1 .. 영업 대표를 모집하는 것은 미래의 파트너를 모집하는 친절하고 우호적인 협력 태도이다.
2. 인원의 유동성을 줄이는 가장 좋은 방법은' 차라리 부족하지 않다' 는 원칙을 고수하고 입구를 엄격히 닫는 것이다.
3. 채용 기준이 명확하고, 모집, 훈련, 사용, 평가가 모두 일치하며, 전반적인 고용 제도가 완벽하다. 채용할 때는 가장 기본적인 자질 요건만 익히면 되고, 다른 기술은 향후 훈련에서 해결된다.
다음은 채용 링크에 대해 자세히 살펴보겠습니다.
첫째, 미리 준비한다
1, 채용 기준:
어떤 사람을 채용하고, 어떤 프로모션을 하는지 명확하게 하다. 리셀러 관리 업무를 하려면 나이와 우정을 쌓을 수 있는 유형을 선택해야 합니다. 새로운 업무를 개척하고, 성숙하고, 개성적이고, 진취적인 것을 선택하다. 기술 지원을 하는 영업 담당자는 일정한 학력, 전문적인 기술 능력, 고객과의 밀접한 관계가 필요합니다.
자격을 갖춘 영업 담당자는 많은 기준을 가지고 있으며, 필자의 경험은 주로 정직해야 하고, 영업 대표 회사는 고객과 소통하여 신뢰를 얻는 것을 전제로 한다. 동시에 영업 담당자는 유동성이 높고 자유도가 커서 회사 자원을 독립적으로 장악할 수 있어 회사 업무 분위기의 사람에 대한 제약이 부족할 수 있다. 따라서 개인의 도덕 수준은 반드시 높아야 한다. 둘째, 적극적인 생활 태도. 영업 사원의 노력과 실적은 주로 그들의 판촉 능력이 아니라 그들의 적극성에 달려 있다. 영업 담당자가 매일 직면하는 좌절이 성공보다 많다. 감정을 거부할 수 있는 능력, 열정이 넘치는 사람만이 고객을 감동시킬 수 있다. 또 일정한 학력을 가진 사람을 채용하고 학력을 가진 사람을 뽑는 것은, 그들이 공부할 능력이 있기 때문만이 아니라, 더 중요한 것은 그들이 남보다 팀워크와 도덕 수준이 더 높기 때문이다.
2, 내부 준비는 충분해야합니다:
능력 요구 사항과 직책 설명을 상세히 기재하고 지원자의 질문에 대답할 수 있도록 구체적으로 기재해야 한다.
시험관 채용을 배정하려면, 미리 통일인식을 하고, 초시, 재시험, 재시험 등의 업무 분담을 잘 해야 한다.
광고, 간판, 전단지 발표를 정성껏 제작하다. 이 일은 소홀히 해서는 안 되며, 기업 이미지를 과시하고, 인재의 관심과 호감을 끄는 출발점이다. 대외 홍보 자료와 기업의 전반적인 이미지는 통일되고 간결하며 트렌디해야 젊은이들의 주의를 끌 수 있다.
둘째, 채용 채널 선택
1. 인재 교류:
이 방법의 특징은 직접적이고, 시간이 짧고, 효과가 빠르다는 것이다. 인재 교류회, 인원 이동이 빠르며, 기업 노점의 배치는 주의해야 한다: 간판, 광고는 눈에 띄어야 한다. 직원 분업이 명확하고 옷차림이 가장 좋다. 재료는 충분히 준비해야 한다. 개별 담화 시간이 너무 길어서는 안 된다. 일부 지원자가 기업에 와서 재시험을 하도록 더 안배할 수 있다. "지는 것보다 낫다."
2. 미디어:
신문 광고 발행량이 많아 많은 지원자를 끌어들일 수 있지만 합격률은 보편적으로 낮다. 지원자의 자질을 상세히 설명해야 하는데, 이렇게 하면 효과가 더 좋아질 것이다. 광고 정보의 바다에 잠기지 않도록 레이아웃 위치 및 게시 시간을 더 잘 선택할 수 있습니다. 전문지에 광고를 하는 것은 더 높은 수준의 인재를 채용하는 데 더 효과적이지만, 회사의 이미지를 소개하여 인재를 유치해야 한다.
