 사항은 제도 설계가 간결하고 명료해야 하며, 모든 직원들이 이해하고 받아들일 수 있도록, 승진의 속도도 직원의 감당능력에 부합해야 한다는 것이다.
우리나라 중소기업의 발전 역사는 매우 짧으며, 기본적으로 개혁 개방 정책의 지도하에' 발전측 탐구' 형식으로 세워진 것이다. 관리체제가 미성숙할 뿐만 아니라 직원들의 자질도 고르지 않다. 너무 앞서가는 개념과 이론은 받아들이기 어렵다. 따라서 기업은 자신의 인적자원 관리 체계를 세울 때 이 요소를 고려해야 한다. 즉, 맹목적으로 완벽을 추구해서는 안 된다는 것이다. 너무 앞서가고, 너무 과학적이고, 너무 완벽한 방안은 현재 국내 중소기업들에게는 매우 앞서가고, 구체적 실시 과정에서 저항력도 크다. 인적 자원 관리 시스템의 건설은 장기적인 시스템 공사이다. 각 기업은 긴 의론에서 자신의 실제에 입각하고, 간단한 것부터 시작하여 복잡성을 피하고, 단순에서 복잡에 이르기까지 점진적으로 발전하여, 결국 그 선진성과 과학성을 실현해야 한다. 처음부터 선진성과 과학성을 일방적으로 추구한다면 직원들이 이해하고 받아들일 수 없기 때문에 구현 효과에 영향을 미치거나 중도에 그만두는 경우가 많다. 이런 식으로 기업은 원하는 효과를 얻을 수 없을 뿐만 아니라 과학적 관리 방법에 대한 직원들의 신뢰에도 직접적인 영향을 미치므로 기업 발전에 큰 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
4. 일자리 설정과 관리는 가능한 합리적이어야 하고, 심사내용과 기준은 조작성이 있어야 한다.
인적자원관리체계 건설의 기본 임무 중 하나는 일자리의 설정과 관리이고, 일자리 설정과 관리에는 몇 가지 기본 원칙이 있다. 하나는 모든 사람이 일이 있고, 모든 사람이 일이 있다는 것이다. 두 번째는 적절한 사람을 적절한 위치에 두는 것이다. 셋째, 조화와 효율성의 원칙을 고수하십시오. 만약 한 기업이 일자리 설정과 관리에 있어서 정말 이러한 원칙에 따라 일을 할 수 있다면, 그 직원들은 반드시 강력한 전투력을 가지고 있을 것이다. 하지만 실제 업무에서는' 당연하다' 이외의 다양한 요인들의 영향으로 우리의 일이 완벽하지 않은 경우가 많다. 이런 상황에서 우리는 자신의 실제 상황에 따라 최선을 다할 수밖에 없다. 기업의 일자리 설정과 관리의 경우, 우리가 완벽하고 완전한 과학을 할 수는 없지만, 가능한 합리적이어야 한다. 일자리 설정과 관리는 기업 인적자원 관리 체계 건설의 기본 내용 중 하나이며, 합리적이면 할수록 전체 체계가 더 과학적이기 때문이다.
여러 가지 객관적인 이유로 우리나라 중소기업의 일자리 설정과 관리에는 많은 문제가 있다. 그중에서도 일자리 설정이나 직무의 역할이 불분명하고, 인직단절, 일자리와 일자리의 혼동은 중소기업에서 흔히 볼 수 있는 문제이다. 과학규범의 인적자원 관리 체계를 세우려면 이러한 문제를 해결하고 기업의 일자리 설정과 일자리관리를 최적화해야 한다. 가능한 한 일자리 설정과 관리를 최적화하는 열쇠는' 모든 사람이 일이 있고, 모든 사람이 일이 있다',' 적절한 사람을 적절한 직위에 배치한다',' 조화효율적' 이라는 세 가지 원칙의 지도하에 조직 내 각 부서와 각 직위의 구체적인 업무 내용을 명확히 하고 그에 따라 직위 설정을 확정하는 것이다. 직무의 업무 내용에 따라 직위 자격을 확립하고 이 조건에 따라 각 직위의 재직자를 심사한다. 각 직원의 직무 신분을 분명히 하다. 그래야만 진정으로' 일에 따라 보초를 세우는 것',' 직무에 따라 사람을 뽑는다',' 수량에 따라 사람을 쓰는 것' 을 할 수 있다.
