특성
핵심 직원' 자체는 모호한 개념이라고 말해야 한다. 현재 핵심 직원은 실적을 창출하고 기업 발전에 가장 영향력이 있으며 어느 정도' 대체할 수 없는' 직원을 지칭하는 것으로 널리 알려져 있다. 일단 유실되면, 기업의 이익에 심각한 영향을 미칠 것이다.
첫째, 핵심 직원의 세 가지 일반적인 출처.
한 종류는 기업 사장과 함께 일하여 어떤 업무나 기술 비밀을 장악한 공장 원로이다. 기업 발전에 따라 성장하여 기업 내에서 승진한 엘리트 직원입니다. 하나는 기업 발전 과정에서 기업 발전의 필요에 따라 고비용을 쓰거나 파거나 빌린 높은 수준의 인재이다. 그들은 비교적 좋은 교육 배경과 우수한 전문 소질을 가지고 있으며, 기업에서 가장 역동적인 집단이며, 유연하고 독립적인 조직 구조와 작업 환경을 갖는 경향이 있다.
둘째, 자기 가치 추구는 핵심 직원의 주요 목표이다. 그들이 기업에 와서 일하는 것은 더 높은 보수를 받기 위해서뿐만 아니라 자신의 전문 특기를 발휘하여 자신의 사업을 이루기 위해서이다.
셋째, 핵심 직원의 지위, 역할, 책임 및 역할은 특별합니다. 그들은 상업적 의사결정권을 가지고 있거나 상업 사슬의 관건에 처해 있다. 기업에 있어서 그들은 쉽게 대체할 수 없는 직원이다.
넷째, 핵심 직원의 이직률이 높다. 사회경제가 발전함에 따라 지식은 이미 자본과 물질을 대신하여 첫 번째 희소자원이 되었다. 지식은 인간의 뇌에 존재하기 때문에 통제하고 소유할 수 없다. 이에 따라 고용관계는 자본고용에서 지식고용자본으로 바뀌었다. 만약 기업이 우수한 직원의 재능을 충분히 발휘하지 못하고 그들의 성취 요구를 만족시킬 수 없다면, 그들은 수시로 기업을 떠나, 곧 다른 직업을 찾게 될 것이며, 기업은 높은 인재 유동 비용을 지불하고, 심지어 곤경에 처할 것이다.
기업 가치 창출의 출처 유형을 보면 핵심 직원은 크게 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
첫 번째 범주는 전문 기술을 갖춘 핵심 직원입니다. 이러한 핵심 직원은 주로 기업의 한 방면이나 분야에서 전문성을 갖춘 인재이며, 그들의 업무 효과는 기업의 정상적인 운영과 관련이 있다.
두 번째 범주는 광범위한 외부 관계를 가진 핵심 직원입니다. 이러한 핵심 직원은 기업이 필요로 하는 광범위한 외향형 자원을 보유하고 있으며, 기업과 외부 조직의 다리 (예: 주요 영업 담당자, 영업 인력 등) 로, 기업은 이를 통해 필요한 자원과 제품 출력을 얻어야 합니다.
세 번째 범주는 관리 기술을 갖춘 핵심 직원으로, 기업이 관리 위험을 방지하고 관리 비용을 절감할 수 있도록 지원하며 업무 성과는 기업의 발전과 밀접한 관련이 있습니다.
인재 유출이 기업에 미치는 영향
기업에 있어서 핵심 직원의 이직이 미치는 영향은 다방면이다. 핵심 직원의 이직으로 인한 손실을 직시하는 것은 기업 인재 위기 관리의 전제조건이다.
1. 핵심 직원의 사퇴로 핵심 기술이나 영업 비밀이 유출될 수 있습니다. 이런 상황이 발생하면 다른 재직 직원들의 감정에 영향을 주고 팀의 전반적인 사기를 크게 꺾고 기업에 막대한 손실을 초래할 수밖에 없다. 특히 이 핵심 직원들이 어떤 경쟁자의 기업이나 창업으로 이직할 때 기업은 더욱 심각한 경쟁 압력에 직면하게 된다.
