매슬로우의 수요 계층 이론은 조직 인센티브 연구에서 가장 널리 사용되는 이론이다. 아브라함 매슬로 (Abraham.h.maslow) 는 네 가지 기본 가정을 포함하여 우선 순위에 따라 계단과 같은 계층으로 배열할 수 있는 일련의 복잡한 요구 사항을 제시했습니다.
* 충족 된 수요는 더 이상 인센티브가 아닙니다. 사람은 항상 어떤 요구를 충족시키기 위해 노력하고 있다. 일단 한 가지 수요가 충족되면 다른 수요가 그것을 대신할 것이다.
* 대부분의 사람들의 요구는 복잡하며, 수시로 그들의 행동에 영향을 미치는 많은 수요가 있다.
* 일반적으로 하위 수준의 수요가 충족될 때까지 상위 수준의 수요는 충분한 활력 중심 행동을 할 수 있습니다.
* 더 높은 수준의 수요를 충족시키는 방법은 더 낮은 수준의 수요를 충족시키는 방법보다 더 많습니다.
매슬로우의 이론은 수요를 생리적 요구, 안전 요구, 사회적 요구, 존중 요구, 자기 실현 요구 등 다섯 가지 범주로 나눕니다.
생리적 수요: 음식, 물, 공기, 주택에 대한 수요는 모두 생리적 수요이며, 이 수요의 수준은 가장 낮다. 사람들은 항상 이러한 요구를 충족시키기 위해 최선을 다한 후에 더 높은 수준의 수요로 전향한다. 한 사람이 배고플 때, 그는 다른 어떤 것에도 관심이 없다. 그의 주된 동기는 음식을 얻는 것이다. 오늘날에도 많은 사람들이 이러한 기본적인 생리적 요구를 충족시킬 수 없습니다. 관리자는 직원들이 여전히 생리적 요구로 바쁘다면, 그들이 진정으로 염려하는 것은 그들이 하는 일과 무관하다는 것을 이해해야 한다. 이러한 요구를 충족함으로써 부하들을 격려하려고 할 때, 우리는 사람들이 보수를 위해 일하는 것이 주로 소득과 편안함에 관한 것이라는 가정에 기반을 두고 있다. 그래서 우리는 임금 인상, 근로 조건 개선, 여가 시간과 휴식 시간 확대, 복지 대우 향상을 통해 직원들을 격려하려고 노력한다.
안전요구: 안전요구에는 인신안전, 생활안정, 고통, 위협 또는 질병으로부터 자유로워져야 한다. 생리적 수요와 마찬가지로, 안전 수요가 충족되기 전에 사람들의 유일한 관심사는 바로 이 수요이다. 많은 직원들에게 안전보장수요는 안전과 안정, 의료보험, 실업보험, 퇴직복지로 나타난다. 안전수요를 주요 동기로 하는 사람은 경력을 평가할 때 주로 기본적인 수요를 잃지 않는다는 보증으로 삼는다. 관리자들이 안전요구가 직원들에게 가장 중요하다고 생각한다면, 그들은 규제제도, 직업안전, 복지대우를 강조하며 직원을 실업으로부터 보호하는 관리상의 이 요구 사항을 중점적으로 이용한다. 직원들이 안전에 대한 강한 요구를 가지고 있다면, 관리자는 문제를 처리할 때 새로운 차이를 표시해서는 안 되며, 위험을 피하거나 반대해야 하며, 직원들은 규칙에 따라 일을 완성할 것이다.
사회적 요구: 사회적 요구에는 우정, 사랑, 귀속에 대한 수요가 포함됩니다. 생리적 수요와 안전 수요가 충족되면 사회적 수요가 부각되어 인센티브가 생긴다. 매슬로우의 수요 계층 이론에서, 이 수준은 처음 두 가지와 완전히 다르다. 이러한 요구 사항이 충족되지 않으면 직원들의 정신에 영향을 미치고, 직원 부재율, 생산성 저하, 업무 불만, 정서 저하를 초래할 수 있습니다. 관리자는 사회적 요구가 주요 동력원이 될 때 일이 따뜻하고 조화로운 인간관계를 찾고 건립할 수 있는 기회로 간주되어 동료 간 사회교제 기회를 제공할 수 있는 직업이 중시된다는 것을 깨달아야 한다. 관리자는 부하 직원이 이러한 요구를 충족시키기 위해 노력하고 있다고 생각할 때 * * * *, 조직 된 스포츠 대회 및 단체 모임과 같은 상업 활동에 참여할 수있는 사람들이 받아들이고 집단 행동 규범을 준수 할 수 있음을 강조하는 지원과 승인 태도를 취하는 경우가 많습니다.
수요 존중: 수요 존중에는 개인의 성취나 자기 가치에 대한 감정뿐만 아니라 타인에 대한 인정과 존중도 포함됩니다. 존중이 필요한 사람은 다른 사람이 자신의 실제 이미지에 따라 받아들이고 자신이 유능하고 능력이 있다고 생각하기를 바란다. 그들이 관심을 갖는 것은 성취, 명예, 지위, 승진 기회이다. 다른 사람이 자신의 재능을 의식하기 때문이다. 그들이 이런 것을 얻었을 때, 그들은 사람들의 존경을 받았을 뿐만 아니라, 자신의 가치관에 만족하기 때문에 내면에 자신감이 충만했다. 이런 요구를 충족시키지 못하면 그들을 우울하게 만들 수 있다. 다른 사람이 준 영예가 자신의 진정한 재능과 학식에 기반을 둔 것이 아니라 명목상일 뿐, 자신의 심리에도 위협이 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 명예명언) 직원들에게 동기를 부여할 때, 요구 사항을 존중하는 관리자에 각별한 주의를 기울이고, 공개 보상과 칭찬을 하는 방식을 취해야 한다. 일의 어려움과 성공에 필요한 뛰어난 기술을 특별히 강조해야 한다. 영예훈장을 수여하고, 회사 간행물에 문장 표창을 발표하고, 우수 직원의 영예 명단을 발표하면 일에 대한 자부심을 높일 수 있다.
