기업의 발전이 더 많은 것은 시장 수요이다. 재무인력이 필요하지 않은 회사도 수억 달러의 생산액을 할 수 있다.
재무관리의 중요성은 기업의 가치가 일정 단계로 발전하여 세밀한 관리가 필요할 때만 드러난다는 것을 의미한다. 일률적으로 논하지 마라, 얼굴을 맞을 것이다.
중국에서는 진정으로 재테크를 제창하고 실행에 옮긴 기업이 중국에서는 5% 를 넘지 않을 것이다. 만약 네가 이 5% 의 기업에서 일하지 않는다면, 재테크를 너무 중시하지 마라. 그래서 일어나!
재무관리를 하려면 우선 재무회계가 내놓은 정보가 전면적이고 정확한지 살펴봐야 한다. 재무회계가 길에 없는데 재무관리는 어떻게 합니까?
인적 자원이 기업의 생존과 발전에 미치는 영향 현대 인적 자원의 내용은 매우 풍부하며 인적 자원 계획 및 선택, 교육 및 개발, 인센티브, 성과 평가, 급여 관리, 안전 및 복지 등 인적 자원의 여러 측면을 포함합니다. 인적 자원 관리는 항상 인적 자원을 충분히 개발하는 방법의 핵심 목표를 중심으로 하고 있다. 인적 자원 관리의 주요 목표는 다음과 같습니다.
(a) 직원의 적극성을 충분히 동원하다
자연상태에서 직원들은 20 ~ 30% 의 능력만 발휘할 수 있는 것으로 조사됐다. 직원들의 적극성을 충분히 동원한다면 그 잠재력은 80 ~ 90% 까지 발휘될 수 있다. 따라서 인적 자원을 완전하고 포괄적이며 효과적으로 개발하기 위해 직원들의 적극성을 동원하는 것은 이미 기업 목표를 달성하는 효과적인 수단이 되었다. 직원들의 적극성은 기업 내 직원들의 발전공간, 자기실현의 기회, 임금복지 상태, 인간관계의 영향을 받는 경우가 많다. 기업은 직원들의 적극성을 충분히 동원하여 실현하기 위해 최선을 다해 이러한 요소들을 조정해야 한다.
기업 목표.
(b) 스위트 기업의 인적 자본 확대
기업은 인적 자원, 물력 자원, 재력 자원의 세 가지 주요 자원을 가지고 있다. 그 중에서도 물질자원과 재무자원의 활용은 결국 인적자원과의 결합을 통해 이루어지며, 실현의 정도는 기업 인적자원 관리의 수, 이용도, 품질에 영향을 받는다. 스위트룸 기업의 인적자본을 확대하고 인적자본 재고를 늘리는 것은 이미 인적자원 관리의 주요 목표가 되었다. 미국 제너럴 일렉트릭 (General Electrical Company) 은이 목표를 달성하는 모델입니다. 이 회사는 교육을 전담하고 기업 인적자본을 늘리는 완벽한 인적자본 확장 체계를 갖추고 있어 초급반 인재 개발, 고급반 인재 개발 등 완벽한 인적자본 확장 세트를 형성하고 기업 기술 개발, 마케팅 관리를 위한 탄탄한 인재 기반을 마련했다. 이에 따라 미국 GE 는 1998 년 세계 500 대 기업 중 9 위를 차지했고 순이익은 1000 억 달러를 넘어 자본이익률이 25% 에 달했다. 이러한 성적은 선진 인적자원 관리와 불가분의 관계가 있다.
(c) 기업 이익 극대화
기업의 일상적인 관리에서는 인적 자원 사용 효율을 극대화해야만 기업 이윤을 극대화할 수 있다. 사람의 최대 사용가치 = 사람의 효과적인 기술을 충분히 발휘하다 = 사람의 노동기술 × 응용률 × 발휘율 × 효율로 표현될 수 있다.
인적 자원 관리는 인간의 기술의 응용률, 발휘율, 효율을 높이고, 사람의 재능을 충분히 발휘하고, 인간의 잠재력을 충분히 발휘하며, 결국 기업 이윤을 극대화하는 목표를 달성하는 것이다.
셋째, 경영 혁신은 노동 인사 관리에서 인적 자원 관리로의 전환을 가속화한다.