일자리 설정 및 관리는 부분적으로만 완료되었으며, 이 일의 또 다른 중요한 부분은 일자리 효과와 성과에 대한 평가이다. 중국의 전통적인 직무 평가 방식은 뚜렷한 주관적인 색채를 띠고 있으며, 종종 지도자의 주관적인 의견에 근거하여 한 사람의 자질과 심지어 한 사람의 일생을 결정한다. 이런 업무 평가 방식은 중국에서 수천 년 동안 유행해 많은 사람을 성취했고, 많은 사람들을 파멸시켰다. 사회가 발전하고 발전함에 따라 중국인들은 이런 직업평가방식의 한계를 점차 인식하고 있어 외국의 선진적인 업무평가방식이 중국에서 유행하고 있다. 이러한 선진적이고 과학적인 업무 평가 방법은 대량의 객관적인 데이터 수집과 분석을 바탕으로 한 것이며, 이러한 데이터 없이는 과학적 업무 평가가 없다. 따라서, 우리는 직무 직책을 설정할 때, 이러한 직위의 업무 내용에 근거하여 명확한 업무 기준을 설정해야 하는데, 이러한 업무 기준과 각 사람의 실제 근무 상황을 비교하는 과정이 바로 일자리 평가 과정이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 현실 세계에서는 수량화할 수 있는 것만이 서로 비교할 수 있는 속성을 가지고 있기 때문에 일자리 평가의 내용과 기준을 설정할 때 지표의 수량화를 견지해야 하며 수량화할 수 없는 평가 내용과 지표는 의미가 없다.
5. 인적 자원 관리 체계의 구축은 직원의 경력 계획과 발전을 소홀히 해서는 안 된다.
매슬로우 수요 계층 이론은 인간의 수요를 생명, 안전, 감정, 존중, 자기 가치의 실현이라는 다섯 가지 수준으로 나눕니다. 자신의 수요 수준을 끊임없이 개선하는 것은 인간의 천성이다. 이것은 또한 중국의 옛말 "사람이 높은 곳으로 가고, 물이 낮은 곳으로 흐른다" 는 이치이기도 하다. 한 사람이 기업에서 자신의 자리를 찾는 것은 영원히 이 자리에 있고 싶은 것이 아니라, 이 자리를 자신의 삶의 가치를 점진적으로 실현하기 위한 출발점으로 삼고 싶다. 한 기업이 자신의 발전을 추구하면서 직원의 개인 발전을 소홀히 한다면 기업은 인재를 유지하기가 어렵다. 우리 모두는 현대 상업 경쟁에서 인재의 경쟁이 관건이라는 것을 알고 있다. 한 기업이 인재를 보유할 능력이 없다면 무자비한 경쟁에서 탈락할 수밖에 없다. 따라서 기업들이 치열한 경쟁에서 불패의 땅에 서려면 자신의' 유인' 메커니즘을 세워야 한다. 간단히 말해서, 체류 메커니즘은 기업 발전을 추구하면서 직원들의 경력 계획과 발전을 중요한 임무로 삼는 것이다. 직원의 경력 계획과 발전도 기업 인적자원 관리 시스템의 중요한 구성 요소이므로 기업 인적자원 관리 체계를 구축하는 과정에서도 간과해서는 안 된다.
역량 기반 인적 자원 관리 시스템이란 무엇입니까? 인적 자원 관리 시스템의 설계는 종종 기업의 발전 전략이 다르기 때문에, 조직 발전 단계가 다르고, 기업 중 사람의 능력 현황이 다르기 때문이다
컨설팅 실무에서 화항지신은 이를 세 가지 주요 지향형 인적자원관리체계로 요약했다. 역량 기반 인적자원관리체계는 그 중 하나다. 주로 인력 역량 향상을 지향하는 자격 기준, 역량 중심의 인재 선발체계, 직원 역량 향상을 중점적으로 하는 평가 체계, 직원 역량 향상을 목표로 하는 경력 계획 및 교육체계입니다.
