소위 "패시브 물, 소스를 정리하기가 어렵습니다. 클릭합니다 그래서 기업들은 사람을 모집할 때 직원들의 전문성에 주의해야 한다. 만약 한 사람이 2 년 안에 세 개의 직업을 바꾼다면, 분명히 쓸 수 없을 것이다. 이런 직원들은 채용할 때 불안정할 수 있기 때문에 근원에서 통제할 수 있다. 관건은 우리 회사가 사람을 모집할 때 회사가 얼마나 좋은지 쉽게 묘사할 수 없다는 것이다. 지원자 회사의 어려움을 꼭 알려주고, 실사구시적으로 입사 지원자에게 회사를 소개하고, 지원자가 올바른 선택을 할 수 있도록 해야 한다. 신입 사원, 특히 사장을 쉽게 약속하는 대신 기업이 절실히 필요로 하는 인재를 재약속할 수 없다. 인재가 들어오면 사장의 기대치가 높기 때문이다. 기대에 미치지 못하면 사장도 안색을 잘 하지 않을 것이고, 당초의 약속도 빈말이 되어 직원들에게 속는 느낌이 들게 할 것이다.
이런 분위기 속에서 남아서 일을 계속할 가능성은 매우 희박하다. 신입 사원이 긴장을 풀 수 없다면 회사의 잘못을 말하고, 여기저기 헛소문을 퍼뜨리며 파괴력을 만만치 않게 여길 것이다. 따라서 사장, 매니저, 인적자원 부서든 직원들에게 쉽게 이행할 수 없는 약속을 하지 말고, 약속을 어김없이 이행하면 된다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 약속이 없어도 직원들의 성과가 좋으니 사장과 관리자도 제때에 관심과 보상을 해야 한다. 기대를 초과하면 직원들의 직업적 성취감이 강해지고 기업에 대한 충성도가 높아질 수밖에 없다.
둘째, 동기 부여, 고임금
기업 직원의 주요 인센티브는 급여 수준이다. 저임금으로 일하는 사람들은 많은 불평을 할 것이고, 고임금도 많은 사람들이 질투할 것이다. 그렇다면 어떤 보수가 인재를 보유할 수 있을까? 개인은 직원의 기대치를 넘어서야 인재를 보유할 수 있다고 생각한다. 내가 일했던 한 기업에서 사장은 직원들에게 500 위안의 추가 예상 임금을 주고, 직원의 업무 성과가 우수하면 임금 인상이 문제가 되지 않는다고 말했다. 이 점은 사장이 앞으로의 일에서도 깨달았다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 저도 회원이었는데 사장님이 저에게 1000 원을 더 주셨어요. 제 목숨을 희생하고 토요일 일요일에 기업을 위해 일했어요. 수익이 엄청났어요. 개발하고 꺼내야 할 시장이 많기 때문이죠. 이는 사장의 은혜에 대한 최고의 보답이며, 사장도 보너스, 임금, 복지, 직무승진, 훈련학습 등을 통해 끊임없이 보답하고 있다.
한 기업이 직원들에게 매력적으로 보이는 것은 때로는 회사의 인지도와 브랜드도 아니고, 제품이 잘 팔리는 것도 아니다. 관건은 기업이 경쟁력 있는 보수를 제공할 수 있는지, 동업자의 최고 기준이 아니라, 적어도 동업자의' 평균 기준' 보다 높아야 한다는 것이다.
또한 급여 체계와 제도 설계에서 공정한 경쟁의 목적을 달성해야 한다. 보수는 대부분 한 사람의 구체적 가치를 반영한 것이기 때문이다. 동시에 기업도 정신적으로나 문화적으로 직원들에게 인센티브를 주고 동기를 부여하는 방식이 다양하다. 직원들의 심리적 자질 교육도 소홀히 해서는 안 된다. 현재와 장기에 초점을 맞추고, 그들의 경력에 계획과 지도를 제공하고, 사장과 기업의 중시를 실감할 수 있도록 하는 것도 격려가 되어야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
셋째, 신뢰를 주고 안전을 확보한다
기업에서 직원의 업무는 기업과 직원의 상호 신뢰를 바탕으로 한다. 이미 직원을 기업에 모집하여 일에 참여했기 때문에 사장이든 기업의 인적 자원이든 신뢰를 주어야 한다. 사람을 쓰면 의심하지 않고, 사람을 쓰면 의심하지 않는다. 사람은 의심이 많고 의심이 많아야 한다. 기업은 왜 의심할 여지 없이 사람을 선택해야 하는지 이해해야 한다. 이것은 신뢰이고, 신뢰는 도덕과 능력이다! 왜 또 사람을 의심합니까? 이것은 감독이고, 의심은 능력이다. 직원들이 직장에서 자신의 재능을 충분히 발휘할 수 있는지 여부는 기업의 업무 분위기와 밀접한 관련이 있다. 서로 의심하는 기업에서 다른 사람이 자신의 작은 보고를 하는 것을 걱정하면 모두 불안감을 느낄 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
따라서 좋은 인간관계나 건강한 기업문화는 신뢰의 분위기를 조성할 수 있고, 인재를 결속시키는 데 도움이 되며, 인재와 기업이 함께 성장하는 데 도움이 된다. 또 기업의 완벽한 임금복지제도도 직원들이 걱정을 덜어주고 안정감을 갖게 할 수 있다. 직원들은 전심전력으로 일에 몰두하여 기업에 더 많은 경제적 이익을 창출할 수 있다.