3. 고등 교육 기관
이것은 신선한 졸업생을 채용하는 주요 방식이다. 현재 대졸 전문점도 있다. 박람회가 열리기 0-2 주 전에 학교 1-2 주에 광고를 게시하고 기업 홍보 자료를 배포하는 것이 좋다. 채용박람회에서 기업 이미지의 VCD 를 반복해서 재생할 수 있다면 효과가 더 좋아질 것이다.
대졸 신입사원을 채용할 때 유의해야 할 것은 일반적으로 대졸 졸업생의 심리적 자질, 사회적 적응력, 개인의 기대에는 성숙한 적응 과정이 있다는 점이다. 판매 업무에 대한 이해는 약간 일방적이다. 취업난을 감안하면' 당나귀를 타고 말을 찾는다' 는 졸업생도 있다. 시간이 지나면 이직한다. 판매 업무는 실천성이 매우 강한 직업으로, 사람의 심리적 성숙도에 대한 요구가 매우 높기 때문에 열심히 해야 한다. 그래서 대기업은 신선한 졸업생을 채용할 수 있다. 그들은 심리적, 기술적 성장을 돕기 위해 더 긴 훈련 기간 (예: 반년 ~ 1 년) 을 지탱할 수 있는 완벽한 훈련 체계를 갖추고 있다. 중소기업은 일반적으로 신중하게 대해야 하지만, 개별적으로 고려해 볼 수 있고, 대량으로 채용해서는 안 된다.
4. 기타 방법
누구나 직업소개소, 내부 채용, 업무연락을 이용할 수 있지만, 표준, 엄격한 절차를 통일하고, 개인사무로 인해 기준을 낮추지 말아야 한다.
채용 방식은 다양하지만 정보 게시가 필요하고 정보 수집이 포괄적이다. 업계 경쟁 업체의 영업 담당자를 조심하면 고객에게 의심을 불러일으킬 수 있습니다. 예를 들어, 경쟁 업체의 영업 대표에게 이직한 사람을 전반적으로 고용하는 것은 일반적으로 적절하지 않다. 당신이 일정 기간 동안 이용할 계획을 세우고 통제할 수 있는 경우를 제외하고는. (존 F. 케네디, 노력명언)
셋째, 선발과 재시험 단계
면접은 종종 현장 판매원을 지원하는 주요 방식이며, 규모가 큰 기업들도 필기시험이 있다.
1. 프로그램 선택:
초보적인 도태는 신청서를 작성하고 면접 준비, 판매부 테스트 면접, 배경 조사, 임원 면접에서 신체검사를 채용하기로 했다.
2. 테스트 및 면접 방법:
입사 지원자와 기업 지원 시간을 종합적으로 고려해야 하며, 접대 업무부터 지원자가 너무 오래 기다리게 해서는 안 된다. 신청서를 작성한 후 신청서에는 이력서, 근무단위, 기한, 전화, 주관명, 전공 등이 포함되어야 합니다. , 그리고 불일치가 있을 경우 어떤 처벌을 받을지 구체적으로 명시한다. 지능과 성격 시험 문제를 계획할 때 주로 수험생의 기억력, 사고력, 이해력, 성질, 적응력 등을 측정한다. 제목은 객관식 질문일 수 있습니다. 너무 많이 해서는 안 됩니다. 15-30 분 안에 완성하는 것이 좋습니다.
한 번에 여러 명을 지원하면 집단 게임 테스트를 계획할 수 있다. 개인 공연, 수험생들이 사람들 앞에서 우스갯소리와 연설을 하도록 하여 그들의 표현욕과 민첩한 지능을 발견하게 하다. 집단협력, 빌딩 블록, 집, 퍼즐을 만들다. 테스터는 후보자의 팀워크와 소통 능력을 관찰하기 위해 간섭하지 않는다. 행동은 성격을 반영하는데, 이 과정에서 종종 많은 발견이 있다.
초시험은 인사부와 영업부 책임자가 주관하므로 두 명 이상이 있는 것이 좋습니다. 개별 면접 시간은 40 분에서 50 분, 시간이 너무 짧아서 문제를 발견할 수 없다. 일반적으로 수험생들은 미리 준비를 해 두었고, 면접이 시작될 때 경계심이 높았고, 30 분 후에 사람들의 주의력이 떨어지면서 좀 더 공식적인 생각을 드러낼 수 있었다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 면접의 핵심 정보는 마지막 10 분입니다.
인터뷰 기술:
면접관은 미리 준비하고, 필요에 따라 변화하고, 조화로운 분위기를 조성해야 한다. 태도가 온화하고, 안심하고 경청자가 되다. 적당히 필기를 하고, 많이 듣고 적게 말하다. 보조 면접관은 지원자의 행동, 말투, 변화, 응답 태도, 자세 반응에 주의를 기울이는 훌륭한 관찰자이다.