2. 핵심 직원의 이직은 기업의 핵심 일자리 공석으로 이어질 수 있다. 핵심 직원들은 특별한 기술을 갖추고 있어 일단 떠나면 기업이 즉시 대체 후보를 찾지 못할 수도 있기 때문에 이 관건은 일정 기간 동안 공석이 되어 기업의 전체 운영에 영향을 미치며 기업에 심각한 피해를 입힐 수도 있다. 핵심 직원들이 단체로 이직하면 기업이 직면한 위험은 혈육이 없는 빈 껍데기가 될 것이다. 제때에 보충하지 않으면 반드시 죽음에 직면할 것이다.
3. 핵심 직원의 이직으로 기업들은 신입 사원을 재채용하고 교육할 필요가 있다. 핵심 직원이 유실된 후 기업은 인력 수요를 충족하기 위해 적절한 채용 및 교육비를 지불해야 한다. 핵심 직원은 희소한 인재로, 기업이 더 많은 돈을 들여 얻어야 하며, 새로 채용한 직원이 업무를 감당할 수 있는지, 기업에 통합될 수 있을지는 불확실하다. 이것들은 모두 기업이 직면한 위험이다.
손실 원인 분석
핵심 인력 손실의 원인은 직원 개인 및 조직의 내부 및 외부 환경을 포함한 다방면이다. 구체적으로 다음과 같은 측면에서 분석할 수 있습니다.
(a) 핵심 직원 자체 요인
조직의 핵심 직원은 자신의 노력, 리더십, 동료의 도움, 그리고 일정한 재능을 통해 경력 개발을 완료하여 조직의 핵심 기술 및 핵심 자원을 보유한 핵심 직원이 되었습니다. 시간이 지남에 따라 핵심 직원들은 존중을 받고 더 높은 수익을 기대하고 있다. 그러나 조직에 대한 충성도가 자신의 가치가 높아짐에 따라 낮아지는 것은 불가피하다. 핵심 직원들의 수요가 변화함에 따라 조직이 자신의 발전을 만족시키지 못하거나 자신의 가치가 조직의 충분한 인정을 받지 못하고 자기 가치의 실현을 추구하기 시작했고, 일에 대한 태도가 변할 수 있으며, 일에 대한 불만이 높아질 수 있다. 이 시점에서, 조직에서 돌발 사건이 발생하면 핵심 직원들이 떠나기로 선택할 수 있다. 외부' 중력' 이 커지거나 더 큰 발전 기회가 있다면 핵심 직원의 이직은 필연적이다.
(b) 조직의 내부 요인
조직은 핵심 직원이 의존하는 캐리어입니다. 조직의 일부 요소가 적절하지 않으면 핵심 직원의 사퇴로 이어지기 쉽다.
1, 급여 요인
급여는 직원의 가치를 반영하는 중요한 지표입니다. 핵심 직원은 핵심 기술을 습득하고 조직의 핵심 자원을 보유하고 있기 때문에 더 높은 가치 수익을 얻어야 합니다. 그러나 대부분의 직원 임금은 보편적으로 낮기 때문에, 외부의 고임금 유혹만 있으면, 그들은 왕왕 떠나기로 선택한다. 한 조사에 따르면 모든 이직자 중 52.5% 가 원래 직장의 임금이 낮아 사직한 것으로 나타났다. 보상 분배는 공정하지 않습니다. 기업은 일반적으로 기여나 성과가 아닌 "등급" 을 보상 기준으로 사용합니다. 이런 불공평함은 핵심 직원들의 심리를 해치고, 자신의 능력이 인정받지 못하고, 자신의 지불이 그에 상응하는 보답을 받지 못한다고 느끼게 할 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 그래서 그들이 결국 할 수 없는 것도 도리에 맞는다.
2. 인센티브
기업의 발전 과정에 따라 직원들의 수요가 다르다. 따라서 기업은 직원들의 다양한 요구에 따라 직원들의 심리적 요구를 충족시킬 수 있는 인센티브를 설계해야 한다. 실제로 기업들은 보너스 등 물질적 인센티브를 채택하고 훈련, 승진, 인문적 배려의 응용을 소홀히 하는 경우가 많다.
3, 관리자 요인
일부 관리자들은 자질이 높지 않고, 작업 방법이 단순하고 난폭하며, 핵심 직원과의 정서적 교류가 부족하여 핵심 직원들이 따뜻함과 관심을 느낄 수 없다. 관리자는 효과적인 의사 소통에 능숙하지 못하며, 종종 자신이 우월하고, 횡포하며,' 노예화' 된 느낌을 주는 경향이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 관리자들은 지도력 예술이 부족하고, 친절하고, 관심을 갖고, 발전을 도울 줄 모르고, 소속감이 부족하다.