이 바이두에도 있습니다.
새로 설립된 회사가 어떻게 인적자원 관리 체계를 세우기 시작했는지 보세요! 송본 전기공이 어떻게 인적자원 개발 및 관리 체계를 수립하고 보완했는가!
송본 모터는 1992 에 설립되었다. 7 년간의 노력과 혁신을 거쳐 건축전기 (스위치, 콘센트, 조광기, 거버너, 에너지 절약등) 개발, 생산 및 판매를 전문으로 하는 고품질 제조업체가 되었습니다. 직원이 천 명에 육박하고, 자금이 2 억 원, 공장 면적이 20,000 제곱미터로 연간 2 천만 세트의 전기 부품을 생산하는 생산 능력을 형성하였다. 시장 유명, 강경, 경쟁력 있는 제품들을 개발하여 새로운 경쟁 우위를 구축했습니다. 인재 우세, 과학 관리 우세, 정교한 공예 우세, 선진 기술 우세, 우수한 품질 우세, 완벽한 서비스 우세, 초상식, 비약적 발전, 중국 건설 전기 업계 1 위로 급부상했다. 송본 전기공이 치열한 시장 경쟁에서 1 라운드를 이길 수 있었던 것은 전적으로 당의 개혁 개방 정책에 의지하여 이 천년만의 기회를 제때에 잡았기 때문에 변화무쌍한 시장경제' 해양' 에서 우리 기업의 발전과 성장에 적합한 길을 찾았다. 그런 다음 2 차 창업 과정에서 회사 의사결정층은 과감하게' 명품 전략 실시' 를 제안했다. 여기서 필자는 인재가 먼저 모범을 보이고, 사고와 시야를 적극적으로 넓혀야 하며, 전체, 전방위, 다각적 고려에서 총량 개발, 품질 향상, 합리적 구성의 세 가지 측면에 집중해야 한다고 생각한다. 인적 자원 개발은 기업 발전의 요구에 적응하고, 조율하고, 앞서 생각하고, 주도면밀하게 계획하여 인적 자원의 총량, 품질, 구조와 기업 발전의 규모와 속도를 조율하여 인재 성장과 기업 발전의 동시 발전을 실현해야 한다는 점을 강조한다. 예측과 계획, 양성과 평가, 선발과 사용, 도입과 발굴, 구성과 규제, 인센티브와 보장에 중점을 둡니다. 기쁘게도, 회사 지도부는 전략적 고도에서' 인적자원부' 를 설립하여 기업 발전 전략에서 인적 자원의 지위와 역할을 높이기로 결정했다.
인적 자원은 2 1 세기의 가장 큰 자원이 될 것입니다. 경제적 우세는 기술적 우세에 달려 있고, 기술적 우세는 인재의 우세에서 비롯됩니다. 인적 자원의 역할은 오늘처럼 두드러진 적이 없다. 기업 발전의 전략적 자원으로서 기업 전략 관리에서 매우 중요한 위치를 차지하고 있으며, 이미 국내 기업가들의 높은 중시와 큰 관심을 불러일으키고 있다. 노벨경제학상 수상자인 슐츠가 금세기 이후 미국 경제와 공업의 급속한 발전에 대해 논평하면서 "현대 미국의 경제 발전에서 인적 자본이 눈에 띄는 지위를 차지하고 있다" 고 지적했다. 예를 들어, 금세기 이래로 미국의 90% 의 제품은 전통적인 노동력이나 자본이 아니라 인재의 지능으로 갱신되었다. " 따라서 인적 자원 개발에 의존하여 과학 기술 및 경제 경쟁의 주동권을 획득하고, 발전의 새로운 우세를 얻으며, 갈수록 국제 경쟁의 초점이 되고 있다.
