그리고 저는 이 강의가 도덕적 설교가 아니라는 것을 말씀드리고 싶습니다. 그것은 확실히 당신과 관련이 있습니다. 왜요 기업이 사회적 책임을 지는 주도적 요인이 외적인 것이 아니라 내면적일 수 있다고 생각해 본 적이 있습니까? 즉, 그 이유는 모든 직원의 마음에 뿌리를두고 있습니다. 어떻게 된 거야? 구체적으로 말해 보세요.
제가 여기서 말하는 사회적 책임은 사회에 기여하는 것과 산업에 기여하는 것을 모두 포함하는 일반적인 개념이라는 점을 지적해야 합니다. 우리는 직접 보수를 받지 않는 이타적인 행위를 시민행위라고 부른다. 예를 들어, 이미 업계 전체에 발표된 품질 관리 수첩을 받는 것은 일종의 시민 행위이다. 단지 여러분들의 편의를 위해서, 저는 통칭하여 사회적 책임을 떠맡는다고 합니다.
왜 기업, 특히 대기업이 사회와 산업을 반포해야 하는가? 아니면 기준을 조금 낮출 수도 있고, 적어도 기업은 나쁜 일을 할 수 없다. 네가 나쁜 짓을 하면 너는 좋은 결말이 없을 것이다. 왜요
전통적으로, 우리는 국가 차원의 각종 규제 수단이 모두 작용하고 있다고 생각한다. 법률, 언론 홍보, 세무 시스템 등. 그러나 조직행동학은 두 가지 현상을 이러한 원인으로 설명할 수 없다는 것을 발견했다.
첫째, 기업이 사회도덕에 어긋나는 일을 하면 급여 수준이 변하지 않아도 직원의 이직 의지가 높아질 수 있다.
20 18 재계의 가장 큰 스캔들 중 하나는 페이스북 유출이다. 월스트리트저널에 따르면 페이스북은 매년 29,000 명의 직원을 대상으로 내부 조사를 실시한다. 20 17 년, 직원의 84% 가 단기간에 사임하지 않을 것이라고 밝혔다. 그러나 유출 후 이 데이터는 52% 로 떨어졌다.
이와 함께 최소 7 명의 페이스북 임원이 20 18 에서 사퇴를 발표했다. 어떤 사람들은 결국 회사와의 협력 관계를 유지했고, 자크버그도 각종 장소에서 인사변동이 계획 중이라고 밝혔지만, 누설사건의 영향을 받지 않는다고 믿는 사람은 아무도 없었다.
둘째, 기업이 부담하는 사회적 책임이 많을수록 직원들이 나타내는 조직 시민 행위가 많아진다. 설명해 드리겠습니다. OCB (organization al citizenship behavior) 는 직원들이 다른 동료 및 서비스 팀을 비이기적으로 돕는 행위를 지칭하는 용어입니다. 즉, 기업이 자격을 갖춘 사회 시민일수록 직원들은 자격을 갖춘 조직 시민과 더 비슷하다.
어떻게 된 거야? 시민행위를 조직하는 것은 기업에 유리하다는 것을 알아야 한다. 이러한 상호 지원은 정보 공유와 팀워크를 촉진하고 기업은 추가 임금을 지불하지 않기 때문이다.
이 두 가지 현상은 기업이 사회적 책임을 떠맡는 동력이 외부 압력뿐만 아니라 내부에서도 나온다는 것을 보여준다. 만약 누가 이 무언의 규칙을 따르지 않는다면, 이 건물은 먼저 내부에서 무너질 것이다. 이런 견해는 근거가 있습니까? 다음으로 자세히 말씀드리겠습니다. 그리고 많은 학생들이 나에게 조직행동학과 행동경제학의 관계에 대해 물어봤는데, 나도 너에게 해답을 줄게.
우리는 당연히 호혜의 개념에 익숙하다. 만약 네가 누군가에게 도움을 청하면, 그는 너를 도울 것이다. 왜냐하면 그는 가까운 장래에 네가 그에게 보답할 것을 알고 있기 때문이다.
그러나 사심 없는 헌신과 희생과 같이 미래에 확실한 보상을 받지 못하는 행위들이 있다. (아리스토텔레스, 니코마코스 윤리학, 노력명언) 이러한 행위를' 강호혜' 행위라고 한다. 경제학자들은' 이성인' 의 전통적인 패턴과 맞지 않기 때문에 강한 호혜 행위에 대해 곤혹스러워한다. 다른 사람을 위해 일을 하고 보답을 구하지 않으면, 다른 사람이 이득을 보게 되는 것은 당연히' 이성적이지 않다' 는 것이다. 하지만 배후의 논리가 무엇인지, 모두들 줄곧 알지 못했다.
