서류 작업 연간 성과 평가 1 1, 총칙
회사의 직원에 대한 검사와 심사를 규범화하기 위해 본 제도를 특별히 제정하였다.
둘째, 평가의 목적
1. 같은 측에서 높은 자질, 높은 수준, 높은 응집력, 팀워크를 갖춘 인재 팀을 만들어 평가를 핵심으로 하는 인재 관리 메커니즘을 형성한다.
2. 직원의 과거 성과를 시기적절하고 공정하게 평가하고, 성적을 확인하고, 문제를 찾아내고, 다음 단계의 업무 성과 개선을 준비한다.
3. 동측 지분 중급 관리 및 기술 직원 경력 개발 계획 수립, 직원 보상 대우 (직원 지분 조정 포함) 및 관련 교육 교육에 대한 인사 정보 및 의사 결정 근거를 제공합니다.
4. 인사평가를 하나의 관리 과정으로 바꾸고, 같은 장소에서 직원과 회사의 양방향 커뮤니케이션 플랫폼을 형성하여 관리 효율성을 높입니다.
셋째, 평가 원칙
1, 직원에 대한 회사의 경영 성과 지표 및 관련 관리 지표, 직원의 실제 업무에 대한 객관적인 사실을 기준으로 합니다.
2. 직원 평가 시스템에 명시된 정보, 절차 및 방법을 운영 지침으로 사용합니다.
3, 포괄적이고 객관적이며 공정하고 개방적이며 규범적인 평가 이념.
넷째, 적용 대상
본 제도는 주로 동측 회사 본부 기능인력과 지사 부사장 이상의 관리 전문 기술자를 대상으로 합니다 (지사 부사장 이하 인원은 지사 참조 본부 형식으로 심사합니다). 다음과 같은 경우 다른 사람이 평가 범위 내에 있지 않습니다.
1. 수습 기간 동안 정규직이 되지 않은 직원.
2. 연속 출석이 6 개월 미만이거나 휴가 전 시험이 6 개월 이상 중단되었다.
파트 타임 및 특별 직원
다섯째, 각종 심사 계획표
평가 범주 평가 시간 평가 시간 평가 최종 시간
6 월 1 6 월 5 일부터 6 월 8 일까지 중간고사 15.
연간 평가 65438+ 10 월 15 ~ 20 일 65438+ 10 월 2 1 23 일 65438+/kk
심사가 회사 채용 및 배치 제도에 따라 집행되는지 확인하다.
승진 심사는 회사 내부 승진 제도에 따라 집행된다.
참고: 1. 평가 시간은 주로 각 업무 부서와 기능 부서의 책임자와 부하직원이 성과, 성과 개선 계획 및 새로운 성과 목표를 함께 논의하는 시간입니다.
2. 인사심사시간은 주로 인사결정위원회가 논란이 있는 심사 결과와 직원의 불만을 조사하고 중재한다.
3. 최종 심사 시간은 인적자원부가 심사 결과를 종합해 새로운 성과 목표를 제시한 시간입니다.
4. 연간 평가는 모든 (정식) 직원의 연간 성과에 대한 평가이고, 연중 평가는 연간 평가 점수가' 향상 보류 중' 과' 향상 필요' 인 인원에 대한 평가입니다.
여섯째, 심사 제도
평가는 직접 책임자가 부하 직원을 평가하고, 부서 책임자는 재평가한다. 인적자원부는 컨설팅, 집행 감독, 불만 조사 등의 기능을 가지고 있다. 인사 의사결정위원회 (회사 사장, 상무 부사장, 관련 부사장, 인사부 사장 및 관련 부서장으로 구성됨) 는 같은 회사 직원 평가 정책의 최종 중재기구이다. 특정 사용 권한에 대해서는 다음 표를 참조하십시오.
평가 대상에 대한 예비 평가 (직원 자체 평가 후) 를 요약하여 부서 감사를 위해 합니다.
지사 부사장, 관련 기능 총괄 책임자, 인사부 담당 부사장
지사 사장 수석 엔지니어, 인사부 부사장
지사 사장, 인사부, 기업관리부, 재무부, 담당 부사장, 관련 부사장, 회사 사장.