4, 기업 문화 요소
기업 문화 건설의 목적은 기업 가치관과 행동 규범을 형성하여 조직 구성원의 응집력을 높이고 좋은 조직 분위기와 환경을 조성하는 데 긍정적인 역할을 하는 것이다. 그러나 우리 기업 중 일부는 자신의 문화 건설을 중시하지 않고 자신의 특색을 지닌 핵심 문화를 형성하지 못했다. 인간관계가 약화되고 조화로운 분위기가 부족하다. 기업의 좋고 나쁨, 다른 사람의 우수함은 자신과는 무관하다. 기업에 큰 공헌을 한 핵심 직원들은 정당한 존중을 받지 못하고 억압적인 환경에 살고 있다. 과거에는 직원들이 우울하고, 기운이 없고, 몸과 마음이 지쳐서 핵심 직원들이 환경을 바꾸길 원했을 것이다.
(c) 외부 환경 요인
중국 경제가 급속히 발전하면서 다국적 기업들이 잇달아 중국에 주둔하면서 인재 경쟁이 치열해지고 기업의 핵심 직원들이 희소자원으로 중시되고 있다. 많은 기업들이 고임금, 고복지, 고위직, 해외 교육으로 경쟁사의 핵심 직원을 유치하는 것을 아끼지 않는다. 핵심 직원을 유지하는 난이도가 크게 높아졌다.
기업이 핵심 직원을 유지하는 방법-직원의 가치를 확인하십시오.
현대기업관리는' 사람 중심적' 이어야 하며, 직원들이 자기가치와 조직 목표를 달성하는 데 도움이 되는 관리 조치를 제시하고, 기업의 핵심 직원을 진정으로 유치하고 유지해야 기업의 인재를 더 잘 유지할 수 있다. 현대 관리자들은 기업과 직원들이 본질적으로' 윈윈' 관계라는 것을 깊이 인식해야 한다. 우리가 함께 창조하자, 나는 너를 믿는다, 나는 너를 존중하고, 우리는 성과를 즐긴다. 기업의 핵심 직원들은 생존을 위해 일하는 것이 아니라, 자신의 능력을 발휘하고, 자기 가치를 실현하고, 기업과의 관계를 더욱 협동적으로 표현하고자 한다.
둘째, 합리적인 급여 수준을 제공한다
합리적인 임금 정책을 수립하는 것도 핵심 직원을 유치하고 유지하는 중요한 수단이다. 첫째, 내부의 형평성과 외부 경쟁력을 해결하기 위해 보상 체계는 기업과 시장이 끊임없이 발전하는 과정에서 유지되고 조정되어야 한다. 둘째, 급여는 업무 성과와 직원의 기여와 직접 연계되고 성과 평가 결과와 결합되어 직원들이 자신의 노력 방향을 명확히 하고 자신의 행동 습관과 업무 목표를 조정할 수 있도록 해야 한다. 다시 한 번, 급여는 직원들이 지식 경제 시대의 도전을 해결하기 위해 더 많은 지식과 기술을 배우도록 동기를 부여하는 중요한 수단으로 사용되어야 합니다.
1. 연봉제. 이런 임금제도는 기업의 고위 경영진에게 적용된다. 연봉제는 더 인간적이고, 과학적이며, 직원들의 칭찬을 받고, 직원들에게 더 좋은 인센티브를 준다.
2. 유연한 임금제도. 일부 기업들은 고정 사급을 깨고 성과와 임금을 연계해 유연한 보상 제도를 실시하면 직원, 특히 정신노동에 종사하는 기업의 핵심 직원들의 적극성을 동원할 수 있다고 제안했다.
3. 특별 복리후생 제도. 복지는 직원을 끌어들이고 격려하는 효과적인 수단이지만 직원 간의 차이에도 주의해야 한다. 예를 들어, 어떤 회사들은 7 가지 교육 훈련 혜택을 채택하여 본질적으로 인센티브가 더 강하고 핵심 직원에게 더욱 두드러진다. 교육 훈련 혜택은 주로 기업 내 재직 또는 탈산 훈련, 기업 외 공비 교육, 신문 구독보조금, 전문구매서 보조금 등을 포함한다. 한편으로는 더 완벽한 요구를 충족시킵니다. 한편, 직원의 능력 향상이 거꾸로 이 기업에 적용되면 기업의 생산 경영 효율성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.