2002 년에 취리히 대학교의 에른스트 펠 교수는 강한 호혜의 본질은 일종의' 이타적인 처벌' 이라고 가정했다. 이타적인 처벌이란 무엇입니까?
에른스트 펠에 대한 소개를 여기에 삽입해야 합니다. 그는 취리히 대학교 국립경제연구소의 수석 경제학자이자 행동학자이다. 20 17 노벨 경제학상 수상자인 리처드 테일러와 필이 같은 집단이라는 것을 아실 겁니다. 1994 년, 세러는 버클리에서 행동 원탁회의를 열었고, 카니만과 같은 모든 거장들이 참석했다. 필을 포함해 그 입장을 알 수 있다.
필이나 사이레 같은 사람들은 사람들의 비이성에 관심이 있다. 인간의' 비이성' 요소를 경제학에 통합시키는 것은 행동경제학이다. 우리가 조직 현상을 설명하면, 그것은 조직 행위입니다. 만약 우리가 금융 현상을 설명한다면, 그것은 행동금융학이다. 전반적으로, 이 학과들은 이런 관계이다.
좋아, 돌아와. 다음으로, 논리는 좀 복잡하다. 저를 따라오세요. 필의 "이타적인 처벌" 의 목적은 무엇입니까? 어쩌면 당신은, 그렇습니다, 진화 질문에 응답 하기 위하여 찾아냈다. 강한 호혜적 성향은 어떻게 번식에서 선택되고 보존되는가? 이타주의가 경쟁에서 탈락하지 않을까요?
필은 우리가 집단의 개념을 도입하여 이 문제를 바라볼 때 이상하지 않을 것이라고 제안했다. 다른 동식물과 달리 우리의 자연선택은 그룹 내 선택과 그룹 간 선택으로 나뉜다. 강한 호혜적인 행동을 보이는 사람들은 집단 선택에서 불리하다. 예를 들어, 당신은 사심 없는 사람이고, 나는 히치하이킹을 하는 사람이고, 이득을 챙긴다면, 나의 경쟁 우위는 당신보다 클 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언)
하지만 당신의 행동은 부족과 같은 전체 집단에 이득이 될 수 있기 때문에 집단 간의 선택은 당신과 같은 부족에 편향되어 있습니다. 다른 말로 하자면, 부족이 부족 전쟁에서 이기려면, 나 같은 사람들이 당신을 이용하지 못하도록 헤지 메커니즘을 진화시켜야 한다. (존 F. 케네디, 전쟁명언) 이 메커니즘은 "이타적인 처벌" 입니다.
솔직히 말해서, 진화는 모든 사람을 너로 만들 수는 없지만, 모든 사람이 나를 미워하게 하고, 거리낌 없이 나를 벌하여 너의 압력에 맞서고, 공평함을 보장할 수 있다.
하지만 이 모든 것에 대한 증거가 있습니까? 필의 가장 좋은 점은 그가 추측을 내놓았을 뿐만 아니라 최첨단 뇌과학 기술로 개인 차원에서 용의 진화가 남긴 흔적을 찾았다는 것이다.
이 실험은 매우 복잡하다. 나는 논문의 이름을 원고 구역에 붙였다. 간단히 말해서, 공평한 정의를 파괴하는 사람이 한 명 있을 때, 다른 사람들은 그를 처벌하려는 욕망을 갖게 된다. (존 F. 케네디, 정의명언) 이런 욕망이 충족될 때, 개인은 큰 쾌감을 누리고, 뇌의 관련 영역의 활동도는 평균 수준보다 현저히 높다. 사실 생각해 본 적 있어요? 나쁜 사람이 벌을 받는 것을 볼 때, 당신의 마음속에는 좋은 느낌이 들까요? 사실은 이렇다.
이 수업은 좀 뇌를 태운다. 주의를 산만하게 하지 마라. 끝이 아니라 필의 성명이 대문을 열었다. 다음 질문은, 그의 처벌 성향에 유리한 사람이 얼마나 많은가 하는 것이다.
세 가지 가정이 있습니다.
현재의 증거는 가설 3 을 지지한다. 한 집단의 강한 호혜 행위의 초기 빈도가 0 이라 하더라도 시간이 지나면 소수의 호혜자와 대부분의 이타처벌자가 분화될 수 있기 때문이다. 나 본인은 가설 3 을 지지한다. 왜냐하면 그것은 조직행동학에서 관찰한 현상과 일치하기 때문이다.