급증하는 경제 세계화의 물결에 직면하여 어떻게 국유 중대형 기업의 경쟁력을 효과적으로 높일 수 있을지는 우리나라가 w to 에 가입한 후 신세기에 시급히 해결해야 할 큰 문제이다. 미국 인적자원관리학자 코운스 맥과이어 (Keyunsi McGuire) 는 기업의 인적자원에 대한 신중한 사용은 기업이 경쟁 우위를 확보하고 유지하는 데 도움이 될 수 있다고 지적했다. 이는 직원들의 효과적인 활동을 통해 기업의 목표를 달성할 수 있는 운영 계획과 접근 방식입니다. 인적자원의 과학적 개발과 관리가 국유기업의 왕성한 생명력을 유지하는 관건 중 하나라는 데는 의심의 여지가 없다. 그러나 현대인적자원관리가 계획경제 모델의 노동인사관리에 대한 대체는 단순한 명사 대체가 아니라 사상이론에서 방법 응용으로의 근본적인 전환이다. 필자는 가능한 한 빨리 이 변화를 이루기 위해서는 최소한 다음과 같은 몇 가지 일을 잘 해야 한다고 생각한다.
(a) 개념을 바꾸고 경영 철학을 업데이트하십시오.
전통적인 인사 관리 개념, 방법 및 수단을 바꾸고, 현대 인적 자원 관리 및 개발로, 전통적인 트랜잭션 관리에서 "인본주의" 관리로, 전통적인 분산, 트랜잭션 관리에서 현대의 체계적이고 전략적인 인적 자원 개발 및 관리로 전환해야합니다. 현대인적자원관리는 사람이 생산에 투입되는 요소일 뿐만 아니라 사람이 기업이 보유한 귀중한 자원이라는 점을 강조하며, 직원 개인의 전문성은 기업의 핵심 경쟁력의 일부일 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인력명언) 기업은 직원들의 적극성과 창의성을 높이고 현대 시장 경쟁에 적응하기 위해 주요 업무를 인센티브와 교육으로 옮겨야 한다.
(b) 다양한 보상 분배 메커니즘을 구축하고 보상의 인센티브와 조정 역할을 한다.
현재, 기업의 보상 시스템은 너무 단일입니다, 그 보안 기능을 지나치게 강조, 그 인센티브와 규제의 약화로 이어지는, 기업에 큰 공헌을 하는 관리자와 전문 기술자의 열정이 완전히 발휘 되지 않습니다, 두뇌 유출로 이어집니다. 현대인적자원관리체계에서는 임금의 인센티브와 조절 기능을 강화하고 다양한 임금분배 체계를 구축해야 한다. 보상 분배에서 기업 발전에 중요한 역할을 하는 경영진, 전문 기술자, 과학 기술 인재에게 경사지고 관리, 기술, 지식 등 인적 자본을 중요한 생산 요소로 보상 분배 시스템에 포함시켜 효과적인 분배 인센티브 메커니즘을 구축해야 한다.
(c) 인적 자원 자본의 가치를 극대화 하기 위해 과학적이 고 효과적인 인적 자원 배분 메커니즘을 확립 합니다.
기업은 사람을 선발하는 데 있어서 인적 신분과 지리적 경계를 깨고 인적자원의 시장화 배치를 실현해야 한다. 특히 기업 발전에 절실한 고급 관리 인재와 고급 기술 인재는 과감하게 도입에 구애받지 않고 경쟁 유도 방식으로 기업 내 인적 자원 배치를 최적화해야 한다.
(4) 과학적 인적 자원 개발 및 직원 성과 평가 시스템을 구축하여 직원들에게 효과적으로 동기를 부여합니다.
현대 기업은 기업 문화, 경영 이념 및 지식 기술 훈련의 조화 발전을 위한 교육 메커니즘을 탐구하고, 유연하고 다양한 교육 방식을 채택하고, 다양한 수준의 직원 교육을 강화하고 실시하며, 교육 효과에 집중해야 한다. 직원 성과 평가의 측면에서 과학적 양적 평가 시스템의 설립을 탐구하기 위해, 평가 방법 및 방법은 목표, 내용, 방법, 절차, 표준, 요구 사항이 있습니다. 직원 성과 평가와 보상 및 처벌을 긍정적 인 강화, 부정적인 강화 방식으로 결합하여 직원의 업무 성과에 따라 직원의 직무, 급여, 승진, 교육을 결정합니다.
