인적 자원 계획은 기업 인력 이동의 동적 예측 및 의사 결정 프로세스이며 인적 자원 관리에서 주도적이고 조정 역할을 합니다. 인적자원 계획의 목적은 기업의 인적자원 수요와 가능한 공급을 예측하여 기업이 정해진 시간과 직무에서 자격을 갖춘 인력을 확보할 수 있도록 하는 것이다. 기업의 발전 전략과 직원의 개인적 이익을 실현하다.
인적 자원 관리는 기업의 다른 자원 관리와 다릅니다. 한편으로는, 이런 자원은 언제든지 얻을 수 있는 것이 아니다. 한편, 기술 및 사회 환경의 변화는 업무 내용과 인력에 대한 새로운 요구를 할 것이다. 이를 위해서는 인적 자원 계획이 미래 지향적이어야합니다. 적시에 정확하여 기업이 충분한 자격을 갖춘 인력을 확보하여 생산 경영 목표를 달성할 수 있도록 하다. 인적 자원 계획은 기업 외부 환경의 변화를 미리 분석하여 기업의 기존 직원의 상황을 정확하게 파악해야 한다. 강점과 잠재력을 이해하고 최대한 개발하고 활용하십시오. 변화하는 환경에서 기업의 인적 자원 요구 사항을 분석하고 이러한 요구 사항을 충족하는 데 필요한 정책과 조치를 개발합니다. 성공적인 인적 자원 계획은 기존 및 미래 노동력 구성의 가능성을 파악함으로써 채용 및 개발에 대한 전략적 결정을 수립하고 전체 인적 자원 관리 활동을 조정할 수 있습니다. 따라서 인적 자원 계획은 전략과 운영 간의 중요한 연결 요소입니다.
인적 자원 계획 방법
인적 자원 계획에는 두 가지 방법, 즉 양적 방법과 질적 방법이 있다.
양적법 ('하향식' 이라고도 함) 은 관리의 관점에서 통계와 수학을 활용하는 방법으로 이론가와 전문 인적자원 기획자들에 의해 많이 채택된다. 수량화법은 직원을 숫자로 취급하여 성별에 따라 한다. 나이, 스킬, 임기, 근무 수준, 급여 수준 등의 지표. 직원을 별도의 그룹으로 나누다.
이 접근법의 중점은 인적 자원의 부족을 예측하는 것이다. 여유와 직업 발전 추세는 인원의 공급과 수요를 기업의 발전 목표에 맞추는 것을 목표로 한다.
질적 방법, 일명' 상향식' 방법. 직원의 관점에서 모든 직원을 흥미롭게 합니다. 능력과 욕망은 기업의 현재와 미래의 수요와 결합된다. 훈련을 받은 적이 있다. 컨설팅 및 관리 개발에 종사하는 인적 자원 관리자는 이 방법을 사용합니다. 이 접근법의 중점은 직원의 성과와 승진 가능성을 평가하고, 직원의 경력을 관리 및 발전시켜 직원의 잠재력을 최대한 개발하고 활용할 수 있도록 하는 것이다.
전통적인 기업 인사계획은 정량분석과 처리가' 강경한' 문제를 해결하는 것을 강조하고 있으며, 그 관리 기초는 주로 과학관리의 아버지로 꼽히는 테일러가 내놓은' 업무연구' 이론이라는 점을 강조해야 한다. 테일러는 직원들이 임무를 완수하는 전 과정을 연구하고, 행동과 행동에 대한 상세한 기록과 분석을 강조하며, 이를 바탕으로 인원의 공급과 수요를 예측한다. 테일러제의 약점은 직원의 창조성과 주동성을 고려하지 않고 관리적인 관점에서 관리자의 이익에 초점을 맞추고 직원들이 강제적인 환경에서 일하며 직원의 잠재력 개발에 불리하다는 점이다.
인적자원 계획은 주로 경영진이 통제하는' 업무연구' 의' 당근 막대기' 에 도전한다. 현재 인적 자원 계획은 사람을 하나의 자원으로 간주하며, 문제를 해결하는 동시에' 하드' 방법을 고려해야 한다는 것을 인식하고, 정성적 방법으로 직원의 수요와 공급을 분석하고 예측하는 것, 즉 직원의 창의력과 혁신 활동을 고려하는 것을 제창한다. 유연성이 인적 자원의 동적 공급과 수요에 미치는 영향. 따라서 전통적인 정량 분석 외에도 정성 분석을 통해 인적 자원의 수요를 예측하여 직원으로부터 현황과 미래 가정의 배후 요인을 이해하고 그에 상응하는' 소프트' 데이터를 얻어야 합니다.