기능 부사장 기능 총괄 책임자 인사부 담당 부사장
평가 대상에 대한 예비 평가 (직원 자체 평가 후) 를 요약하여 부서 감사를 위해 합니다.
기능 총괄 관리자 직원 자체 평가 인사부 수석 부사장
지점 부총지배인 이하 인원에 대한 심사.
부서 관리자급 주관부장, 지사 인사총지배인 및 관련 직능 총지배인.
부서 인원은 직급 회사 인원의 간접 주관 승인을 직접 주관한다.
기술자, 기술 주관 등급, 회사 인원 간접 주관 승인.
주: 지점 부사장급 이하의 사원에 대해서는 사원이 자평한 다음 직접 상위자가 재검토하면 사원의 간접 상위자 (사원 위 2 급) 가 최종 승인됩니다.
일곱째, 평가 기준
인사 심사는 통일된 기준으로 서로 다른 직위를 평가하는 사람, 특히 동측 같은 하이테크 기업을 평가해서는 안 된다. 동측 설계 평가 기준의 핵심 이념은 계층 분류 평가, 객관적으로 과거를 평가하고 미래를 바라보는 것이다. 회사는 업무 책임에 따라 직원을 세 등급으로 나누며 본사 인사부는 회사의 중급 이상 간부를 위한 평가 기준과 척도를 설계합니다. 둘째, 동측 첨단회사의 특징에 따라 직원을 관리류와 기술류 업무로 나누어 심사 기준과 계량표를 전문적으로 설계했다.
회사의 심사 기준은 주로 경영 실적, 업무 태도, 취업 잠재력의 세 가지 측면에서 나온다. 각 부서의 사원은 다음과 같이 서로 다른 평가 기준 가중치를 가집니다.
다양한 직원 평가 가중치 비율 차트:
프로젝트 작업 범주, 관리 범주, 역량 관리 범주 및 기술 범주를 평가합니다.
성과 평가는 약 70%, 50%, 40% 를 차지한다.
잠재적 평가는 약 15%30%30% 를 차지한다.
태도 평가는 약 15% 와 30% 를 차지한다.
직원 평가 총점 = 성과점+잠재력점+태도점.
여덟. 시험 형식
1. 업무적 성격에 따라 평가표는 업무관리와 기능관리의 세 가지 범주로 나뉘며, 각 범주는 임원과 비책임자로 세분화된다. 인적자원부는 관련 부서와 함께 설계 통일표를 연구하고 설계한다. 인적자원부는 해당 부서의 실제 상황에 따라 평가 요인과 점수를 조정할 수 있지만 인적자원부와 협의하지 않고 평가 구조와 요소 할당을 조정할 수는 없는 평가 지표에 대한 일반적인 점수 참조 양식을 가지고 있습니다.
2. 연말 심사 결과는 인적자원부가 직원 프로필에 보관해 인사결정위원회와 각 부처 사장을 제외한 누구도 검열할 수 없다.
아홉. 평가 및 평가
1, 평가 결과 등급:
각종 심사 결과는 직원 평가 총점에 따라 5 등급으로 나뉘는데, 구체적인 것은 다음과 같다.
등급은 우수, 우수, 중등인데, 급히 개선해야 한다.
심사 총점은 95 점 이상, 85-95 점, 70-84 점, 50-69 점, 50 점 이하입니다.
2. 평가 등급 비율 통제:
평가의 주관과 심리적 오차 (멀미효과, 비교효과, 평균화 등) 를 줄이기 위해. ), 심사 결과는 제권 처리 후 부서 (지점) 비율 통제를 기준으로 합니다. 각 부서와 각 지점은 인적자원부에 심사 결과를 보고할 때 다음과 같은 비율을 따라야 한다.
우수 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 5% 를 초과하지 않습니다.
우수 인원수: 본 부서 (지점) 직원 수의 15% 를 초과하지 않습니다.
중간 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 65% 를 차지합니다.
승진 예정 인원: 본 부서 (지점) 직원 수의 약 10% 를 차지합니다.
직원 수 증가가 시급하다: 본 부서 (지사) 직원 수의 약 5% 를 차지한다
참고: 심사에서 우수하거나 시급히 개선이 필요한 것으로 기재된 것은 구체적인 사실 근거도 가지고 있어야 합니다.