(5) 학습형 조직을 설립하여 개인 경력 계획을 세우다.
경제 세계화가 도래함에 따라 "어느 조직이 빨리 배우고, 어느 조직이 살아남을 수 있고, 어느 조직이 경쟁 우위를 차지할 수 있다" 고 말했다. 미국 학자들은 미래에 가장 성공한 기업이 학습형 조직이 될 것이라고 지적했다. 미래의 유일한 지속적인 장점은 경쟁사보다 더 빨리 배울 수 있는 능력이기 때문이다. 기업을 학습형 조직으로 건설해야' 사람 중심' 관리 이념을 충분히 반영할 수 있다. 직원의 혁신 능력을 향상시키고, 직원들에게 광범위한 발전 공간을 제공하고, 지식 공유를 실현하고, 기업의 전반적인 인적 자원 관리 수준을 높이다.
재산권이 재무 관리 목표에 영향을 미치는 이유는 무엇입니까? 현대재산권제도의 가장 중요한 특징은 소유권과 통제권의 분리다. 이는 기업소유자와 경영자 간의 권리 정의를 의미한다. 소유자와 경영자 사이에 위탁 대리 관계가 있을 때 대리 비용이 발생합니다. 즉, 경영자와 소유자 간에 목표 차이가 있습니다. 소유주는 주식 가치를 극대화하기를 원하지만, 때로는 경영자가 개인의 부와 지위의 만족을 원할 때 이견이 생길 수 있다.
상공업 관리 졸업 논문을 급히 구하고 공기업의 생존 발전을 이야기하다. 요약: 이 문서에서는 기업 성과 관리에서 흔히 볼 수 있는 문제를 분석하고 성과 관리의 곤경에서 벗어나는 방법에 대한 대책을 제시합니다. 1. 국유기업 성과관리의 중요성 성과관리의 핵심은 기업의 수익성과 종합력의 향상을 촉진하는 것이다. 캠벨 등은 성과가 활동의 결과가 아니라 활동 자체이며, 조직 성과 관리의 목적은 조직의 목표를 달성하는 것이라고 생각한다. 실제로 성과 관리는 인사 임명, 배치 및 직무 승진, 인력 교육, 노동 보상, 직원 인센티브의 기초 및 평등 경쟁의 전제 조건입니다. 성과 평가의 역할을 극대화하고, 사람의 재능을 충분히 발휘하고, 인재가 최선을 다해야 경제가 계속 발전할 수 있고, 국유기업이 무패의 땅에 설 수 있다. 국유기업은 국민경제의 중요한 버팀목으로서 강소강 사회를 전면적으로 건설하는 중요한 힘이다. 국유기업 성과관리제도를 수립하는 것은 국유자산관리체제 개혁의 중요한 혁신이며, 국유기업이 시장 주체로서 출자자 감독을 받는 중요한 조치이기도 하다. 성과 관리 및 평가는 미래 중국 기업이 세계적 경쟁력을 육성하는 가장 중요한 관리 방법 체계가 될 것이며, 중국 기업이 조잡한 발전에서 린 (Lean) 발전으로 전환하도록 유도하는 중요한 수단이자 도구이기도 하다. 둘째, 공기업 성과 관리 현황이 공기업의 경쟁 우위를 어떻게 끌어올리고, 어떻게 우수한 인재를 보유할 것인가가 오늘날 큰 난제로 떠오르고 있다. 성과 관리는 기업 관리의 효과적인 수단으로 기업 경영진의 중시를 받고 있다. 많은 기업들이 성과 관리 시스템을 구축하고 성과 평가 결과를 사용합니다. 성과심사의 시행은 국유기업의' 임명이 명확한 임기가 없고, 직무가 엄격하지 않고, 급여가 성과와 연계되지 않는다' 는 역사를 종식시키고, 하향식 국유자산보존 부가가치책임제를 초보적으로 건립하여 기업의 가치 창출과 자산 반환에 대한 의식을 높였다. "무거운 성과, 보상, 강한 인센티브, 하드 제약" 인센티브 억제 메커니즘을 형성, 성과 평가는 보상과 처벌에 연결 되어, 초기 문제를 해결 하기 위해 과거의 사용자 정의 보수, 보상과 성능 사이의 단절, 너무 빠른 보상 성장, 보상은 상승 하지 않습니다; 국유기업 관리 수준을 실질적으로 제고하고, 경제 성장의 질적 향상과 경제 성장 방식의 변화를 촉진하며, 국유기업의 내생적 동력을 강화하고, 기업의 경영 이익 성장을 가속화하다. 