회사 급여 관리 부서의 주요 책임
급여 관리자의 질과 역할
급여 관리는 인적자원 관리에서 신비로운' 일' 이며, 많은 인적자원 종사자들은 급여 관리자가 어떤 능력과 자질을 갖추어야 할지 모른다.
일반적으로 급여 관리자는 먼저 예리한 전략적 안목을 가지고 회사 업무 템플릿의 변화를 잘 관찰해야 한다. 둘째, 통합된 논리로 보상 각 모듈의 세부 사항을 연결할 수 있는 포괄적인 논리적 사고 능력을 갖추고 있습니다. 마지막으로, 좋은 수학 연산 능력을 가져야 한다. 여기서 수학 연산 능력은 주로 수학 지식에 대한 논리적 이해를 가리킨다. 일부 수학 공식이나 엑셀 연산 능력이 아니다.
(1) 예리한 전략적 안목. 인적 자원 관리의' 삼족 정립' 모델에서 보상 관리자는 일반적으로 업무 부서와 직접 접촉하지 않지만, 우리는 회사의 전반적인 관리를 지원해야 한다. 따라서 우수한 보상 관리자는 회사의 업무에 대해 심층적으로 이해하고, 회사의 업종 특성을 명확히 하고, 회사의 업무 추세를 이해하고, 회사가 어떤 시장 경쟁 위치에 있는지 알아야 합니다. 하버드 경영 대학의 저명한 교수인 마이클 포터 (Michael Porter) 는 그의 저서' 경쟁 우위' 에서 기업 경쟁의 다섯 가지 경쟁력을 설명했다.
기업 경쟁의 다섯 가지 힘
보상 관리자는 이 도구를 통해 회사의 외부 경쟁자가 누구인지 이해하고 보상 혜택 관리 추세를 이해할 수 있습니다.
인터넷+'의 새로운 시대에 외부 시장의 변화는 우리의' 기대' 를 뛰어넘을 수 있다. 잠재적 경쟁자는 완전히 국경을 초월한 기업에서 나올 수 있다. 예를 들어, 여러 해 동안 운영해 온 디지털 카메라 회사는 실수로 고화소 휴대폰 제품에 의해 시장에서 밀려났습니다. 몇 회사가 라면 시장에서 여러 해 동안 경쟁해 왔는데, 급부상하는 테이크아웃 회사에 낙화유수가 될 줄은 생각지도 못했다.
우리의 보상 관리자에게는 시장에서의 우리 회사의 지위와 경쟁사의 통상적인 보상 복지 조치를 이해해야만 회사의 경쟁 지위를 조정하면서 보상 복지의 관계를 지속적으로 균형 있게 조정할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 거시적으로 보면 현금제 급여와 비현금제 복지의 관계를 잘 처리하는 것이다. 미시적으로 볼 때, 우리의 기본급과 정부비가 핵심 직원을 효과적으로 유치, 격려 및 보유할 수 있는지 여부를 고려하는 것이다.
(2) 포괄적 인 논리적 사고 능력. 임금복지 관리는 회사 문화와 조직 분위기에 따라 적절히 조정해야 한다. 이를 위해서는 보상 관리자들이 종합적인 논리적 사고력을 갖추어 다양한 포인트 형태의 보상 관리 내용을 연결시켜야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 보상, 보상 관리, 보상 관리, 보상 관리, 보상 관리, 보상 관리) 예를 들어 직원 연봉 수준을 조정할 때 어떤 직원이 임금 조정에 참여할 자격이 있는지 명확히 해야 한다. 일부 회사에서는 사원이 최종 근무 연도에 근무하는 일수 (예: 사원이 신규 사원인지 여부 및 참석 여부 등) 를 고려합니다. ). 직원들의 출석을 감안하면 직원 결근 일수가 업무 성과에 영향을 미치는 일수를 논리적으로 정의해야 한다. 일부 회사에서는 전년도 부재 60 일 (영업일 기준) 이상 직원들이 업무 성과에 영향을 줄 수 있는 것으로 간주되어 연간 임금 조정에 참여할 수 없다고 규정하고 있습니다. 일부 회사에서는 전년도 부재한 지 반년 이상 된 직원들이 업무 실적을 완성할 수 없는 것으로 간주되어 연간 임금 조정에 참여할 수 없다고 규정하고 있다. 이 협의들은 회사의 관리 관행에 근거하여 제정한 것이다. 어떤 합의든 기존 직원의 결석을 감안하면 신입사원의 근무 시간을 동등하게 고려해야 한다. "전년도 부재한 지 반년 이상 이상 된 직원은 연간 임금 인상에 참가할 수 없다" 고 합의한 경우, 첫해 근무가 반년 미만인 직원은 연간 임금 인상에 참가할 수 없다. 이 두 시간은 논리적으로 통일되어야 한다.