기업은 반드시 신뢰의 분위기를 조성하고 기업 내 인간관계를 너무 복잡하게 만들지 말아야 한다. 복잡한 인간관계는 종종 직원들이 기업을 떠나는 중요한 원인이다. 특히 기업에 갱단이 많을 때는 직원들이 안정감을 느끼지 못하고 기업에 어느 정도 위험이 있다. 임원이나 핵심 팀 구성원의 사퇴로 기업의 부도나 업무 위축이 빚어지는 사례가 많다. 따라서 기업들은 직원들에게' 인간관계 단순화, 단순한 관계 정화' 라는 이념을 심어줘야 직원들이 안정감을 느끼고, 직원들 간의 큰 융합을 강화하고, 직원들의 안정에 도움이 될 수 있다.
넷째, 정기적 인 훈련, 문맹 퇴치
교육은 기업의 전반적인 승진에 매우 도움이 된다. 예를 들어, 어떤 기업은 기업대학이 있고, 경영대학은 자신의 기업에서 훈련을 하여 인재의 지식과 기술을 향상시킨다. 하지만 대부분의 기업에는 이런 교육 기관이 없을 것이다. 우리는 무엇을 하고 있습니까? 보스 교육입니까? 인적 자원 교육? 아니면 외부 전문가 교육? 이들은 거의 없으며, 특히 외부 전문가는 기업 인력에 대한 내부 교육이 더욱 적다.
일반적으로 기업에서 훈련에 참가하는 사람은 대부분 사장이나 주변 사람들, 대부분 친척이거나 이전에 사장을 따라 농지로 가는 사람들이 이해할 수 있다. 그러나 기업이 빠르게 발전하려면 전원 훈련을 해야 한다. 모두가 이런 대우를 받게 하여 직원들의 직업 소양과 업무 능력을 높이다. 오래 버티기만 하면 반드시 질적 변화를 이룰 수 있다.
다섯째, 플랫폼을 제공하고 최선을 다하십시오.
거요우 주연의 한 영화' 천하무도둑' 에는 고전적인 대사가 있다. 2 1 세기에 가장 부족한 것은 무엇입니까? 재능이야! 나는 오늘 사람과 한 기업이 모두 이런 문제를 겪게 될 것이라고 생각한다. 어떤 기업도 내 인재가 충분하다고 말하지 않아 인재를 도입할 필요가 없다. 기업이 대소를 막론하고 매년 인재가 유입되어 유출되는 것은 정상적인 현상이다. 그러나 한 기업의 연간 이직률이 20% 이상이면 정상적인 기업이 아닐 수도 있다. 그래서 인재의 메커니즘은 매우 중요하다. 기업은 어떻게 기업 발전에 적합한 인재, 특히 중층 간부와 고위 경영진을 보유할 수 있습니까? 이것은 사장들이 주목해야 할 주제이다.
우선 인간성을 연구하고, 인간성은 선악을 나누어야 한다. 우리가 선을 첫째, 도덕은 선하다고 해석한다면, 둘째, 장점이라고 불리는 기술에 능숙합니다. 악의 정의는 하나는 도덕성, 성실성이 좋지 않고, 다른 하나는 개인이 잘하지 못하거나 단점이라고 부르는 것이다. 세상에는 완전무결한 것이 없기 때문에, 기업은 직원들에게 완전무결할 것을 요구할 수 없고, 기업도 장점을 살리고 단점을 피하고, 인재의 재능을 다해야 한다. 동시에, 우리는 또한 기업에' 가시머리' 의 존재를 용인해야 한다. 왜냐하면 그것은 기업에 생기와 활력을 불어넣고 촉매제나' 고등어효과' 의 역할을 할 수 있기 때문이다. 사장과 기업은 반드시 그들을 위해 인재 잠재력을 충분히 발휘할 수 있는 플랫폼을 만들고 구축해야 한다.
여섯째, 부지런한 의사 소통, 정보.