X. 평가 절차
평가를 위한 일반 운영 절차:
1. 사원 자체 평가: 평가 권한 테이블에 따라 사원은 적절한 평가 척도를 선택하여 자체 평가를 수행합니다.
2. 직접 상위자 재평가: 직접 상위자가 사원의 성과를 재평가합니다.
3. 간접 상위자 감사: 간접 상위자 (사원의 2 급 이상) 가 평가 결과를 평가하고 최종 확인합니다.
보충 권장사항:
직접 관리자의 점수가 직원의 자체 평가 점수와 크게 다른 경우 (심지어 파일 수준에도 걸쳐 있는 경우):
1. 직접 책임자는 직원들이 객관적인 원칙에 따라 자신을 재평가하도록 해야 한다.
2. 사원의 자평점수가 다시 크게 변하지 않을 경우, 직접 상위자는 이를 재평가하고 사원의 간접 상위자에게 상황을 설명할 수 있습니다.
3. 사원의 자기평가 점수와 직접책임자의 점수간에 등급 차이가 있을 경우 추천주관은 사원과 면담하고' 성과면담표' 를 작성해야 한다.
사원의 최종 평가 점수가' 개선 필요' 또는' 우수' 로 분류되면
1. 직원 임원에게 직원들과 면담하고 성과 면담 양식을 작성하라고 조언한다.
2. 필요한 경우 구체적인 사실을 첨부하여 평가 결과의 보충 자료로 사용할 수 있습니다.
XI. 불만 평가
1. 감정신고는 감정제도를 더욱 보완하기 위해, 감정과정이 진정으로 공개적이고 공정하며 합리적으로 설계된 특수한 절차이다.
2. 부하직원은 직접 주관과 평가 데이터와 결과를 논의한 후 이의가 있을 경우 먼저 부서장에게 불만을 제기하여 부서장이 조정할 수 있습니다. 부서장이 조율한 후에도 이의가 있을 경우 인사결정위원회에 항소해 인적자원부 감독관이 조사 조율할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사, 인사)
3. 불만을 평가하면서 반드시 구체적인 사실 근거를 제시해야 한다.
12, 평가 및 보상 및 처벌
1. 회사는 평가 결과를 직급수당과 연계해 직원의 연간 평가 결과에 따라 직원 직급을 조정한다. 조정 원칙은 다음과 같습니다.
① 우수한 직원: 원칙적으로 직업 수당이 한 단계 높아졌다.
② 우수 직원: 일자리수당은 조정하지 않고 기회가 적당하면 승진할 수 있다.
③ 중간 직원: 직업 수당은 조정되지 않는다.
④ 직원 승진 대기 중: 직급수당은 조정하지 않지만 연중 심사 대상으로 등재된다.
⑤ 직원 인상이 시급하다: 일자리수당이 1 급 낮아져 연중 심사 대상으로 등재된다.
2. 연간 평가 "개선 예정" 직원 처리
(1) 직급수당은 잠시 조정되지 않고 연중 심사 전에 승진하지 않습니다.
(2) 연중 심사가 다시 한 번' 개선 보류 중' 으로 평가됐고, 일자리수당이 한 단계 낮아졌다. 등급이' 승진 보류 중' 이상인 경우, 직급수당을 조정하지 않아도 정상 절차에 따라 승진할 수 있다.
③ 연중 평가가' 개선이 필요하다', 이듬해 평가가' 개선이 시급하다' 로 평가된다면 회사는 그 직원과의 고용 관계를 해지할 것이다.
3, "긴급한 개선이 필요한" 직원을위한 연간 평가.
① 이 직원의 직급수당은 연간 심사 후 한 단계 낮아질 것이다.
② 동시에, 회사와 직원의 노동계약은 연중 심사 전에 만기가 되었으며, 노동계약이 만료되면 회사는 더 이상 그 직원을 채용하지 않는다. 이 기간 동안 사원의 직급수당은 그에 따라 한 단계 낮아질 것이다.