현재 국유기업의 성과 관리 수준을 보면 규범화되고 제도화된 국유기업 성과 관리 체계를 구축하는 것도 더 탐구해야 한다. 많은 기업의 성과 평가가 형식으로 흐르고, 역할은 진정으로 발휘되지 않았다. 현재, 대부분의 국유 기업은 성과 평가 실시에서 성과 평가와 발전 전략 단절, 성과 평가 시간 경직성, 각급 관리자와 직원 참여도가 부족하고, 평가가 수량화되지 않고, 성과 평가 지표가 불분명하며, 평가 지표와 직무 책임, 업무 임무와 성과 평가 단절, 효과적인 피드백 메커니즘 부족 등 어려움이 있어 기업 평가가 기대에 미치지 못하고 인재 유출까지 초래하고 있다. 셋째, 국유 기업 성과 관리의 공통성 문제는 오랫동안 전통 관리 체제와 이념의 영향을 받았다. 국유 기업의 성과 관리 의식이 약하고, 심사 방법이 낙후되고, 심사 과정이 형식으로 흐르고, 심사 결과가 단일한 것으로 적용된다. 성과 평가는 단순한 평가 수준에만 머물러 있으며,' 성과 관리' 의 높이까지 올라오지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 최근 몇 년 동안 공기업 체제 개혁의 왕성한 발전과 함께 공기업은 관념과 제도의 전면적인 갱신을 경험하고 있다. BL 회사는 국유초대형 석화업체로서 성과 관리 과정에서 직면한 어려움이 전형적이다. 1. 성과 관리의 목적과 역할에 대해 오해가 있습니다. BL 에서 조사한 결과 직원의 절반 이상이 "평가의 역할은 보너스 분배의 근거를 제공하는 것" 이라고 판단했다. 이런 인식은 직접' 성과평가가 임금체계의 보완이 되었다' 고 해서 성과관리를 잘못된 길로 이끌었다. 또한 국유 기업은 오랫동안 "보너스 공제" 제도를 시행했습니다. 각종 규율이나 규정을 위반하지 않는 한 직원들은 직위에 따라 상응하는 보너스를 받을 수 있다. 분명히, 이런 심사명은 실존하고, 상금 액수는 성과 공헌을 반영하지 못한다. 성과 평가를 통해 이런 보이지 않는 평균주의를 타파하는 것이다. 성과가 우수한 사람이 많고, 성과가 좋지 않은 사람이 적고, 실제로 정적을 실현해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 2. 심사 대상은 단일 기업의 전반적인 성과 향상으로 제한되며 각 부서의 긴밀한 협조에 의존한다. 그러나 부서 간 전문적 차이, 비교가능성 차이로 인해 성과 평가 시스템을 구축할 때 평가의 중점은 개인으로 제한되는 경우가 많으며, 부서나 운영팀을 위한 평가 활동은 제외돼 직원들이' 개인영웅주의' 를 키울 수 있게 된다.
* solw. /article/20100311130753 _160
목욕 기업은 무엇으로 생존하고 발전합니까? 용지 (닝보) 기업관리컨설팅회사는 기업관리체계 건설, 전문관리컨설팅, 기업교육, 제품인증, 기업정보화소프트웨어시스템 개발을 전문으로 하는 기업이다. 주로 중소 규모 조직을 대상으로 조직의 전략적 변화, 경영 변화, 자원 통합을 위한 시스템, 과학, 효과적인 솔루션을 제공하는 동시에 컨설팅 과정에서 기업에 문제 분석 및 해결 방법과 능력을 전수하는 데 주력하고 있습니다. 1990 년대 이후, 회사의 핵심 팀은 전자, 화공, 기계, 은행, 병원, 장난감, 의류, 공예품, 전동차, 오토바이 제조 등 10 여 개 업종을 포괄하는 저장 100 여 개 기업 사업 기관에 관리 시스템 컨설팅 서비스를 제공했다. 최근 몇 년 동안 기업의 끊임없는 발전으로 업무 범위는 원래의 문태 지역에서 사오싱 등지로 끊임없이 발전하였다. 현재 닝보용정지기업관리컨설팅회사는 이미 닝보에 설립되었다.