소통은 기업에서 매우 중요하며, 나는 기업의 모든 문제를 소통 문제로 귀결한다. 의사 소통이 제자리에 있는지 여부에 따라 의사 소통의 효과가 결정됩니다. 기업에게는 회의, 소식, 이메일, 채팅, 대화 등 다양한 방식으로 소통할 수 있다. 기업 중 가장 큰 사장으로서 소통에 더 많은 주의를 기울이고, 기업의 정보, 특히 평화시 다른 정보를 적시에 파악해야 한다. 사장은 항상 걸어다니는 관리를 해야 한다. 직원들이 사장이 내 곁에 있다는 것을 느끼게 하고, 사장이 우리에게 관심을 가지도록 해야 한다. 때때로 사장의 미소는 부하 직원에게 충분하다. 웃음도 일종의 소통이고, 일종의 촉매적인 소통이며, 예상치 못한 효과가 있다.
이런 점이 없는 사장은 거의 없다. 그렇지 않으면 이런 말이 없을 것이다. "사장은 매일 얼굴을 굳히는 사람이다." 좀 우습지만 실정을 털어놓았다. 사장이 미소를 지으며 방문하면 반드시 많은 기업 정보를 얻을 수 있을 것이다. 관리 정보든 다른 정보든, 동시에 직원들에게 정보를 전달하고 있다. 정보 교류와 상호 작용을 진정으로 실현하면, 심지어 최하층 직원들이 문제가 발생할 경우에도 사장의 지적 지원과 직접 지도를 받을 수 있게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 이런 분위기 속에서 일하면 직원들은 떠나고 싶어도 사장의 매력에 정복된다.
직원 충성도를 키우는 방법 2 부: 직원이 입사한 후 기업 충성도를 키우는 중요한 시기다. 직원에 대한 기업의 존중과 신뢰는 직원들이 기업에 대해 만족을 나타내는 상징 중 하나이다. 직원들이 기업에 만족하는지 여부는 기업에 대한 충성도에 직접적인 영향을 미친다. 기업에 불만을 가진 직원이 기업에 충성할 것이라고 상상하기 어렵다. 그래서 직원 충성도를 키우려면 먼저 직원 만족도를 높여야 한다. 그러나 높은 만족도가 높은 충성도를 의미하는 것은 아니다. 충성도를 높이기 위해서는 직원들의 소속감을 키워야 한다. 직원들이 자신이 기업에 없어서는 안 될 일원이라고 느끼게 해야 한다. 그래야만 직원들이 기업에 충성할 수 있고, 기업을 자신의 삶의 일부로 삼을 수 있다. 다음 네 가지 방법은 직원들의 소속감을 키우고 기업에 대한 직원들의 충성도를 높이는 데 도움이 될 수 있습니다.
방법 1: 다중 튜브 정렬
합리적인 인력 배치, 인간적인 관리 모델, 느슨한 업무 분위기, 합리적인 급여, 투명한 승진 제도, 학습 교육 기회를 적시에 제공하는 것이 인재를 유치하고 유지하는 가장 중요한 요소입니다. 결국 직원들에게 좋은 발전 공간, 능력 향상, 자기가치 부가가치는 모두 보수를 제외한 중요한 귀인 요인이다.
방법 2: 의사 결정에 참여하십시오.
직원들이 기업에서 자신의 중요성을 진정으로 느끼게 하고, 직원들이 기업의 중요한 결정에 참여하도록 합니다. 기업은 직원들의 의견과 목소리를 중시하고 주시해야 한다. 직원들에게 좋은 인센티브를 제공하려면, 직원들이 기업의 자산으로서 반드시 자산 부가가치를 실현해야 한다. 직원들은 기업에 소속감만 있으면 자연히 자신의 기업과 직업에 충성한다.
방법 3: * * 정보를 즐기십시오.
직원들이 이용할 수 있는 정보의 양과 중요성은 업무 성과뿐만 아니라 기업 내 자신의 지위와 중요성에 대한 평가에도 직접적인 영향을 미칩니다. 기업이 내부 소통을 강화하고 정보를 즐길 수 있다면 성실하고 상호 신뢰하는' 가족' 분위기를 조성할 수 있어 직원들에게 강한 소속감을 줄 수 있고, 직원들은 당연히 기업에 충성할 것이다.
방법 4: 팀 중개자
직원들은 매일 일을 해야 하는데, 가장 많이 다루는 것은 그들의 팀이지, 방대한 기업 전체가 아니다. 팀 내 직원들의 기술은 기업 전체보다 상호 보완성이 강하며, 임무를 완수하려면 그들 사이의 긴밀한 협조가 필요하다. 따라서 팀에서 직원의 중요성이 더욱 두드러지고 팀 의식이 강해집니다. 마찬가지로, 기업에 대한 팀의 중요성도 개인보다 더 두드러진다. 따라서 기업은 팀의 중개 역할을 이용하여 직원들의 소속감을 더욱 효과적으로 키울 수 있다.