③ 연중 심사할 때 회사와 직원의 노동계약이 만료되지 않고, 직원에 대한 연중 심사를 진행하며, 여전히' 개선이 필요하다' 또는' 개선이 필요하다' 로 평가될 경우, 회사는 직원과의 노동관계를 해지할 것이다. "중간" 이상으로 평가받는 회사는 계속 채용할 예정이지만, 2 차 연례 심사가 시작되기 전까지는 일자리수당을 조정하지 않는다.
열세 살. 보충 조항
1. 본 제도의 해석권은 인적자원부에 속한다.
2. 본 제도의 최종 결정권, 수정권, 폐지권은 인사결정위원회에 속한다.
3. 본 제도의 유효일은 20xx 년 65438+ 10 월 10 입니다.
서류 작업의 연간 성과 평가. 평가 목적
1, 승진, 해고, 일자리조정의 근거로 잠재력, 잠재력 발휘, 업무 실적에 초점을 맞춘다.
2, 성과급 결정의 기준으로.
3, 잠재적 개발 및 교육 및 훈련의 기초로.
4. 인사정책과 인센티브를 조정하는 근거로 상하 소통을 촉진한다.
둘째, 평가 원칙
1. 회사에서 정식으로 채용한 직원을 심사하는데, 등급별로 직원의 심사 요구 사항과 초점이 다르다.
2. 평가는 회사의 각종 제도, 직원의 직무설명서와 업무목표를 근거로, 평가는 반드시 공개, 투명성, 평등, 대등해야 한다.
3. 감정방안은 조작성, 객관적, 신뢰성, 공정성을 갖추어야 하며 감정인의 개인적 호악을 섞어서는 안 된다.
4. 다른 방식으로 피평가자와의 만남을 제창하고, 이를 진실하게 이해하고, 호소나 해석을 허용한다.
셋째, 평가 데이터 및 방법
1, 작업 임무 평가 (월별).
2, 종합적인 잠재력 평가 (평가 팀이 분기별로 평가).
3. 출석 및 상벌 (행정부가 회사 내부 관리 규정에 따라 심사를 실시한다).
넷. 평가자 및 평가 지표
1, 직원에 대한 종합적인 평가와 평가를 위해 회사 평가팀을 구성했습니다.
2. 자기감정, 직원들은 자신을 평가하고 개인총결을 쓴다.
3. 내부 관리 규정 중의 심사 지표, 직원의 업무 계획, 임무, 출석 및 상벌.
동사 (verb 의 약어) 평가 결과에 대한 피드백
성과 평가는 본인과 만나 피험자의 평가 결과의 장단점을 알리고 장점을 살리고 단점을 바로잡고 새로운 성과를 창출하도록 격려해야 한다.
여섯째, 직원 성과 평가 설명
(1) 프로그램 작성
1. 매월 2 일 전, 직원들은 당월 작업 계획을 편성하여 부서의 직접 주관 심사를 거친 후 행정부에 보고한다.
2.' 업무성과평가표' 는 행정부가 매월 28 일 부서에 발급해 본인이 작성하며 부서의 직접주관심사를 거쳐 다음 달 2 일까지 행정부에 제출한다.
3. 작업 계획 작성은 5 개의 일상적인 작업 클래스, 5 단계 작업 클래스 및 기타 범주로 나뉘며, 다른 클래스는 임시 작업을 주도하는 작업입니다.
4. 작업 계획의 완료 상태는 완료됨, 진행 중, 미개발 (단계적 작업) 의 세 가지 레벨로 나뉩니다. 월말에 나는 실제 옵션에 따라 자신을 채점하고, 개인평가란에서 자신을 채점할 것이다.
5. 미이행 및 이행 중인 프로젝트 (단계적 작업) 의 경우 계획 완료 상황 열에 이유를 설명합니다.