원래의 화제로 돌아가자. 그래서 페이스북 직원들이 왜 사직했는지 이해하기 어렵지 않다. 부족 전쟁은 이미 더 이상 존재하지 않고, 집단의 공평한 정의도 사회도덕으로 변하고, 법률 등 수단을 보장해 왔지만, 우리 몸에 남아 있는 이타적인 처벌 메커니즘은 사라지지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 정의명언)
한 직원이 기업이 사회적 공정성과 정의를 파괴하고 비도덕적인 일을 했다는 것을 알게 되면, 그는 기업을 처벌하여 쾌감을 얻으려는 충동을 갖게 된다. 가장 심각한 처벌은 무엇입니까? 물론 사직하고 헤어졌다.
마찬가지로, 그가 당신이 사회적 책임을 맡고 있다는 것을 알게 될 때, 사심 없는 헌신의 강력한 호혜자이며, 이타적인 처벌 메커니즘은 오히려 그가 당신에게서 배우고, 시민 행동을 조직하고, 다른 사람을 돕고, 서비스 팀에 더 많은 기여를 하도록 할 것이다. 이때 기업이 지불하는 인건비는 변하지 않고 이윤은 어느새 높아진다.
이 효과는 얼마나 클 수 있습니까? 내가 너에게 데이터를 좀 줄게. 미시간 대학은 광범위한 조사를 한 적이 있는데, 물론 IBM, 마이크로소프트 같은 대기업을 겨냥한 것이다. 설문 조사에 따르면 신입 사원의 75% 가 기업의 사회적 책임을 고용주 선택의 최우선 기준 중 하나로 꼽았다.
유명 상업연구회사 CEB 에 따르면 이들의 연구결과에 따르면 기업들은 사회공익사업에 대한 투자를 늘림으로써 직원의 이직률을 87% 낮추고 팀 효율을 20% 높일 수 있는 것으로 나타났다.
우리가 특히 잘 아는 코카콜라는 20 13 부터 중국과 협력해 구호체계를 구축했다. 많은 사람들이 노출을 늘리는 것이라고 생각한다. 이것은 아주 좋은 이해이다. 하지만 20 13 에서 20 15 사이에 4,000 명이 넘는 직원들이 다양한 사회구조활동에 참여했다는 기사를 읽었습니다. 이 직원들은 자발적으로 다른 사람과 합작하여 각종 일을 이어받았다. 야안 지진 때 많은 직원들이 휴가 기간 동안 자발적으로 일터로 돌아갔다. 너는 이런 기세가 기업에 좋은 점을 가져다 주었다고 생각하니?
오늘 강연에서는 세 가지 영감이 있다고 생각합니다.
첫째, 이타적인 처벌 메커니즘 자체는 일종의 비이성적 행위이다. 즉, 만약 한 기업이 요행을 품고 돈이 모든 것을 평평하게 할 수 있다고 생각한다면, 당신은 인간성을 이용하는 것이 아니라 인간성과 싸우고 있는 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언)
예를 들어, 한 대형 식품 가공업체는 전국에 충격을 준 식품 안전 사건이 드러났다. 이후 임원들은 줄을 서서 이직했다고 할 수 있다. 회사는 대우 방면에서 각종 구제 조치를 하였으나, 아무 소용이 없었다. 왜요 이타적인 처벌의 무모함과 비용 없는 본질은 해석할 수 있다.
둘째, 기업의 사회적 책임은 유형적이고 무형의 수익을 가져온다. 눈에 보이는 것은 외적인 이익, 예를 들면 평판과 입소문의 향상이다. 무형은 내부 이익, 즉 직원 조직 시민 행위의 증가를 가리킨다.
한 걸음 앞으로 나아가다. 무형의 이익은 직원 수가 증가함에 따라 배로 증가할 수 있다. 많은 기업들이 이를 의식하지 못하고 있다. 그들은 한 사회 공익 행위의 광고 가치만 계산했고, 직원들이 창출한 더 많은 가치는 계산하지 않았다.
셋째, 내가 반복해서 언급했듯이 사회적 책임을 지는 것은 주로 대기업의 사명이다. 그러나 중소기업은 나쁜 일을 할 수 없다. 개체 차원의 이타적인 처벌 메커니즘은 차별적으로 대할 수 없기 때문이다.
1) 기업이 사회적 책임을 져야 하는 것은 외부 원인과 내부 원인이 있다.
2) 인간은 공정성과 정의를 보장하기 위해 이타적인 징벌 메커니즘을 진화시켰지만, 이것은 일종의 비이성적 행위이다.
3) 직원 자체의 이타적인 처벌 메커니즘은 기업이 하고 싶은 대로 하는 것을 제한하고 간접적으로 조직이 사회에 기여하도록 동기를 부여한다.
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