셋째, 핵심 직원 인센티브
핵심 직원들은 강한 자기 실현 욕망을 가지고 있으며, 좋은 물질과 무형의 인센티브가 필요하다. 주식 인센티브는 이미 동력이 있는 인재를 유지하고 유지하는 중요한 물질적 인센티브 수단이 되었다. 예를 들어 화웨이 기술유한공사는 중국 통신업계의 유명 기업이다. 주식 구조는 다음과 같습니다. 30 명의 우수 직원이 주식을 보유하고 있습니다. 40 명의 백본 직원이 비례적으로 주식을 보유하고 있습니다. 그리고 65,438+00 ~ 20 초급 직원들이 적당히 주식을 보유한다. 직원들의 적극성을 자극하고 기업과 직원의 이익 관계를 강화하는 데 유리하다. 직원은 더 이상 단순한 직원이 아니라 소유자의 신분을 가지고 있어 직원의 안정과 생산성 향상에 도움이 된다.
직원들에게 신뢰를 주는 것은 좋은 인센티브 방법이다. 신뢰는 가장 간단하고, 오래 지속되고, 가장 싸고, 깊은 인센티브이다. 특히 핵심 직원들은 보통 전문 기술을 갖추고 있으며 기업의 생존과 중요한 연관이 있으므로 기업은 그들에게 충분한 신뢰를 주어야 한다.
넷째, 좋은 성장 환경을 제공한다
1. 승진 기회를 제공합니다. 직책 승진 및 승인은 직원의 성과와 역량에 대한 충분한 긍정이다. 회사에 빈자리가 생겼을 때 내부 전근이나 승진을 우선시하고 젊은 인재를 과감히 발탁한다. 이렇게 하면 기업의 관리 비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 다른 직원들에게 동기를 부여하여 선순환을 형성할 수 있다. 승진하지 않은 다른 직원들에게도 김의 희망을 보여줬다.
2. 직원들에게 교육 기회를 제공합니다. 하이얼의 장서민은 그의 매니저에게 "처음 입사한 직원의 자질이 높지 않다. 네가 아니다. 하지만 시간이 지나도 직원의 자질이 높지 않다. 분명 너의 잘못이다" 고 말했다. 이것은 직원 교육의 중요성을 보여줍니다. 그리고 어떤 의미에서 직원들의 성장도 기업의 성장이다. 핵심 직원에게는 어떤 면에서 최고를 이루지 못하면 탈락하기 때문에 기업이 정체되어 새로운 것을 배울 수 없다는 것을 알게 되면 필요한 경우 떠나는 것을 고려하게 된다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이것은 직원 관리 발전 변화의 추세이며, 특히 하이테크 업계에서는 더욱 그렇다.
다섯째, 좋은 기업 문화를 조성하다
1. 핵심 직원의 소속감을 기르다. 기업은 직원들과 효과적인 커뮤니케이션 채널을 구축하여 직원들이 기업의 경영 이념, 경영 상황 및 문제점을 이해할 수 있도록 해야 합니다. 동시에 핵심 직원들이 자신이 기업의 주인이라는 것을 느끼게 하고, 명령을 받은 직원뿐만 아니라, 직원들이 기업의 핵심 가치관과 경영 이념에 대해 정체성을 갖게 하고, 기업에 대한 정체성과 소속감을 느끼게 하며, 그들의 더 큰 업무 열정을 불러일으킨다.
2. 핵심 직원의 성취감을 키워줍니다. 기업이 핵심 직원을 중용해야 하므로, 그들에게 일정한 권력과 책임을 부여해야 한다. 기업이 핵심 직원에게 부담이 많을수록 적극성을 동원하고 책임감을 북돋울 수 있다. 기업은 핵심 직원의 업무 성적에 대해 시기적절하고 충분한 긍정을 하고, 직원들이 일에서 만족감을 얻을 수 있게 한다.
3. 직원들과 함께 * * * * 비전을 세우고 목표를 명확하게 세운다. 기업문화에 8 개의 비슷한 비전을 더하는 것은 기업에 헤아릴 수 없는 영원한 가치와 무한한 잠재력을 주입하는 것과 같다. 조직과 공통의 비전은 기업 응집력의 핵심이다. 기업이 직원들에게 동기를 부여하는 가장 효과적이고 도전적인 분야이기도 하다.
자동사 시행에 의미 있는 참여.