(2) 채점 설명
1, 업무성과평가표 총점 90 점, 일상 업무 5 개 항목 8 점 40 점, 세션 5 개 항목 10 점 50 점, 기타 범주 각각 8 점. 의견과 건의는 회사에서 채택한 가산점 10 점 이 중 개인 등급, 기능 부서 등급 및 직계 상위 등급은 각각 업무 성과 평가 점수의 30%, 30%, 40% 를 차지합니다. (개인 성적이 90 점을 넘었고, 개인 성적이 유효하지 않아 직접 상급 성적에서 10 을 뺀 것으로 계산됩니다. 직능 부문 득점은 원가의식과 직업규범 두 방면에서 평가한다. 각각 재무부와 행정부가 심사한다. ) 을 참조하십시오
2. 종합성과평가는 심사팀이 분기별로 실시한다. 직원은 분기별로 직원 평가표와 직원 평가표를 작성하며, 구체적인 시간은 행정부에서 별도로 통지한다. 직원 평가 양식은 평가 대상 직원과 평가 팀이 공동으로 작성하며, 직원 상호 평가 양식은 직원이 익명으로 작성하여 회사 투표함에 투입합니다. 그 중 자기평가, 직원 상호 평가, 평가팀 평가가 각각 30%, 30%, 40% 를 차지했다.
3. 업무 성과 평가 분기 점수는 3 개월의 평균 점수로 분기 성과 평가 점수의 60% 를 차지한다. 종합 성과 평가 점수는 분기 성과 평가 점수의 40% 를 차지하며 분기 최종 성과 평가 점수는 둘 다 합한 것이다.
4. 채점 기준: 85 는 우수로, 84-80 은 양호로, 79-75 는 합격으로, 74-65 는 일반으로, 64 점 이하는 불합격으로 나뉜다.
(3) 분기별 성과 임금 데이터
분기별 성과급 = 성과평가상+성과분기상
(1) 성과 평가상은 세 부분으로 구성되어 있습니다.
A, 위험 프리미엄 65438+ 직원 분기별 임금의 00% 평가
B, 직원 제 13 개월 임금의 4 분의 1;
C, 회사는 일자리 임금의 4 분의 1 인 65438+ 일자리의 00% 를 인센티브로 내놓았다.
직원 분기별 평가는 우수 직원에게 전체 분기별 성과 평가 보너스를 지급합니다. 시험에 합격한 사람은 a, b 항목만 발급한다. 심사 불합격자에게는 분기별 성과 평가 상여금이 없다.
(2) 성과분기 상여금은 사장이 회사의 전반적인 성과에 따라 직원의 심사 상황을 참고하여 분기 말에 빨간 봉투로 지급한다.
(4) 증감 범주:
1, 출석분: 이달 휴가 1 일 공제 2 점 등. 분기 내 사휴가는 3 일 동안 KLOC-0/%성과급, 누적 5 일 동안 3% 성과급을 공제한다.
2. 교육 점수: 65438+ 교육은 한 번에 0 점을 더하고, 결석은 한 번에 2 점을 공제하는 등. 분기별 부재 훈련 기간 동안 성과급에서 1% 를 2 회 공제하고 성과급에서 3% 를 4 회 공제합니다.
3. 당월 작업계획과 성과평가표가 예정대로 편성되지 않아 연체일마다 1 점 등을 공제하는 등.
4. 분기별 평가를 통과한 직원은 분기 내 개별 월이 우수하며, 매번 우수로 평가될 때마다 성과급이 2% 인상되는 등 분기 내 개별 월별로 불합격을 심사하고, 불합격마다 4% 의 성과급을 공제하는 등.
5, 보상 및 처벌 점수:
(1) 이번 분기 동안 성과급 2% 인상, 성과임금 4% 인상, 성과임금 6% 인상
(2) 분기 내 성과임금 2% 인하 경고, 4% 하락, 6% 초과 하락 기록.
직원 연간 성과 평가 항목 3 의 첫 번째 항목
이 규정의 목적은 장기적이고 안정적이며 통일되고 규범적으로 인사 심사를 실시하는 것이다.
이 조항의 목적은 일정 기간 동안 직원의 업무 능력과 노력의 정도를 평가함으로써 인재 발전의 방침을 파악하고 확정하고 기존 교육 훈련 업무를 개선하여 인사관리의 공정성과 민주주의를 촉진하고 업무 적극성을 높이며 생산성을 끌어올리는 것이다.
제 2 조 인력 평가의 목적
인사 평가의 평가 결과는 다음과 같은 측면에 사용될 것이다.
교육 훈련, 자기 계발, 합리적인 인력 배치.
승진하여 봉급을 올리다.
보상.
제 3 조 적용 범위
이 규정들의 적용 범위는' 취업규칙' 제 3 조에 규정된 직원이다. 단, 다음 경우는 예외입니다.
