당사자가 이직한 후 원래 단위나 단위 지점에 들어갈 수 있는지, 혹은 얼마나 걸릴지는 단위와 본인의 구체적인 상황에 달려 있다.
정상 절차에 따라 한쪽이 이직하는 것은 회사와 노동계약을 해지하거나 해지하는 것이다. 회사가 이직 증명서를 발급하여 사회 보장 및 파일 이전 또는 보관을 처리하고 인수인계 수속을 처리한 후 회사와의 노동관계도 그에 따라 해지되었다. 회사에 다시 들어가려면 입사 절차, 즉 구직, 면접, 심사, 훈련, 입사 절차를 따라야 한다.
그러나 고객은 원래 직원이기 때문에 회사는 이전 회사의 성과와 상황에 대해 어느 정도 이해하고 기록하기 때문에, 원래 회사를 다시 선택하면 회사는 일반적으로 고객이 이직한 이유, 이전 성과, 개인 기술, 회사에 대한 헌신 또는 태도, 왜 다시 입사해야 하는지 등을 이해합니다. , 신중한 검토 및 평가를 통해 의뢰인을 다시 수락할지 여부를 결정합니다. 직장이 이렇게 하는 것은 노동자나 고용주에 대한 책임 있는 방법이다.
따라서 당사자가 이직한 후 원회사로 돌아가려면 먼저 자신의 구직조건과 목적을 확인하고, 회사 채용 담당자와 자신의 합리적인 이유, 업무 태도, 속마음을 솔직하게 소통하고, 필요한 경우 상황 설명, 자격 증명서, 미래 업무 사고, 계획 등 더 많은 정보를 제공하여 재취업의 성공률을 높여야 한다.
하지만 이전에 자진사퇴로 이직 수속을 하지 않았거나, 직장에서 실적이 좋지 않거나, 자격이 없거나, 고용인의 심각한 위반으로 해고되거나 해고된 경우 재취업의 성공률은 일반적으로 매우 적다. 이 경우 당사자는 먼저 자신을 반성한 다음 구직을 계속할지 여부를 고려하는 것이 좋다. 인사 채용을 담당했던 관리자로서, 동료와의 교류에서, 보통 대부분의 기관들은 이런 재취업한 직원을 받아들이기 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
고용주와 근로자는 노동관계를 수립하고 노동계약을 체결할 때 합법, 공정성, 평등, 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 근로자가 단위를 선택하고 단위도 노동자를 선택하는 것은 양방향 선택이며 평등하다.
우리나라는 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일부터 노동계약법을 시행하고 20 12 년 6 월 개정한다. 이 법은 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시킨다. 따라서 노동자로서 먼저 이 법에 대해 더 많이 알아야 자신의 합법적인 권익을 보호하고 자기가 해야 할 의무를 이행할 수 있다.
관련 참조 법적 근거:
"중화인민공화국 노동계약법" 에 따르면
제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시키기 위해 본법을 제정한다.
제 2 조 중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다.
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
제 8 조 고용주가 근로자를 모집할 때, 근로자의 업무 내용, 근무 조건, 직장, 직업 위험, 안전 생산 조건, 노동 보수 및 근로자가 알아야 할 기타 정보를 진실하게 알려야 한다. 고용인 단위는 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제 29 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.
용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.