자기 실현 수요: 자기 실현 수요의 목표는 자기 실현 또는 개발 잠재력이다. 자기 실현의 경지에 도달한 사람은 자신을 받아들이고 다른 사람도 받아들인다. 문제를 해결하는 능력이 향상되고, 자각성이 향상되며, 독립적으로 일을 잘하며, 혼자 방해받지 않도록 요구한다. 이런 재능을 발휘하는 수요를 만족시키기 위해, 그는 어느 시점에서 이미 다른 요구를 부분적으로 만족시켰을 것이다. 물론, 자아를 실현하는 사람들은 이런 최고 수준의 수요 만족에 지나치게 신경을 써서 자기도 모르게 낮은 수준의 수요를 충족시키는 것을 포기할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언)
수요점이 주도적이라는 것을 깨닫는 사람들은 영감을 받아 직장에서 가장 창의적이고 건설적인 기술을 사용한다. 이런 요구를 중시하는 관리자는 어떤 작업이든 혁신과 창조가 가능하다는 것을 깨닫게 된다
관리자만의 것이 아니라 모두가 갖고 싶어하는 것이다. 일의 의미를 강조하기 위해 자기 실현을 강조하는 관리자는 복잡한 상황에 적응하는 전략을 고려하거나, 독특한 기술을 가진 사람에게 특별한 임무를 할당하여 재능을 시전 하거나, 작업 절차를 설계하고 구현 계획을 세울 때 직원들에게 여유를 준다.
Maslow 의 수요 수준 이론은 사람들이 그들의 삶에서 하나 이상의 중요한 요구를 만족시키도록 동기를 부여한다고 가정한다. 또한 특정 수요의 강도는 수요 계층에서의 해당 위치 및 다른 모든 하위 레벨 수요의 충족 정도에 따라 달라집니다. 매슬로우의 이론은 동기 부여의 과정이 동적이고 점진적이며 인과적이라고 생각한다. 이 과정에서 변화무쌍한' 중요한' 수요 그룹이 사람들의 행동을 통제하는데, 이런 계층 관계는 모든 사람에게 동일하지 않다. 사회적 욕구, 존중 수요 등 중층 수요는 더욱 그렇다. 순위의 순서는 사람마다 다르다. 하지만 매슬로우는 또한 사람들이 항상 자신의 생리적 요구를 우선적으로 충족시키는 반면, 자기 실현의 수요는 가장 만족스럽지 못하다고 분명히 지적했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언)
Maslow 의 수요 수준 이론은 사람들이 그러한 목표에 관심을 가질 것이며, 그러한 유형의 행동이 다양한 수요의 만족에 영향을 미칠 수 있다는 것을 설명하지만, 수요가 발생하는 이유는 거의 없다. 이 이론들은 또한 대부분의 사람들이 더 높은 수준의 수요를 가지고 있으며, 환경이 이러한 더 높은 수준의 출현을 방해하지 않는 한, 이러한 수요는 대부분의 사람들에게 동기를 부여할 수 있다고 지적했다.
많은 연구에 따르면 고위 경영진은 기본 관리자보다 더 높은 수준의 요구를 충족시킬 수 있습니다. 고위 경영진은 자신을 실현할 수 있는 도전적인 업무에 직면하고 있기 때문입니다. 한편, 기층 관리자들은 정규 업무에 더 많이 종사하기 때문에 더 높은 수준의 수요를 충족시키는 것은 비교적 어렵다. 또한 수요 충족 정도는 한 사람이 조직에서 하는 일, 나이, 회사 규모, 직원의 문화적 배경에 따라 달라집니다.
생산 지휘 시스템의 관리자는 안전, 사회화, 존중, 자기실현면에서 부서 직원보다 더 만족스러워 차이가 가장 크다.
* 젊은 직원 (25 세 이하) 은 나이 많은 직원 (36 세 이상) 보다 존중과 자기실현에 대한 요구가 더 강하다.
* 대기업에서 일하는 관리자보다 중소기업의 저층 관리부와 매니저가 자신의 요구가 충족되었다고 생각하는 것이 더 쉽다.
개인과 조직의 사건이 수요를 바꿀 수 있고 확실히 바꿀 수 있다는 사실이 드러났다. 조직의 습관 관행은 많은 높은 수준의 수요의 발생과 만족에 큰 영향을 미칠 것이다. 예를 들어, 과거 역량에 기반한 승진은 존중에 대한 직원들의 요구를 자극할 수 있습니다. 그리고 조직의 관리자들이 발전함에 따라 안정감에 대한 수요가 점차 약화되고 사교, 존중, 자기실현에 대한 수요가 그에 따라 증가한다. 다음은 수요 수준 이론의 주요 발견에 대한 요약입니다.
* 수요는 개인적인 노력의 소망으로 간주 될 수 있습니다.
* 낮은 수준의 수요를 만족시켜야 높은 수준의 수요가 인센티브를 발휘할 수 있다.
* 자기 실현 외에 다른 수요가 충족될 수 있으며 개인에 대한 중요도가 낮아질 수 있습니다.
* 일정 기간 동안 사람들은 다양한 수요에 격려를 받을 수 있습니다. 누구의 수요 수준도 개인적 차이의 영향을 받아 시간이 지남에 따라 달라질 수 있다.
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