저장의 한 전문적이고 전문적인 관리 컨설팅 회사로서 다년간의 꾸준한 탐구와 축적을 거쳐, "중소기업은 훌륭한 스승의 좋은 친구이며, 우리가 당신을 더 잘 할 수 있도록 도와드리겠습니다" 라는 경영 이념에 힘입어, 성숙한 컨설팅 팀, 풍부한 전문 경험, 고급 서비스 방식, 정확한 시장 포지셔닝에 힘입어, 회사는 자신의 독특한 운영 모델로 절강 컨설팅 업계에 우뚝 솟아 있다.
구체적으로 참고할 수 있습니다:: roonzi.
관리학에서 직원들이 기업의 생존과 발전의 근본이라고 말하는 이유는 무엇입니까? 첫째, 객관식 문제
1, 관리되는' 캐리어' 는 (b) 입니다. 계획 a, 조직 b, 리더십 c, 통제 D.
2, 관리의 핵심은 (d) 입니다. A 재무 통제 B 전략은 C 처리와 인간관계 D 조직 구조의 설계와 구현을 제정한다.
3. "조직 * * * 노동과 함께 생산되어 사회협력노동 자체의 요구를 반영하고, 선진적인 과학적 방법으로 합리적으로 생산력을 조직하여 생산 과정의 원활한 진행을 보장하기 위해 노력한다." 이것은 관리 (c) 를 의미합니다.
과학 b 예술 c 자연 속성 d 사회적 속성
4. "그것은 사회생산관계에 의해 결정되며, 일정한 사회형태에서 통치계급의 요구를 반영하고, 생산관계나 경제기초의 영향과 제약을 받으며, 통치계급의 의지에 따라 사람과 사람 사이의 관계를 골라 생산관계를 유지하고 개선한다." 이것은 관리 (d) 를 의미합니다.
과학 b 예술 c 자연 속성 d 사회적 속성
5. "실천이 없으면 관리가 없다" 는 것은 관리의 어떤 특징을 가리킨다 (a).
적용 가능성 b 포괄적 인 c 복잡성 d 독립성
6. 객관적으로 존재하는 일련의 전형적인 사물 (경험) 에 대한 관찰을 통해 전형적인 사물의 전형적인 특징과 전형적인 관계를 파악하는 것으로 시작하여 사물 사이의 인과관계를 분석하고 사물의 변화 발전의 일반적인 법칙을 찾아낸다. 이 방법은 연구를 관리하는 방법 중 하나입니다. (둘)
비교 방법 b 유도 c 테스트 시뮬레이션 방법 d 타당성 테스트
7. 비교관리학은 1950 년대 말에서 처음 생겨났고, 경제 국제화 추세 (A) 의 발전에 따라 끊임없이 발전했다.
A 다국적 회사 b 유한 책임 회사 c 유한 책임 회사 d 전액 출자 회사
8.(b) 의 주요 임무는 조직의 전반적인 목표를 세우고, 조직의 대정 방침을 파악하고, 조직 전체의 성과를 평가하는 것이다.
A 직업 관리자 b 고위 관리자 c 중간 관리자 d 풀뿌리 관리자
9.(d) 의 주요 임무는 구체적인 관리 활동을 지도하고 수행하는 것이다.
A 직업 관리자 b 고위 관리자 c 중간 관리자 d 풀뿌리 관리자
10 과 (c) 는 모든 수준의 관리자에게 똑같이 중요합니다.
기술 기술 기술 b 인사 기술 c 의사 결정 기술 d 개념 기술
1 1, 사람 중심의 원칙에 따라 현대관리의 핵심은 (b) 이다.
사람은 관리의 주체이다. 효과적인 관리의 핵심은 직원의 참여입니다.
C 인간 본성의 완벽한 발전, d 관리 서비스.