이상적인 인적 자원 계획 방법의 경우, 정량과 질적 방법을 결합해야 한다. 정량적이고 질적 인 방법은 서로를 보완하고 서로를 보완하며 인적 자원 계획에보다 완벽한 정보를 제공 할 수 있기 때문입니다. 동시에, 이 둘의 결합은 인적 자원 관리 전문가와 경영자를 결합하여 브레인 스토밍의 목적을 달성할 수 있다.
인적 자원 계획을 진행할 때 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 인력의 수와 유형을 결정해야 합니다. 이를 위해서는 다양한 정보를 수집하고 분석하여 인적 자원의 효과적인 공급과 향후 수요를 예측해야 합니다. 필요한 인력의 유형과 수를 파악한 후 인적 자원 관리자는 필요한 인적 자원을 확보하기 위한 다양한 조치를 취하는 전략 계획을 시작할 수 있습니다. 인적 자원 계획 절차는 다음과 같습니다.
1. 인적 자원 계획
2. 군대 자원 수요 예측
3. 인적 자원 공급 예측
4. 인적 자원 수급 균형
5. 인적 자원 정책 및 조치
(a) 인적 자원 수요 예측
인적 자원 수요 예측에는 단기 및 중장기 예측이 포함됩니다.
1. 단기 예측 방법
현상 유지법은 인력 수요를 예측하는 간단한 정량 분석 방법으로, 현재 공급 및 인력 조합이 전체 예측 기간에 적용된다고 가정합니다. 즉, 인력 비율은 전체 예측 기간 동안 동일하게 유지됩니다. 이 경우, 계획은 단지 일부 인원의 승진 또는 이동으로 인한 공석을 메우기 위한 조치를 취하는 것을 의미할 뿐이다. 현상 유지법의 또 다른 형태는 분배 비례법이다. 첫 번째는 인원 비율법이다. 예를 들어, 과거 경영진과 생산인의 비율이 L: 20 인 경우, 즉 1 개 임원이 20 명의 생산인을 관리하는 경우 향후 300 명의 생산인이 필요할 것으로 예상되면 그에 따라 15 명의 임원을 늘려야 합니다. 둘째, 생산 단위와 인력 배치의 비율. 예를 들어 각 생산업자가 하루에 500 단위의 제품을 생산할 수 있는 경우 비율은 1:500 입니다. 노동 생산성이 변하지 않는 상황에서 한 기업이 하루에 5 만 단위의 제품을 늘리려면 100 명의 근로자를 늘려야 한다고 가정해 봅시다.
단위 예측법 단위 예측은 정량과 정성을 결합한' 상향식' 방법으로, 하위 관리자에게 다음 예측 기간 동안 관할하는 단위의 개인 수요를 예측한 다음 각 단위의 예측 결과를 요약하여 총 수요를 얻을 것을 요구한다. 단위 예측 방법은 표준화되고 표준화되지 않을 수 있습니다. 표준화된 단위 예측에서는 각 단위의 관리자 또는 상위자가 설문지를 작성해야 합니다. 설문지 내용에는 미래 직책 공석의 성격, 요구 사항, 수량 및 이러한 공석이 교육이나 전근을 통해 보충될 수 있는지 또는 외부 채용이 필요한지 여부가 포함됩니다. 표준화되지 않은 접근 방식에서는 각 단위의 관리자 또는 상위자가 모든 업무를 완료하는 데 필요한 신규 사원 수를 보고해야 합니다. 이 방법은 간단하지만 주관적으로 제공하는 데이터가 반드시 정확하지는 않다.
2. 장기 예측 방법
델파이 파델피법은 전문가 예측법이라고도 한다. 중장기 계획을 세울 때. 우리는 기업의 중장기 발전 방향, 규모, 추세를 분명히 해야 한다. 이를 위해서는 전문가가 기술, 경제, 법률, 사회 환경의 변화를 종합적으로 분석하고 자신의 결론을 제시해야 한다. 델피법은 기업의 미래 발전 방향과 인력 수요에 영향을 미치는 다양한 요소들을 종합적으로 분석할 수 있다. 설문조사를 통해 각종 전문가의 관련 문제에 대한 독립적 판단 의견을 얻을 수 있다.