4. 면접을 주재할 때 물어볼 질문과 목적:
1. 입학 경력을 간단히 소개합니다. 신청서의 항목과 대조하고, 불일치에 대해 정확히 묻고, 당신의 성실성을 확인하세요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언)
2. 학력, 직함, 직업증명서 원본이 필요합니다. 자세히 관찰하고 진위를 확인하세요. 궁금한 점이 있으면 학교 학과 반을 소개하고 성실성을 확인해 주세요.
3. 매번 사직하는 이유를 이해합니다. 언어의 진실성, 개성, 협력성을 판단합니다.
4. 발전적인 질문을 한다. 예를 들면, 원회사에서 일하는 데 자주 겪는 어려움이 어떤 것인지-그들의 심리적 감당 능력을 관찰한다.
5. 최고 월매출이 얼마인지, 최저 월매출이 얼마인지, 수량, 단가, 평균 등과 같은 연속성 문제를 물어본다. 기업에서 일할 때-그 성실성과 업무 능력을 판단하다.
6. 전 회사의 직접 주관자, 동료, 가장 친한 친구-그들의 성격, 팀워크, 친구 기준, 협력의식을 평가한다.
7. 학교에서 무슨 중요한 일을 했는지, 당신의 강점은 무엇입니까? 그들의 대략적인 능력을 이해하십시오.
8, 희망 급여 수준-자신의 동기, 행동, 가치관을 이해하다.
9. 미래 단기 중기의 인생 목표-그의 인생 가치관을 이해하다.
10, 무근무 기간 동안 무엇을 하는가-생활, 일하는 태도, 학습능력.
1 1. 개인은 평소에 어떤 책을 읽고, 학습 경험을 이야기하며, 학습 능력을 관찰한다.
이런 문제들은 면접관이 탐구의 목적을 둘러싸고 무작위로 문제를 뛰어넘어 수험생의 사전 준비를 방해하고 진실한 것을 탐구해야 한다. 면접은 평등한 분위기가 있어야 하고, 마지막으로 수험생들에게 자신의 답안을 보충할 수 있는 기회를 주어야 한다.
면접이 끝난 후 면접관들이 모여 자신의 관찰과 의견을 수집하고 지원자의 배경 자료와 수요에 대한 증거를 전화로 조사하고, 원래의 근무업체에 대해 물어보고, 근무시간 등을 물었다. , 그리고 전문적으로 성실하게 질문하여 상대방이 거절하지 않도록 한다. 우리 회사의 상급 책임자가 나서서 상대방 책임자와 이야기를 나누며 실제 상황을 이해하는 것을 고려해 볼 수도 있다.
5. 다음 상황 중 하나가 있으면 채용하지 않는 것을 고려해 볼 수 있습니다.
1, 신용이 의심스럽고, 원래 기업에 불량기록이 있고, 이력서가 심하게 위조되어 있습니다.
나쁜 취미 기록이 있습니다.
신체 결함 또는 최근 몇 년 동안 지속적인 입원 기록이 있습니다.
나는 과거에 5 개 이상의 작업 단위를 바꿨다.
5, 자주 주소를 변경하고, 생활이 불안정하다.
실업 기간이 너무 길다.
최근 이혼, 별거 또는 미망인;
8. 동료에게 돈을 빌려 장기간 갚지 않는다.
예비 면접, 합격자 확인 조사, 분석, 상급 임원에게 보고해 다시 만나 몇 가지 문제를 명확히 한다. 예비 면접에서 이미 물어본 질문은 반복적으로 물어 일관성을 관찰할 수 있다. 이런 면접은 개방적인 화제를 바탕으로 그들의 개성능력을 평가하는 것이다.
재시험 면접을 통과한 후 채용을 결정하면 임금조건과 일자리 요구를 분명하게 말하고 정식 채용 수속을 밟아야 한다.
적절한 영업 대표를 채용하는 것은 기업의 가장 큰 재산이자 기업 임원들의 가장 큰 관심사다. "사람" 이라고 하면 사소한 일이 없다. 채용 업무를 잘 하려면 명확한 기준, 필요한 절차, 엄격한 조작, 그리고' 현자를 구하는 목마름' 태도가 필요하다.
다 보고 나면 너에게 도움이 될 거야. 나는 너의 면접이 성공하기를 바란다.