시장 경제 발전의 요구에 더 잘 적응하고, 미래의 경쟁 우위를 확보하고, 명품 전략을 대대적으로 추진하기 위해서는 시장 상황을 이해하고 국제무역에 익숙한 외향형 경제관리 인재 팀을 육성하고 만드는 것을 지지점으로 삼아야 한다. 그래야만 기업들이 치열한 시장 경쟁에서 불패의 땅에 설 수 있다. 요 몇 년 동안 회사는 인적자원 개발 방면에서 많은 노력과 일을 해 왔지만, 힘은 여전히 부족하고, 이익은 매우 적다. 그래서 브랜드 전략의 오늘, 인적 자원 부문은 미래 발전 목표, 노력 방향, 업무 중점, 대책을 알고, 규칙과 제도를 세우고, 인적 자원의 활력을 자극하고, 인적자원 부문의 본격적인 출발의 돌파구로 삼아야 한다.
우리는' 관리 강화, 기능 합리화, 업무 규범, 명확한 책임, 효과적인 조정, 효율적인 운영' 원칙에 따라 업무 강도를 높이고 인적자원부의 각 업무를 본격적으로 추진해 가까운 장래에 새로운 국면을 개척해야 한다고 생각한다. 인적 자원 개발 및 관리는 회사의 발전 전략과 밀접하게 연계되어야 하며, 기업의 지속적이고 안정적인 성장에 서비스를 제공하고, 현대 인적 자원 개발 및 관리의 특징과 요구 사항에 따라 명품 전략과 일치하는 인적 자원 개발 전략 및 장기 계획을 수립하고, 적극적으로 실시해야 합니다. 동시에, 기업의 실제 상황과 결합하여 시장 경쟁의 법칙에 따라 국제화 요구 사항을 준수하고 경쟁 인센티브, 공정성, 규범, 과학적 효율성 등의 특징을 갖춘 송본 모터 회사의 인적 자원 개발 및 관리 시스템을 구축해야 합니다. 조직 구조 최적화 설계, 인적 자원 프로세스 리엔지니어링, 인재 예측 및 인적 자원 전략 계획, 인재 선발 기술 설계 방안, 직원 채용 기준, 직무 계획 및 직무 명세서, 성과 평가 실시 방안, 보상 복지 제도, 상벌 규정, 직원 제안 제도, 간부 임면관리 규정, 우수한 인재 관리 실시 방법, 간부 윤직 제도 직원 경력 설계 및 인적 자원 관리에 대한 비즈니스 표준 및 작업 표준은 인적 자원 관리를 거친 정적, 불완전한 운영, 불완전한 테스트 단계에서 정확한, 동적, 확정, 운영 가능한, 테스트 가능한 단계로 이동하는 데 초점을 맞추고 있습니다. 양적 및 질적 결합 지표 시스템을 구축하여 주관과 경험으로 인해 발생할 수 있는 부족이나 오류를 보완하고 향상시킵니다. 이를 통해 우리가 설립한 인적자원 개발 및 관리 시스템은 회사 전체가 추진될 때 수행자로부터 더 많은 인정을 받고, 구현 과정에서 충돌과 마찰을 줄여 더 나은 효과를 얻고 송본 모터 명품 전략을 구현하는 데 필요한 역할을 할 수 있게 되었습니다.
인적 자원 개발 및 관리 시스템은 인적 자원 전략 계획 시스템, 채용 시스템, 성과 평가 시스템, 급여 복지 시스템, 배치 배치 시스템 및 교육 개발 시스템으로 구성됩니다.
첫째, 인적 자원 전략 계획 시스템을 구축하십시오. 인적 자원 계획은 회사의 인적 수요와 공급을 분석, 예측 및 평가하는 것으로, 회사의 발전 전략 계획 체계의 중요한 구성 요소이다. 회사의 경영 전략 목표를 달성하는 데 필요한 인재를 미리 준비하고 강력한 인재를 보장해 회사의 인적 자원 관리 활동에 대한 지도적 조언을 제공하는 데 중점을 두고 있습니다. 여기에는 다음과 같은 내용이 포함됩니다. 1 기존 인적 자원 인벤토리의 핵심은 기존 인적 자원의 수, 품질, 구조 및 분포를 파악하는 것입니다. (2) 기존 인재의 개발과 사용 및 기존 문제를 분석한다. (3) 미래의 인적 자원 수요를 예측하고 인력 수요를 결정한다. ④ 수요와 공급의 일관성을 보장하기 위해 지원 정책을 개발한다. ⑤ 구체적인 행동 계획이나 대책을 결정한다. ⑥ 피드백 조정을 잘 한다.
