첫째, 현장 채용.
현장 채용은 기업과 인재가 제 3 자가 제공하는 장소를 통해 직접 대면 대화를 통해 현장에서 채용 면접을 완료하는 한 가지 방법이다. 현장 채용에는 일반적으로 취업 박람회와 인재 시장이 포함됩니다.
둘째, 인터넷 채용
인터넷 채용은 일반적으로 기업이 온라인으로 채용 정보를 게시하고 이력서 심사, 필기시험, 면접을 하는 것을 포함한다. 기업은 일반적으로 두 가지 방법으로 온라인 채용을 할 수 있습니다. 하나는 자신의 웹사이트에 채용 정보를 게시하고 채용 시스템을 구축하는 것이고, 다른 하나는 전문 채용 사이트 (예: ChinaHR.com, 장래 걱정, 지련 채용 등) 와 협력하여 이러한 사이트를 통해 채용 정보를 게시하고 전문 사이트의 기존 시스템을 활용하여 채용 활동을 하는 것입니다.
셋째, 캠퍼스 채용
캠퍼스 채용은 많은 기업들이 채택한 채용 채널이다. 기업은 곧 졸업할 학생을 유치하기 위해 학교에 포스터를 게시하고 소개할 것이다. 일부 우수한 학생의 경우 학교에서 추천할 수 있고, 일부 특수직의 경우 학교 훈련을 거쳐 기업에 직접 채용될 수 있다.
넷째, 전통적인 미디어 광고
신문, 잡지, TV, 방송에서 발표, 채용 정보 방송, 관객이 넓고, 효과가 빠르고, 절차가 간단하며, 일반적으로 접수되는 신청 자료도 비교적 많으며, 기업들에게도 어느 정도 홍보 역할을 한다. 이 채널을 통해 후보자는 널리 분포되어 있지만 고급 인재는 이런 구직 방식을 거의 사용하지 않기 때문에 회사에서 기층과 기술직을 채용하는 직원에게 더 적합하다. 동시에 이 채널의 효과는 광고 전달체의 영향력, 적용 범위 및 시효성의 영향을 받을 수 있습니다.
동사 (verb 의 약어) 인재 중개
이런 기구는 한편으로는 기업을 위해 인재를 찾고, 다른 한편으로는 인재가 적당한 고용 단위를 찾도록 돕는다. 일반적으로 로우엔드 인재를 포함한 직업소개소와 하이엔드 인재를 포함한 헤드헌터. 기업이 이런 방식으로 채용하는 것이 가장 편리하다. 기업이 인재 영입 기관에 채용 수요만 제출하면 인재 영입 기관이 자신의 자원과 정보에 따라 인재를 찾아 심사하고 기업에 적합한 인력을 추천하기 때문이다. 하지만 이런 방식은 비용이 많이 들고 헤드헌터는 보통 인재 연봉의 20 ~ 30% 를 헤드헌터 비용으로 받는다.
여섯째, 직원 추천
기업은 직원을 통해 자신의 친지들을 추천하여 회사의 직위를 신청할 수 있다. 이런 채용 방식의 가장 큰 장점은 기업과 지원자 양측이 파악한 정보가 상대적으로 대칭이라는 점이다. 소개인은 기업에 지원자의 실상을 소개하여 기업의 지원자 진실성에 대한 조사를 생략했다. 이와 함께 지원자는 소개인을 통해 기업 내 각 방면의 상황을 이해함으로써 이성적인 선택을 할 수 있다.