인재 채용에서 우선 한 가지 전제를 분명히 해야 한다. 가장 좋은 것을 선택할지 아니면 기업에 가장 적합한 것을 선택할지. 어떤 사람들은 최고의 인재가 기업에 더 많은 혁신과 가치를 가져다 줄 수 있다고 생각할지도 모릅니다. 그리고 사실, 층층 심사 심사를 거쳐 가장 우수한 인재는 종종 기업 환경과 어울리지 않으며, 때로는 행동이 보통인 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 결국 그들은 다양한 불만족스러운 선택을 가지고 떠났고, 기업들이 면접과 평가에 사용하는 시간과 비용도 낭비되었다. 한 가지 상황이 우연의 일치일 수도 있고, 당신이 기업의 채용 매니저로서 항상 이런 딜레마에 처해 있다면, 우리는 어쩔 수 없이 기업의 선발에 대해 반성해야 할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 연구에 따르면 가장 적합한 인재만이 기업문화를 잘 인정하고 그의 적극성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있는 것으로 나타났다. 그렇다면 기업에 가장 적합한 인재를 어떻게 채용할 것인가? 기업 문화는 자신의 경제 번영과 함께 생산경영에서 점차 형성되고 확립되는 것으로, 기업의 각 구성원의 머리 속에 깊이 뿌리박힌 독특한 정신적 성과와 이념이다. 기업 문화에 동의하지 않는 직원들은 적극적으로 기업에 가치를 창출하는 것이 불가능하며, 기업에서 안정되기도 어렵다. 기업의 채용 담당자로서 회사의 목표, 전략, 문화, 가치에 대해 잘 이해하고 채용 과정에서 지원자를 평가하는 중요한 근거로 삼아야 한다. 기업 발전 단계와 외부 환경 평가도 기업 외부 환경 평가의 매우 중요한 측면이다. 기업의 외부 환경이 복잡하고 변화무쌍할 때 직원들은 예리한 통찰력과 신속한 학습, 분석 및 문제 해결 능력을 갖추어야 합니다. 그래야만 직원들이 외부 환경의 변화에 적응하고 자신이 직면한 문제에 대해 올바른 판단을 내릴 수 있다. 채용 프로세스 중 기업의 채용 관리자는 일반적으로 업무 분석 및 설명에 따라 면접 문제를 설계하지만, 이러한 문제는 업무 내용에 대한 정보만 제공할 뿐, 업무 수행에 필요한 행동은 알 수 없습니다. 예를 들어, 고객 서비스 관리자의 직책 설명에는 "이 직위는 생산 인력을 관리하고 교육해야 한다" 고 언급되어 있습니다. " 그러나 고객 서비스 매니저가 생산 노동자를 관리하고 훈련시키기 위해 어떤 자질을 갖추어야 하는지에 대해서는 언급하지 않았다. 관리자는 지도 및 계획 능력, 우수한 의사 소통 기술, 피드백 제공 및 수신이 필요할 수 있습니다. 따라서 채용 담당자는 가치와 기술 능력 외에도 지원자의 다른 종합적인 자질을 평가해야 합니다. 쌍방의 소통은 양방향 선택 과정으로, 기업의 후보자에 대한 평가와 선택이자 기업의 후보자에 대한 평가와 선택이다. 채용은 적당한 사람을 회사에 오게 하는 것이다. 지원자와 소통하는 과정에서 우수한 인재를 유치하기 위해 채용자들은 일과 회사의 긍정적인 요소를 크게 이야기하면서 그다지 매력적이지 않은 현실을 미화하는 경우가 많다. 지원자가 개인의 기술과 업무와 조직 목표 간의 적합성을 객관적으로 평가하는 데 도움이 되지 않아 지원자가 회사에 대해 지나치게 높은 기대를 하고 있다. 채용 과정에서 지원자와 회사가 체결한' 정신계약' 은 미래 직장에서의 실제 감정과는 거리가 멀어 직원 유출이 발생하기 쉽다. 따라서 인사관리자는 지원자와 소통하는 과정에서 개방의 원칙을 취하고 객관적으로 회사를 소개해야 한다. 지원자에게 회사에서 개인의 가능한 경력 개발 경로를 진정으로 이해하게 하다. 후보자가 회사에 대해 객관적이고 진실한 이해를 갖게 되면 후보자는 개인과 회사 모두에 적합한 선택을 할 것이다. 이로 인해 회사는 우수한 후보의 작은 부분을 잃을 수 있지만, 회사가 진정으로 회사에 적합한 사람을 모집하는 데 도움이 될 수 있다.