1, 채용 정보를 보내는 올바른 자세.
채용 조건은 간단하고 광범위해서는 안 되며, 명확하게 쓰거나 수량화해야 하며, 직원 서명이 있어야 한다. 중요한 직위는 채용 정보를 발표하기 전에 반드시 지도자나 사장의 심사를 거쳐야 한다. 한 기업에서 업무 외에는 사람을 모집하는 것만큼 중요한 것은 없다. 사장에게 게으름을 피우지 말고 직무직에 대해 물어봐라. 복지 대우를 눈에 띄는 무기로 과장하지 마라. 채용 정보에는 성별, 혼인상태, 국적, 호적, 건강상태 등 불합리한 제한 정보가 포함될 수 없다.
예를 들어, 우리가 자주 마주치는 경우, 회사가 수습기간' 해고인' 에서 직원들에게 기소되어 회사는 매우 억울하다. "수습기간이 사람을 해고할 수 없다고 말하는 것이 합리적입니까? 클릭합니다 "현실적으로, 당신은 법에 따라 직원들이 일자리 요구 사항을 충족하지 못하고 노동계약이 두터웠다는 것을 증명할 수 없습니다. 일단 상황을 알게 되면 모두 360 도의 구두평가다. 법정에서 말할 수 없다는 것이다. 회사는 시용 기간이 만료된 후 시정하는 구체적인 조건을 명확히 해야 한다. 근로자가 확실히 회사 채용 조건에 맞지 않을 때만' 칼을 휘두르며 시작' 할 수 있다. 그렇지 않으면 수습기간이 매몰될 것이다.
2. 채용 통지/이메일을 올바르게 보냅니다.
회사는 채용 확인을 전제로 근로자에게 채용 통지/메일, 통지 시 주의사항을 보냅니다. 노동자들이 통지를 받은 후 얼마나 걸려야 대답할 수 있는지를 분명히 할 필요가 있다. 기한이 지나도 대답하지 않는 것은 채용 기회를 포기하는 것으로 간주된다. 후속 상황이 있으면 회사는 그 직원과 노동계약을 체결하지 않을 권리가 있다. 건강 검진 보고에는 문제가 없으니 채용 통지를 다시 보냅니다.
3. 고용 정보를 조회합니다.
송달 주소 확인: 입사 등록자료에 송달 주소와 긴급 연락처 및 주소를 기재하고, 직원에게 통지, 중재/소송 서류를 보내야 할 경우 해당 주소로 우편으로 송신하기로 합의합니다.
이직 증명서 검토: 사원은 이미 기존 고용주와 노동관계를 해제했고, 최초 고용주와 경쟁제한 계약을 체결했는지 확인해야 한다. 채용이 비경쟁 금지라면 채용할 때 신중해야 한다. 그렇지 않으면 전 고용주가 회사와 그 직원에게 연대 책임을 맡길 것을 요구할 수도 있다. 학력 및 직업자격: 직위는 해당 학력증서나 기타 직업자격증이 필요한 경우 교육 홈페이지에서 즉시 확인해야 합니다.
기업주, 주주, 경영진, 인적자원 관리는 집단 합법 준수의 이익을 실질적으로 보호하고 채용 과정에서 전문적인 패러다임을 내놓아야 한다! !