복수 시나리오 법다방안법은 다양한 영향 요인에 대한 종합적인 분석을 통해 각 특정 환경에서의 인력 수요를 예측하는 것을 말합니다. 예를 들어, 기업의 인력 수요는 주로 경제 환경, 경쟁사의 실력, 기술 변화의 영향을 받기 때문에 이 세 가지 요소의 조합은 서로 다른 환경 조건을 형성한다. 다양한 시나리오를 통해 각 해당 환경의 인력 수요를 예측할 수 있으며, 기업은 서로 다른 환경 조건의 인력 수요에 따라 적절한 정책과 조치를 개발할 수 있습니다.
(b) 인적 자원 공급 예측
인적 자원의 수요를 예측한 후, 인적 자원의 공급, 즉 기업의 미래 가용 인력의 수와 종류를 예측해야 한다. 인적 자원 공급을 예측할 때 기업의 기존 인력의 상태와 유동 패턴, 즉 이직률, 이직률, 승진률을 신중하게 평가해야 한다.
1. 기업의 인적 자원 상황을 예측합니다.
미래의 인적 자원 공급을 예측할 때, 우선 기업 내부 인력의 특징 (나이, 등급, 자질, 스펙, 경험, 기술) 을 분명히 해야 한다. 발전 잠재력, 승진, 경력 목표 및 채택된 교육 프로그램에 대한 정보를 수집하고 저장해야 합니다. 스킬 파일은 인력 공급을 예측하는 효과적인 도구입니다. 여기에는 모든 사람의 기술, 능력, 지식 및 경험에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 이 정보의 출처는 업무 분석, 성과 평가, 교육 및 교육 기록 등입니다. 스킬 파일은 인적 자원 계획뿐만 아니라 개인의 이동, 승진 및 해고를 식별하는 데도 사용할 수 있습니다.
2. 인력 흐름 분석.
인적 자원의 미래 공급을 예측하는 것은 현재의 공급 상태뿐만 아니라 조직 내 인원의 이동 방식, 즉 인원의 이동도 고려해야 한다. 인력 이동에는 일반적으로 사망 장애, 퇴직, 퇴직, 내부 이동 등 여러 가지 형태가 있습니다. 인적자원 계획을 세우려면 이직률, 이직률, 승진률 등 이직 패턴과 이직률을 알아야 하며 무작위 모델로 계산할 수 있다. 기업 사원 이직률, 즉 일정 기간 동안 인원 변동 사원이 총 사원 수에 차지하는 비율은 해당 연도의 평균 인원 변동 사원 수/사원 수 * 100% 로 계산됩니다.
(3) 공급과 수요의 균형은 개인의 공급과 수요를 알고 이를 비교하여 예측 기간 중 일정 기간 동안 기업에 대한 개인의 순 수요, 즉 예측 수요 값과 공급 값의 차이를 확인합니다.
인력 공급과 수요의 균형을 잡을 때 기업 전체의 순 수요뿐만 아니라 각 직위의 순 수요도 확정해야 한다. 총 수요와 총 공급이 균형을 이루는 경우 일부 직위에 인력 부족이 발생할 수 있기 때문이다. 다른 나라들은 인원이 과잉입니다. 동시에, 인력 공급과 수요의 균형을 잡을 때 인력 부족에 대한 인력 기술 수요를 나머지 직책의 나머지 인원이 보유한 기술과 비교해서 추가 인적 자원 계획에서 적절한 정책 조치를 취하여 인력 과잉과 부족 문제를 해결해야 한다. 예를 들어, 두 기술이 비슷하면 나머지 인원을 인원이 부족한 직위로 조정할 수 있다.
인적 자원 계획 정책 및 조치
인적 자원 관리자는 인적 자원의 수요와 공급을 예측한 후 예측 결과에 따라 예상되는 인적 자원 과잉이나 부족을 처리하기 위한 실행 가능한 인적 자원 정책과 조치를 마련해야 합니다.
1. 인적 자원 부족 시 인적 자원 계획 정책 및 조치.
