2. 적극적으로 인재를 찾다: 이때 채용인원은 업계 내 양질의 인재를 적극적으로 찾아 연락을 유지할 것이다.
3. 적임자를 찾습니다: 이 단계의 난점은 해당 직위에 대한 관련 전문 지식을 습득하거나 이 분야에서 심층적인 견해를 가지고 있다는 것입니다.
4. 후보자를 끌어들이고 설득한다: 일단 당신이 적당한 후보자를 확정하면, 당신은 반드시 그들에게 초청을 보내야 한다. 이 단계에서 채용 담당자는 상대방이 관심 있는 방식으로 작업 기회를 수출해야 한다.
5. 후보와 고용인 면접 준비: 초청이 성공하면 후보와 고용부, 심지어 직접 사장을 면접한다. 이 단계는 두 가지 점에 유의해야 한다. 첫째, 전체 면접 과정이 너무 길지 않아 수험생들이 흥미를 잃기 쉽다. 둘째, 후보자가 다른 기업에 접근할 기회가 있는지, 즉 다른 잠재적 경쟁자가 이 인재 자원을 놓고 경쟁하고 있는지 주의해야 한다.
6. 제안 협상: 지원자에게 예측 가능한 발전 기회를 보여 주고, 기업의 성의를 보여 준다. 아무도 자신을 진정으로 인식하는 사람들을 미워하지 않을 것이다. 그러나 최고의 후보자가 여전히 제공을 거부한다면, 우리가 해야 할 일은 2 위와 3 위 후보를 따라가는 것이다.
7. 후보자의 후속 조치: 후보자가 정식으로 기업에 진입하여 정착하기 전에, 우리는 모두 그들과 밀접한 관계를 유지하여 그들의 상황을 이해해야 한다. -응?
확장 데이터:
채용 계획 단계에 필요한 준비 작업:
1. 채용 계획은 직책 설명서에 따라 각 직책의 기본 자격 및 직무 요구 사항을 결정해야 합니다. 회사의 기존 position 설명이 요구사항을 충족하지 못할 경우, 업무 필요에 따라 신규 position 에 대한 position 설명을 식별, 갱신 및 보충해야 합니다.
2. 채용 담당자의 자질, 직무 요구 사항 및 채용 수량에 따라 인재 시장 상황과 결합하여 어떤 채용 채널을 선택하는지 결정합니다.
채용 요구 사항에 따라 인사부는 다음 자료를 준비합니다.
(1) 채용 광고. 채용 광고에는 기업 기본 정보, 채용 직위, 지원자 기본 상황, 신청 방법, 신청 시간과 장소, 등록 시 휴대해야 할 서류와 자료 및 기타 주의사항이 포함됩니다.
(2) 회사 홍보 자료.
(3) 수험생 신청서, 직원 신청서, 재시험 및 필기시험 통지, 재시험 (재능전시) 통지, 면접평가표, 감사장, 면접 준비, 필기시험 시험지 관련 문제 등.
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