아르바이트와 특별 인원.
연속 출석이 6 개월 미만인 사람.
심사 기간 내에 휴가를 6 개월 이상 낸 사람.
제 4 조 용어 정의
이 조항의 특수 용어는 다음과 같이 정의됩니다.
제 1 항에 명시된 목적을 달성하기 위해 인력 평가는 객관적인 사실을 바탕으로 성과, 능력 및 노력을 관찰, 분석, 평가 및 구성합니다.
성과 평가는 직원들이 공유하는 업무 상황과 업무 완료 상황을 관찰, 분석 및 평가하는 것이다.
태도 평가 직원의 업무 태도를 관찰, 분석 및 평가합니다.
역량 평가는 업무 행동을 통해 직원의 역량을 관찰, 분석 및 평가합니다.
감정인은 인사 감정 작업의 집행자이다.
수험생이 인사 검진을 받다.
평가 집행 기관은 인사 평가 관련 업무를 담당합니다.
계획 및 구현 평가
제 5 조 검토 및 시행 기관
인적자원부는 인력 평가 계획 및 시행을 담당한다.
제 6 조 검사원 훈련
인사 심사 제도가 실제에 맞도록 심사 인원을 훈련시킬 필요가 있다.
요구에 따라 시험관 훈련을 실시하고, 훈련 계획을 세우고 실시한다.
제 7 조 심사원의 원칙 입장
인사 평가가 공평하고 합리적이 되도록 시험관은 반드시 다음 원칙을 준수해야 한다.
평가는 일상적인 업무 업무에서 관찰된 구체적인 사실에 근거해야 한다.
피평가자에 대한 호감, 동정 등 편견을 없애고, 각종 존비심을 없애고, 자신의 신념을 바탕으로 평가해야 한다.
심사 기간 외, 일 외 사실과 행동을 평가하지 마라.
시험관은 자신의 평가 결론에 따라 수험생을 지도하고 교육해야 한다.
분류 평가
제 8 조 인력 평가 분류
인력 평가에서는 피평가자를 다음과 같이 분류합니다.
서류업무연도 성과평가 4 일, 업무요구 사항을 충족하지 못한 경우 해당 점수 (100 점) 를 공제합니다.
1. 참석
1) 출석 서류를 적시에 입력하여 정확성을 보장합니다. (3 분/회)
2) 매주 월요일에 지난주 타이머의 이상 출석 상황을 게시한다. 만약 여러 단계에서 여러 명의 직원들이 출석이 이상하다면, 다른 한 부를 생산반장에게 보내야 한다. 사무실 직원은 이메일로 통지한다. (3 분/회)
3) 매주 수요일 지난 주 근무시간 게시 (재무 요약 근무시간 단계 제외) (3 분/회)
2. 직원 유도 파일 입력 및 퇴직 관리
1) 신입 사원 파일 당일 정확한 시스템 입력, 브랜드 선처리 (2 분/회)
2) 이직 직원이 수속을 하지 않았을 때의 이직표를 보관하고, 보관을 복사해서 조사를 준비한다. (2 분/회)
3) 직원 이직 수속 처리: 직원의 IC 카드, 공장 카드, 직원 수첩에 훼손이 없는지 확인하고 물품 목록에 서명하여 해당 물품을 확인한다. 직원들에게 다른 수속을 하도록 지도하다. (3 분/회)
3. 채용
1) 각 중개 기관은 연락을 유지하고, 제때에 채용 직위에 대한 회사의 수요를 전달한다. (3 분/회)
2) 인력 수요에 따라 내부 직원 추천 동원 작업을 계획대로 잘 한다. (3 분/회)
2) 채용에 적극적으로 참여하여 개인 수가 목표를 달성할 수 있도록 하고, * * * 생산인력 수요를 충족시킬 수 있도록 합니다. (1 적분/사람)
4. 주별 및 월별 통계
1) 매주 월요일 오전 10 시 이전에' xx 주 인원 통계표' 를 만들어 각 부서의 주관자/매니저, 생산원 한 부씩 보냅니다. (2 분/회)
2) 이직, 자이직, 신입사원의 상태를 매일 확인하고 월요일 오전 10 이전에 관계자를 정확히 복사합니다. (2 분/회)
3) 매주 월요일 (신입 사원은 그 달에 반드시 상해 보험을 사야 함) 을 업데이트하여 보험회사에 보내 재무부를 참조한다.