(3) 좋은 수학 연산 능력. 인적자원 종사자를 포함한 많은 사람들의 인상에서 임금복지 관리자는 먼저 수치에 대해' 민감도' 를 가져야 한다. 사실, 인적 자원 관리 분야에서는 보상 인력이 직원의 개인 임금에 대해 잘 알고 있으며, 보상 관리자는 회사의 전체 보상 혜택 레이아웃에 더 많은 관심을 기울일 것입니다. 보상 관리자가 접촉한 수치는 회사의 전체 경영 실적, 전체 보너스 보상 비율, 인건비 대 판매 소득 비율 등 보다 거시적인 수치인 경우가 많습니다. 이런 민감성은 구체적인 임금 지급자와 다르다. 보상 관리자의 수학 컴퓨팅 능력은 단순한 덧셈, 뺄셈, 곱셈, 나눗셈, 나눗셈, 나눗셈, 나눗셈, 나눗셈, 나눗 물론, 일반적으로 사용되는 운영 도구로서 Excel 기술을 익히는 것이 필요하며, 급여 관리자가 생산성을 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.
인적자원관리사 데이비드 울리히의 트레이드마크' 인적자원의 변화' 에서 저자는 인적자원 종사자들이 가치를 창출하려면 6 대 모듈의' 활동' 뿐만 아니라' 결과와 산출' 에도 관심을 기울여야 한다고 생각한다. 인적 자원 관리는 전략 실행 촉진, 조직 변화 촉진, 헌신적인 직원 팀 구성, 인적 자원 관리 기능의 효율성 향상이라는 네 가지 측면에 기여해야 합니다.
이에 따라 울리히는 네 가지 주요 인적자원 역할 (1) 을 제시했다. (2) 기본 거래 프로세스 관리; (3) 직원 지불 관리; (4) 변화와 변화 관리. 표에 나와 있습니다.
이러한 관리 역할 중' 기본 거래 프로세스 관리' 외에 보상 관리자는 세 가지 역할을 가져야 합니다.
급여 관리자는 항상 전략적 관점에서 회사가 직면한 각종 급여 도전에 대해 생각해야 한다. 내부/외부 정보를 분석하고 외부 시장의 모범 사례와 결합하여 회사의 관리 개혁을 선도함으로써, 최종' 결과 및 출력' 은 직원들의 기여도를 지원하고 우수한 직원을 지속적으로 유치, 인센티브 및 보존할 수 있도록 해야 합니다.
효과적인 장기 및 단기 인센티브를 통해 보상 관리 부서는 직원의 공헌을 높일 수 있습니다. 보상 관리자는 회사 내부 관리의 핵심 직책 중 하나로 업무 관리자의 목소리에 귀를 기울이고 자신의 전공과 외부 시장 응용에 대한 인센티브를 결합하여 회사의 특징에 맞는 인센티브를 마련해야 합니다.
급여 관리자는 조직 변화의 추진자가 아니지만, 반드시 강력한 지지자여야 한다. 회사 업무의 변화는 회사 내부 인력의 책임과 기술 변화, 회사 외부 대상 인재 시장의 변화를 가져올 수밖에 없습니다. 이에 따라 보상 관리 부서는 회사의 변화의 업무 방향을 면밀히 연구하고, 미래의 경쟁자를 명확히 하며, 가능한 한 빨리 새로운 업무에 적응할 수 있는 보상 복지 제도를 마련해야 한다.
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