둘째, 인재 채용 제도를 수립한다. 인력 채용은 회사 발전의 필요에 따라 업무 분석 (업무 내용, 역할, 경험, 교육 수준, 스킬 등) 을 통해 회사의 수, 범주, 근무 조건, 재직 자격, 업무 규범 및 고용 절차를 결정하는 것이다. ), 인적 자원 계획의 지도 하에 우수하고 적합한 인재를 모집하고, 적당한 사람을 적당한 직위에 올려놓는다. 사람의 재능을 충분히 발휘하고, 물건을 최대한 활용하는 것은 기본적인 전략이다. 인사 채용 업무를 잘 하는 것은 쉽지 않다. 여기에는 기업 채용 정책의 체계, 채용 채널의 선택, 직책 신청서 설계, 채용 절차의 규범이 포함된다. 채용 시스템에는 1 인재 선발을 위한 기술 설계 (시나리오 시뮬레이션, 심리적 성격, 노동 기술, 적응력, 종합적인 품질, 발전 잠재력 테스트) 가 포함됩니다. (2) 작업 분석, 작업 설계 및 작업 설명; (3) 채용 절차; ④ 인재 평가 절차.
셋째, 공개 성과 평가 시스템을 수립한다. 직원 급여 결정, 승진, 상벌, 자격, 능력 확인은 모두 직원에 대한 객관적, 정의, 과학, 합리적인 심사와 평가가 필요하다. 성과 평가는 인적자원 개발 및 관리 업무의 난점과 중점이다. 우리는 반드시 진지하게 대하고, 매우 중시하고, 송본의 실제에 부합하고, 운영성이 강한 성과 평가 실시 방안을 제정하고, 회사 내에서 적극적으로 실시를 추진해야 한다. 성과 평가는 성과, 품성, 재능, 자질, 잠재력, 강점, 단점, 성격, 야망 등에 대한 포괄적이고 객관적인 고찰과 평가로, 특정 직위에 대한 피평가자의 역량과 훈련이 필요한지 여부에 대한 결론을 내린다. 성과 평가는 관리 간부, 엔지니어링 기술자, 마케팅 담당자, 생산 관리자 및 운영자의 평가 기준 및 평가 절차로 나뉩니다. 성과 평가의 목적은 첫째, 직원들이 자신의 잠재적 역량을 이해하고 실제 업무에서 이러한 역량을 충분히 발휘하여 직원 업무 개선, 직원 교육 및 개발 촉진 목표를 달성하는 것입니다. 두 번째는 임금, 상여금, 직무 승진, 전근, 사퇴의 중요한 근거가 될 수 있다. 셋째, 송본 전기공의 인적자원 관리를 개선하는 데 유리하다. 정기적인 성과 평가에서 기존 문제를 찾아내고, 앞으로 개선할 수 있도록 제때에 교훈을 얻다.
넷째, 전원 훈련 개발 시스템을 구축하다. 전체 교육 훈련은 인적자원 개발의 주요 수단으로서 개발자의 잠재력을 높이고 종합적인 능력과 자질을 향상시키는 강력한 보증임을 실증했다. 전체 직원 교육 훈련 시스템은 다음과 같은 측면을 고려해야 한다. 1 평생 교육 체계, 학습형 조직 설립 (2) 단순한 기술 훈련에서 지식 훈련, 기술 훈련, 태도 훈련을 핵심으로 하는 전체 교육 훈련 시스템에 이르기까지 (3) 외부 교육 교사, 내부 전문 교육 기관 및 실무 교육을 결합한 교육 팀을 구성합니다. ④ 재직 훈련과 시간제 교육을 위주로 하는 다단계, 다채널, 다형식 교육 네트워크를 형성한다. 이 가운데 사례 분석, 시뮬레이션 훈련, 세미나 등 시나리오 훈련 방법이 최근 몇 년 동안 광범위하게 적용돼 참고할 만하다. 기업 교육 훈련 방향은 다양화되어 일반적으로 의사결정층, 관리층, 전문층, 운영층으로 나뉘어 마쓰모토 특색을 지닌 전방위적이고 입체화된 교육 네트워크 시스템을 형성하여 시장 경쟁의 요구에 부응한다. 전원 교육 교육 시스템에는 교육 효과 평가, 피드백 추적 및 개선 사항 수정이 포함되어야 합니다.