부서장. (2 분/회)
4) 매월 초 (3 일 전) 생산부 매니저에게 이메일을 보내고 부서장에게 한 부씩 보냅니다. (2 분/회)
5) 매월 5 일까지 인적자원 분석표, 사무실 초과근무 통계표, 직원 윤휴연가 통계표, 소모품통계표, 구매목록, 참조 부서장 (2 시/장)
6) 재무부에서 제공하는 타임카드 및 월급 타임카드에 따라 시스템 검사 (직원 수 및 근무 시간) 를 통해 필기 원고가 시스템 데이터와 일치하는지 확인합니다. (10 시/장)
5. 기타
1) 인사부 사무용품, 채용 자료, 구급약품의 조달 및 통계 보관, 발급 물품은 수령인이 등록해 서명한다. (2 시/장)
2) 인적자원 도장을 잘 보관하고, 각 부서는 사용상황을 점검해야 하며, 사용시 등록서명을 요구한다. (5 점/장)
3) 부서 카피 라이팅 작성 및 수정 (채용 프로필, 직원 입사 교육 자료, 인사 통지 또는 기타 임시 배치) (5 점/장)
4) 제시간에 출근하여 지각을 피한다. (2 분/회)
5) 부서 업무에 참여하기위한 열정과 이니셔티브; (2 분/회)
6) 상급자가 임시로 배정한 일을 적극적으로 완성하다. (5 점/장)
6. 참고: 다른 직위를 대리하는 경우, 직위 요구에 따라 심사를 진행한다.
둘째, 보너스 항목
1. 태도가 긍정적이고 건설적인 의견을 제시하다. 모범적인 역할을 하다. (1- 10)
일이 두드러지고 채용 채널을 적극적으로 확장하십시오. 개인 채용 목표를 초과 달성하다. (채널 확장/단일 5 점; 채용 2 점/사람)
셋째, 요점:
인위적인 부주의로 출석 시스템이 제대로 작동하지 않아 회사 시스템에 데이터 문제가 발생할 경우 이달 실적은 0 이다.
넷째, 위의 성과 포인트는 직원 매뉴얼과 동시에 실행할 수 있습니다.
유도 교육/파일 관리 사무원 시험 규칙:
첫째, 업무 요구 사항, 미준수 공제 해당 점수 (100 점).
1. 입국 수속 및 취급
1) 신입 사원 입사 수속 처리, 서류 작성, 증명서 심사는' 운영공 입사 운영 가이드' 에 따라 진행된다. (2 시/장)
2) 관련 자료를 제출하지 않은 사람은 직원들에게 제때에 납부하도록 독촉하고, 매월 24 일까지 모든 보험 자료를 준비하도록 독촉한다. (2 시/장)
3) 공장 물자 신청, 직원이 쓴 숙박신청, 유동인구가 제출한 보증서, 사회보장신청 구매, 초과근무 신청의 포괄성을 점검한다. (누락 10 시/장, 내용 불완전 2 시/장)
4) 공장용품 구입을 신청한 직원은 직원에게 영수증을 발급해야 한다. 공장 물자 비용 일람표는 이달 말에 집계하여 주관 심사를 거쳐 제출해야 한다.
재무부에 서명하다. (2 점/사람)
2. 유도 훈련
1) 교육 자료에 따라 전면적으로 훈련하여 언어가 이해하기 쉽고 인내심이 있다. 교육이 끝난 후 입사 교육 시험지를 발급하여 직원들의 교육 내용 수용 정도를 파악합니다. 교육 효과를 확인한 후 교육 기록표를 작성하고 직원이 서명합니다.