예측 결과가 인적 자원 부족인 경우 기존 인력 사용과 조직 외부에서 인력 채용의 두 가지 주요 방법이 있습니다. 기존 인력을 사용하는 방법에는 인력 중 일부를 인력 부족 직책으로 이전하는 방법이 포함됩니다. 일부 인원을 훈련시켜 인원이 부족한 직위로 승진시키다. 직원들이 초과 근무를 하도록 격려하다. 노동 생산성 향상 등. 노동 생산성을 높이는 것은 실행 가능한 방법이다. 직원의 노동 생산성을 높이기 위해 직원에게 임금 인상과 경제적 인센티브를 제공하는 것과 같은 조치를 취할 수 있습니다. 직원의 업무 기술을 향상시켜 더 적은 근무 시간 내에 더 많은 제품을 생산하거나 인건비를 절감할 수 있도록 합니다. 직원들이 조언과 조치를 제공하고, 작업 절차와 방법을 재설계하고, 생산량을 높이도록 독려한다. 효율적인 기계나 장비 등을 사용하다.
기업도 밖에서 신입사원을 채용해 인력 부족 문제를 해결할 수 있다. 외부에서 신입 사원을 채용하는 것은 노동 시장 상황의 영향을 받는다. 필요한 노동력의 종류가 노동 시장에서 과잉되면 쉽게 모집할 수 있다. 반대로, 비슷한 인원이 노동 시장에서 공급이 부족하면, 훨씬 더 많이 모집하기 어렵다.
기업이 필요한 인재를 성공적으로 확보하는 것은 노동 시장의 종합 발전과 자신의 인적 자원 정책에 달려 있다. 예를 들어, 기업에서 필요로 하는 인력이 노동 시장에서 공급이 부족해도, 기업이 경제력이 강하고 시장 수준보다 높은 임금을 지급하여 필요한 인력을 채용할 경우 매우 매력적으로 보일 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
2. 인적자원 과잉의 경우 인적자원 계획 정책과 조치.
인원 과잉의 경우, 문제를 해결하는 세 가지 방법이 있다: 배치, 영구 감원, 인건비 절감.
만약 기업 내 남은 인원이 지역일 뿐이라면. 일부 일자리는 과잉이고, 다른 일자리는 부족할 경우, 여유 인원을 인원이 필요한 직위에 배치할 수 있는 배치 방식을 취할 수 있다. 그러나, 재배치를 위한 전제 조건은 남은 인원이 새로운 직업에 필요한 기술과 지식을 갖추어야 한다는 것이다. 따라서 재배치를 위해서는 먼저 조기 계획과 훈련이 필요하다. 인적 자원 계획은 기업의 인적 자원 관리자가 계획, 교육, 배치 등의 수단을 종합적으로 활용해 기업의 인적 자원을 관리해야 한다.
영구 감원은 사람의 부력을 해결하는 또 다른 방법이다. 그러나 서구 시장 경제 국가에서도 이런 방식은 직원과 그 가족의 이익뿐만 아니라 사회 전체에 영향을 미치기 때문에 매우 조심스럽다는 점에 유의해야 한다. 기업경영이 심각한 적자를 겪고, 생산이 지속되지 않거나, 생산을 재개할 수 없는 경우에만 이런 방식을 취할 수 있다. 감원 전에 기업은 직원들에게 기업의 경영 현황과 어려움을 알리고, 나머지 인원을 위해 새로운 일자리를 찾으려고 노력할 것이다. 기업 내부가 확실히 정착할 수 없는 경우에만 감원을 할 수 있다.
사람을 구제하는 세 번째 방법은 인건비를 낮추는 것이다. 임시 해고를 포함해서요. 근무 시간을 단축하다. 업무 분담과 임금 인하 등. 이러한 조치들은 통상 서구 시장 경제 국가의 기업에 의해 채택된다. 이러한 접근 방식의 장점은 기업에 잉여 인원이 있을 것으로 예측될 때 단순히 감축하는 것이 아니라 기업과 직원들에게 완충 공간을 남겨 그들이 함께 일할 수 있도록 하는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 만약 직원들이 일자리를 유지하기를 원하지 않는다면, 임금이 낮은 현황은 자발적으로 다른 일자리를 찾아 즉시 사회로 밀려드는 진동을 피할 수 있다.