핵심 직원은 경영에 참여하기위한 강한 열망과 요구 사항을 가지고 있습니다. 그들을 경영에 참여시키면 기업이 의사결정 시 가치 있는 지식을 얻을 수 있을 뿐만 아니라, 정확한 결정을 내리고, 기업에 대한 직원들의 소속감과 정체성을 형성하고, 자존감과 자아실현의 요구를 더욱 만족시킬 수 있다. 핵심 직원들의 의미 있는 참여는 그들에게 더 많은 발전 공간을 만들어 줄 수 있다. 이는 그들의 지적 자본뿐만 아니라 그들의 창의력도 도전적이라는 것을 보여준다.
일곱째, 인적 자원 정보 시스템 구축
컴퓨터 기술의 보급과 기업 정보 관리 시스템의 업그레이드로 인적 자원 정보 시스템을 구축하는 것이 필수적이다. 기업의 인적 자원 정보를 하나의 패킷으로 만들면 관련 인적 자원 정보 관리를 더욱 편리하고 강화할 수 있습니다. 이러한 정보를 통해 기업은 핵심 직원의 이직률 변화와 이직 사유를 수시로 파악하여 가능한 한 빨리 적절한 조치를 취할 수 있으며, 같은 업종의 사람들의 정보, 같은 업종의 인재 수요 정보, 인재 공급 정보 등을 잘 이해할 수 있습니다.
여덟째, 성실성의 결핍을 경계하라.
우선, 직원들을 쉽게 약속하지 마세요. 둘째, 하는 것보다 기업의 행동에 중점을 둔다. 사장으로서 직원들에게 10 점을 줄 수 있더라도 약속할 때 여지를 남겨야 한다. 말을 채우지 말고 최대 8 점 능력을 약속한다. 셋째, 약속은 명확하고 모호하지 않아야합니다. 넷째, "숨겨진 약속" 에주의하십시오. 암묵적 약속은 사장이 직원들에게 명시적으로 약속하지는 않았지만 직원들은 사장이 어떻게 해야 한다고 생각하는가이다. 사장이 하지 않으면 직원들은 사장이 식언을 한다고 생각할 것이다. 마지막으로, 쉽게 약속하지 않는 상황에주의를 기울이십시오. 직원을 약속할 때 주식과 같은 것에 주의해야 한다. 주식 문제는 민감한 주제이다. 주식과 관련해서는 기업의 최고 권력, 특히 재산권이 관련되기 때문이다. 핵심 직원의 가치와 중요성은 자명하다. 기업의 핵심 직원 손실 원인을 분석하고 핵심 직원을 보유하기 위한 구체적인 조치를 제안하는 것이 필수적이다. 먼저 핵심 직원의 가치 지향을 파악한 다음, 직원들에게 동기를 부여하고, 좋은 기업 문화를 조성하고, 직원들이 경영에 참여하고, 성실성의 상실을 예방하여 핵심 직원의 잠재력을 자극하고, 기업에 더 큰 가치를 창출하고, 핵심 직원을 유지할 수 있도록 하는 합리적인 보상을 제공합니다.
핵심 직원은 기업의 중견력이며 기업은 핵심 직원 없이는 살아남을 수 없다는 것을 우리는 알고 있다. 어떤 사람들은 기업이 자급자족이라고 말한 적이 있다.' 기업' 은 사람이 사라지면 멈춘다. 이는 사람과 기업의 밀접한 관계를 보여준다. 현재 기업은' 사람 중심' 을 제창하고, 사람의 발전을 중시하며, 핵심 직원은 기업의 생명선이다. 우리는 핵심 직원의 중요성을 중시해야 하며 핵심 직원을 유지하는 것이 기업의 생존 발전의 근본이다.
손실 위험 관리
기업의 핵심 인력 손실 원인에 대한 위의 분석을 통해 핵심 인력 손실 위험을 허용 가능한 범위로 제한하는 관리 전략을 제시할 수 있습니다. 다음은 핵심 인력 손실 위험 관리에 대한 몇 가지 제안입니다.
(a) 경쟁력있는 급여 시스템
Siemens 글로벌 본사 인사 담당 부사장인 가우스는 "Siemens 와 같은 대기업들이 함께 모일 수 있는 데에는 두 가지 이유가 있다" 고 말했다. 하나는 돈이고 다른 하나는 인간 관리입니다. 클릭합니다 지멘스는 여전히 급여 관리를 중시하여 급여 관리의 중요성을 충분히 설명했다.