(주요 콘텐츠 교육은 5 점/시간을 공제하지 않습니다. 시험지가 없거나 직원이 서명하지 않은 경우 2 점/사람)
2) 훈련이 끝난 후 직원 기숙사 및 작업장 배치: 신입 사원 기숙사 등록서 작성, 행정부 침대 배치 해당 부서 책임자와 신입 사원의 근무 시간을 확인하면 운영자는 생산 반장에게 명세서를 인쇄해야 한다. (2 분/회)
3) 교육 과정에서 직원들이 교육 자료에 포함되지 않은 내용을 언급할 때 유연한 대응이 필요하다. 제때에 문제를 피드백하다. (2 분/회)
파일 계약의 정리, 서명 및 보관
1) 교육이 끝나는 모든 직원은 반드시 자신의 입사 서류를 점검하고, 매주 월요일에 입사한 직원 정보를 주관 심사에 제출해야 한다. 보관 순서: 구직신청서, 사진 → 시험지 (시험지) → 신분증 사본 → 졸업증 사본 → 유동인구 혼인 증명서/보증서 사본 → 신체검사표 → 각종 신청.
A. 운전자는 운전면허증 사본과 보증서를 제출해야 한다. B. 전기 기술자는 전기 증명서 사본을 제출해야 한다. (정보가 잘못되었거나 불완전함 1 분/처)
2) 모든 인원은 반드시 한 달 안에 노동계약을 체결해야 하며, 파견사 직원은 또 다른 잭사의 고용협의에 서명하고 도장을 찍어서 등록해야 한다. (2 시/장)
3) 서류와 계약의 보관 기준: 직원 이름과 품번이 들어 있는 서류봉투에 넣어 품번 순서대로 보관한다. 간접 생산자와 직접 생산자의 자료는 별도로 보관하고 표시를 해야 한다. (2 시/장)
4) 매월 말에 직원 파일을 정리하고 별도로 보관하십시오. (2 시/장)
5) 직원 정보가 완전하고 정확한지 확인하기 위해 적시에 직원 명부를 업데이트합니다. 명부에 따르면 직원의 호적, 학력, 연령, 재직 이직 분석표를 즉시 정리했다. (2 시/장)
6) 사무실 및 현장 관리자의 상세한 이력서 (업무 경험, 졸업 대학, 전공 포함) 를 적시에 업데이트하고, 인원이 변경된 후 임원에게 이메일을 보냅니다. (3 시/장)
4. 채용 작업
1) 외출 노점 채용 등기표를 수집하여 각지의 지원자 수를 집계하다. 매주 월요일에 주관에게 배포하다. (2 분/회)
2) 신입 사원 교육이 끝난 후 채용 정보의 출처 (사원이 채용 정보를 처음 얻는 방법) 를 집계하여 월요일에 상위자에게 보냅니다. (2 분/회)
3) 채용에 적극적으로 참여하여 개인 수가 목표를 달성할 수 있도록 하고, * * * 생산인력 수요를 충족시킬 수 있도록 합니다. (1 적분/사람)
5. 내부 권고 통계 및 기타
1) 내부 직원 추천 기록을 작성하고, 매월 초 지난달 직원 추천비 세부 사항을 집계하여 주관 심사를 거쳐 재무부에 제출한다. (1 적분/사람)
2) 제때에 지역사회 거주위원회에 연락해서 직원을 조직하여 거주증을 처리하고 후속 발급한다. (2 분/회)
3) 제시간에 출근하여 지각을 피한다. (2 분/회)
4) 부서 업무에 참여하기위한 열정과 이니셔티브; (2 분/회)
5) 상부에서 임시로 배정한 일을 적극적으로 완성하다. (5 점/장)
6. 참고: 다른 직위를 대리하는 경우, 직위 요구에 따라 심사를 진행한다.
둘째, 보너스 항목
1. 태도가 긍정적이고 건설적인 의견을 제시하다. 모범적인 역할을 하다. (1- 10)
2. 일이 두드러지고, 채용 채널을 적극적으로 넓히고, 개인 채용 지표를 초과 완성하다. (채널 확장/단일 5 점; 채용 2 점/사람)
셋. 강조: 노동 계약 만료자 명단을 제때에 살펴보고 계약이 만료되기 1 개월 반 전에 인원 상세내역을 주관 부서에 보냅니다. 만약 통계 부족으로 인해 계약을 제때에 갱신할 수 없다면, 그 달의 성과는 0 이다.
넷째, 위의 성과 포인트는 직원 매뉴얼과 동시에 실행할 수 있습니다.
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