다섯째, 배치 및 배치 관리 제도를 수립하다. 발령 배치 관리란 기업 활동에 필요한 position 을 해당 position 을 보유해야 하는 사원에게 지정하는 것입니다. 어떻게 합리적이고 과학적이며 효과적인 배치를 할 것인가는 송본전기공이 미래 발전에서 직면한 중대한 문제이므로 방심해서는 안 된다. 구성 관리에 필요한 업무 분석과 심리적 자질, 전문지식, 종합능력에 대한 평가를 통해 직원의 능력, 성격, 특기를 정확하게 파악해 인재 사용을 용이하게 하고 인재 낭비를 줄이는 것, 즉 적당한 직위에 적합한 사람의 목적을 달성하는 것이다. 여기에는 전문가 회전 제도, 중급 간부 회전 방법, 간부 승진 규정, 직능 자격 제도, 특강 제도, 내부 인재 시장 잠행 관리 방법, 직원 직업 제도, 이직 면담 제도 등이 포함됩니다.
6. 경쟁력과 흡인력이 있는 임금복지체계를 건립합니다. 전체 보상, 보상 제도 및 복지 보장 체계를 수립하고 개선하는 것은 현대 기업 인적자원 관리의 기본적이고 시급한 과제이다. 공정하고 합리적이며 규범적인 인센티브는 인재를 유치하고 유지하는 것이며, 직원들의 주동성, 적극성, 창조성을 충분히 발휘하여 송본 모터가 다시 휘황찬란하게 계획을 세우거나 인재를 공헌하는 동력원이기 때문이다. 포함: 보상 관리 시스템 (보상 금액 관리, 보상 형식 관리, 보상 제도 관리의 세 부분으로 구성됨) 의료 보험 제도 사회 연금 퇴직 제도; 주택, 자녀 교육, 설 연휴, 해외여행, 종업원 지분, 연말 배당금 등 기타 복지보장제도는' 상류인, 정유인, 엘리류인' 의 새로운 메커니즘을 정립하고 있다.
높은 점수: BI 는 무엇을 의미합니까? 인적 자원 관리 시스템과 그의 관계는 무엇입니까? I BI 는 비즈니스 인텔리전스의 약어입니다. BI 비즈니스 인텔리전스는 사실 기반 지원 시스템을 적용하여 비즈니스 의사 결정을 지원하는 일련의 개념과 방법을 설명합니다. BI 비즈니스 인텔리전스 기술은 데이터 수집, 관리 및 분석, 유용한 정보로 변환, 기업 전체에 배포 등 데이터를 신속하게 분석할 수 있는 기술 및 방법을 제공합니다.
둘째, BI 와 인적 자원 관리 시스템 간의 관계
BI 는 인적 자원 관리 시스템에 실시간, 정확하고 신뢰할 수 있는 인적 자원 데이터 및 통계 분석을 제공합니다.
예: 인력 기본 구조 분석 (성별, 나이, 근로연령, 학력, 전공, 지역 등) ), 인력 이동성 및 이직률 분석, KPI 평가 데이터 분석, 인재 풀 데이터 분석 등
인적 자원 관리 시스템 최적화에 성과 평가가 포함되어 있습니까? 인적 자원 관리 시스템 최적화는 구체적으로 무엇을 의미합니까?
인적 자원 관리에 성과 관리가 포함되어 있다면 인적 자원 관리 시스템에는 당연히 성과도 포함됩니다.
인적 자원 관리 비즈니스 시스템은 무엇입니까? 1. 조직 구조 설계 및 직무 분석
둘째, 인적 자원 개발 계획
셋째, 인력 채용 및 배치
넷째, 직원 교육 및 개발
동사 (verb 의 약자) 직원 인센티브 및 성과 평가
여섯째, 직원 보상 시스템 설계 및 개발
일곱째, 직원 파일의 수립 및 관리
여덟, 노사관계를 잘 처리하고, 효과적으로 의사소통을 조직하다.