1. 급여 체계의 내부 경쟁력을 높이다. 임금의 내재적 형평성은 우리가 임금 전략을 결정하는 첫 번째 원칙이다. 보상 구조는 워크플로우를 지원해야 하며, 직원 행동과 기업 목표의 일관성에 도움이 되며, 성과 평가는 공정하고 투명해야 합니다. 전통적인 다임금 기업에서 핵심 직원 손실의 주요 원인은 직원들이 기업의 형평성에 의문을 제기하는 것이다.
급여의 외부 경쟁력. 급여 체계가 고려해야 할 두 번째 측면은 외부 경쟁력으로, 급여 지불과 외부 조직 급여의 비교를 강조한다. 각 직무에 대해 사회에는 평균 임금이 있는데, 이는 핵심 직원들이 직위를 받아들이는 하한선이다. 기업의 급여가 일반적으로 이 수준보다 높으면 기업의 운영 비용이 크게 증가하고, 이 수준보다 낮으면 대량의 핵심 직원의 손실이 발생할 수 있다. 가능한 한 선도적인 보상 전략을 채택하여 직원들이 품위 있는 생활을 할 수 있도록 함으로써 핵심 직원의 손실 가능성을 줄이고 기업의 안정적인 발전을 유지하는 것이 좋습니다.
2) 개인 경력 개발을위한 넓은 공간을 열어 라.
경력 관리를 실시하면 기업의 핵심 직원들이 자신의 현재 직위와 미래 발전에 대해 혼란을 느끼지 않고 조직 내 발전 경로를 명확하게 볼 수 있어 핵심 직원의 이직률을 낮추는 데 도움이 된다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경력 관리, 경력 관리, 경력 관리, 경력 관리)
1. 기업과 직원 * * * 직원을위한 개인 경력 개발 계획 개발. 모든 직원은 자신의 최종 직업 목표를 가지고 있다. 어떤 사람은 계획적인 시행을 할 것이고, 어떤 사람은 표류하여 결국 자신의 재능을 묻힐 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 기업이 사람을 붙잡으려면, 계획적인 사람이 목표를 달성할 수 있도록 해야 할 뿐만 아니라, 계획이 없는 직원들이 자신의 계획을 찾을 수 있도록 해야 한다.
2. 필요한 교육을 제공합니다. 기업은 진정으로 필요한 직원들에게 교육을 제공하고, 교육 기회의 평등을 고려하며, 직원들의 불공정한 불만을 피해야 한다. 교육의 방식은 형식보다는 좀 더 실용적이다. 그래야 교육이 효과적이고 실용적일 수 있다. (알버트 아인슈타인, 공부명언)
보다 유연한 작업 설계. 강한 이동성 성향을 가진 핵심 직원들의 경우 내부 업무 흐름을 제공하고, 개인화된 요구를 충족시키며, 자신의 가치를 실현할 수 있습니다. 또한 기업들은 업무 내용 확대, 일자리 재설계 등을 고려해 내부 직원들에게 도전적인 일자리를 제공하고 적극적이고 쉬운 근무 환경에서 성장할 수 있도록 할 수 있다.
(c) 핵심 직원 보유액을 수립한다.
핵심 직원의 손실이 기업의 업무 진행에 영향을 미치지 않도록 하기 위해 일상적인 관리 업무에서 인사부 관리자는 의식적으로 예비력을 키우고, 체계적인 인재 저장소를 구축하고, 기업에 선택할 수 있는 후계자를 제공해야 한다. 기업 경쟁력에 큰 영향을 미치는 핵심 직원의 비축 작업을 잘 하여 기업 시스템의 정상적인 운영을 신속하게 재개할 수 있도록 해야 한다. 예를 들어, 회전직과 재직 교육을 통해 기업의 기존 핵심 직원의 업무에 더 많은 잠재적 비축 인력을 익히거나, 기업의 기존 핵심 직원들과 단체팀을 구성하여' 업무 분담 메커니즘' 을 보완할 수 있습니다. 기업의 핵심 직원들이 핵심 기술, 고객 자원, 프로젝트 프로세스 등과 같은 기업의 중요한 영업 비밀을 독립적으로 파악할 수 없도록 합니다. 핵심 직원의 갑작스러운 이직과 기업의 후계 무인으로 인한 막대한 손실을 줄였다.