12, 사람 중심 원칙의 동적 원리 중 (b) 가 근본이다. 물질적 힘 b 영적 힘 c 정보 힘 d 외부 압력
13, 현대관리에서 (a) 는 관리의 주체이다. A 인 b 부 c 물질 d 정보
14, "관리 활동은 가능한 한 적은 투입으로 같은 결과물을 얻거나 같은 투입으로 가능한 많은 결과물을 얻어야 한다." 이것은 관리됨 (c) 입니다.
A 사람 중심 원칙 b 시스템 원칙 c 이익 원칙 d 지속 가능한 발전 원칙
15, "인간과 자연의 조화로운 통일을 중시하고, 사람과 사회, 환경관계의 전반적인 조화와 조화로운 발전을 강조한다." 이것은 관리 (d) 입니다.
A 사람 중심 원칙 b 시스템 원칙 c 이익 원칙 d 지속 가능한 발전 원칙
16, 규제 기관 및 경영진의 권력에 의존하여 강제적인 지시성 계획, 명령, 지시, 규정, 규제 등을 이용하다. , 관리 객체에 직접적인 영향을 미치고 작용합니다. (c) 라고 합니다.
법적 방법 b 경제적 방법 c 행정 방법 d 교육 방법
17, 수익성은 (b) 의 가장 중요한 특징이다.
법적 방법 b 경제적 방법 c 행정 방법 d 교육 방법
18 과 (D) 는 행정과 법률의 두 가지 방법의 특징이다.
권위있는 b 규범 c 일반 d 의무
기업의 생존 발전은 무엇에 달려 있는가? 한 기업의 생존과 발전, 가장 중요한 것은 포지셔닝, 관리 및 운영이다. 포지셔닝과 관리는 외적인 것이고, 관리는 내재적인 것이다.
1, 포지셔닝: 한 기업이 생존하고 발전하려면, 내가 현재 어떤 환경과 시장에 있는지, 이 경우, 내가 이 업계에서 어떤 위치를 차지하고 있는지, 업계의 발전 전망이 무엇인지, 이른바' 지기' 라는 것을 알아야 한다. 그리고 가능한 한 업계 내 다른 회사의 규모를 알아야 한다 그들의 경우, 이른바' 지기지피',' 지기지처' 는 자신의 기업을 정확히 파악해 상황에 따라 다른 발전 전략을 세우고 있다. 발전 전략은 기업의 한 길이다. 올바른 길을 선택해야만 멀어질 수 있다.
2. 운영: 운영하려면 먼저 자신의 제품 (또는 서비스) 이 있어야 하고, 가장 먼저 해야 할 일은 자신의 제품의 핵심 경쟁력 (유형 또는 무형) 을 높이고, 고객에게 당신을 사는 이유 (왜 다른 사람을 사지 않고, 당신을 사는 것) 를 주는 것입니다. 다른 사람은 너의 제품을 판매해야 한다. 이 구매자 시대에는 물건이 잘 팔리는 것은 아니므로 마케팅을 촉진하는 것이 중요하다. 물론, 반드시 진실해야지, 과장해서는 안 된다.
3. 관리: 한 기업은' 사람 중심' 이 되어야 하고, 한 기업에게 가장 중요한 역할은 직원입니다. 지도자가 아니라 관리층입니다. 직원들이 기업에서 권익의 보호를 받지 못한다면 기업과 같은 비전이 없을 것이고, 기업문화도 없고, 기업과 같은 목표도 없을 것이며, 당연히 자발적으로 기업을 위해 분투하지 않을 것이다. 물론 이것은 매우 높은 관리 수준이다. 사람 중심적은 기업이자 관리자이다.
재무관리제도가 기업 재무관리에 미치는 영향은 사실상 매우 중요하다. 금융은 통계, 즉 통계를 포함한다.
예를 들어 한 달의 영업액, 한 달의 비용, 한 달의 임금 등 통계표.
이 정보는 기업의 관리 모델과 정책의 효과와 영향력을 증명할 수 있으며 검증 가능합니다.
여러 가지 반영 가능한 문제
정보 시스템 관리가 기업의 생존과 발전의 관건인 이유는 무엇입니까? 기업이 생존하고 발전하려면 시대의 발전에 적응해야 한다. 정보화 시대가 되면서 기업의 정보화 수준에 따라 기업이 같은 출발선에서 업계와 경쟁할 수 있을지가 결정된다.