먼저, 몇 가지 개념이 있습니다.
1, 옵션 대 제한 지분 대 이익 공유
(1) 옵션은 직원들이 향후 조건이 충족될 경우 예정된 가격으로 회사 지분을 구매할 수 있는 권리입니다. 제한적 지분은 권리가 제한된 지분을 가리킨다. 유사성: 최종 결과에서 볼 때, 모두 지분과 연계되어 있으며, 직원에 대한 중장기 인센티브이다. 프로세스에서 단계적 만료, 이직 환매 등과 같은 자격 제한을 설정할 수 있습니다. 차이: 인센티브가 실제로 지분 (즉, 주주 권리 행사) 을 획득하는 시간 노드가 다릅니다. 제한적인 지분의 경우 인센티브 대상은 처음부터 지분을 획득하고, 지분을 획득하자마자 주주로 회사의 의사결정관리와 배당 분배에 참여하기 시작하며, 인센티브는 참여감과 심리적 안정감이 높아져 주로 파트너 팀에 적합하다. 옵션의 경우, 인센티브 대상이 지분을 획득하는 시간은 후행이다. 서비스 기간이나 성과 지표와 같은 약속한 조건을 만족시켜 회사 전망에 대해 장기적으로 낙관하도록 동기를 부여해야만 지분 매입을 시작하고 회사 의사 결정 관리 및 배당금에 참여할 수 있습니다. 옵션이 지분이 되기 전에 인센티브 대상의 참여감과 심리적 안정감이 낮다. 지분 인센티브는 회사 조직 세포를 활성화하고 창업자의 책임과 의무를 풀어주는 의식일 수도 있다.
(2) 이익 공유: 주로 주식 부가가치권, 가상주식 또는 직접임금보너스가 있습니다. 이익 공유는 주로 단기 인센티브이다.
2, 가장 쉽게 발생하는 문제:
(1) 지분 인센티브의 초심
주식을 부여하는 것은 당신이 마음대로 사람을 주는 것이 아니라, 지분을 부여하는 과정을 통해 회사 메커니즘과 결합해 직원들에게 기업을 관리할 권리와 책임을 부여하는 데 초점을 맞추고 있습니다. 이것은' 나는 MT' 회사 CEO 산호가 회사에 지분 인센티브를 줄 때 나누는 것이다. 직원 지분 인센티브의 초심은 직원을 격려하는 것이기 때문에 창업회사는 직원 지분 인센티브 방안을 설계할 때 우선 이 초심을 둘러싸고 있다. 지분 인센티브 문서에는 지분 만기 단계적 배치, 이직시 지분 환매 등 인센티브 대상의 모든 측면에 대한 권리 제한이 포함됩니다. 이러한 제도들은 상업적인 합리성을 가지고 있으며, 회사와 장기 창업팀의 이익도 보호한다. 회사의 경영진과 창업자가 직원 지분 인센티브 방안을 설계할 때 가장 쉽게 발생하는 문제 중 하나는 구현 과정 전반에 걸쳐 회사 입장에서 회사와 창업팀의 이익을 보호하기 쉬우며, 직원들에게 동기를 부여하려는 의도는 간과한다는 것이다.
(2) 의사 소통이 원활하지 않다
회사가 지분 인센티브를 진행하는 동안 회사 직원들은 줄곧 약세에 처해 있다. 참가자의 관점에서 볼 때 이 제품 사용자의 한 쪽은 회사이고 다른 한 쪽은 직원이다. 지위상으로 볼 때, 직원과 회사는 신분애착관계가 있어 약세 협상 지위에 처해 있다. 인센티브 과정을 보면 직원들은 기본적으로 게임 규칙 제정에 참여하지 않고 참여감이 약하다. 법률문서 자체는 전문적이고 난해하며, 해외 프레임워크 아래의 거래서류는 모두 영어문서이다. 가장 흔한 문제는 직원들이 옵션 계약을 체결할 때 회사의 서비스 시간에 대한 엄격한 제한이 있다는 것이다. 직원들은 이러한 냉랭한 제도적 안배의 합리성, 합리성, 비즈니스 논리를 이해하지 못하며, 직원들은 지분 인센티브를 매매 계약으로 여길 가능성이 높다. 또한 회사가 주식을 백분율로 분배하면 몇 가지 옵션을 받는 직원들은 회사가 너무 인색하다고 느낄 수 있다. 왜 우리 회사 주식이 이렇게 적습니까? 왜 이렇게 복잡한 서류에 서명해야 합니까? 당신은 우리를 믿지 않습니까? 소통이 제대로 되지 않으면 직원들의 인센티브 체험이 매우 열악할 것이다. 지분 인센티브의 초심은 이미 직원들이 진정으로 인센티브를 받아야 한다고 결정했다. (3) 의사 소통 방법
직원 옵션의 논리를 설명하십시오: 직원 옵션의 논리는 직원이 매우 낮은 가격으로 회사의 지분을 구입하고 장기적으로 회사에 봉사하여 손에 들고 있는 옵션을 절상시키는 것입니다. 첫째, 종업원이 옵션을 구매하는 가격이 낮다. 회사가 직원들에게 옵션을 발급할 때, 회사가 평가할 때 주식을 매우 낮은 가격으로 사원에게 팔았고, 직원들이 주식을 구매할 때 이미 돈을 벌었다. 또한 직원의 옵션은 미래 소득이며, 지분의 부가가치를 실현하기 위해서는 직원들이 장기간 회사에 봉사해야 한다. 따라서 옵션 계약은 매매 계약이 아니라 직원들이 회사의 성장 수익을 공유할 수 있는 기회이다. 옵션 직원에 대해 많은 의문이 있지만, 그들은 마음속으로 반복해서 답을 찾지만, 회사의 질문은 공개적으로 묻지 않는다. 예를 들어, 이 주식들이 어떻게 얻었는지, 언제 어떻게 변했는지. 이러한 문제는 직원과 완전히 의사 소통해야합니다. 많은 직원들도 왜 그들의 선택이 이렇게 적은지 물어볼 것이다. 회사는 많은 사람들의 노력이 있어야만 할 수 있고, 나중에 가입한 직원을 위해 충분한 지분을 확보해야 한다.
둘째, 직원 지분 인센티브의 단계 직원 옵션 인센티브는 부여, 만료, 행권, 실현 4 단계를 거칩니다. 수여, 즉 회사가 직원과 옵션 계약을 체결하여 직원들이 옵션을 얻는 기본 조건을 규정한다. 만기란 사원이 합의된 조건에 도달하는 것을 말합니다. 주로 서비스 기간이나 업무 성과 지표를 달성한 후 행권을 지급하고 옵션을 주식으로 전환할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 행권, 즉 직원들이 옵션을 위해 돈을 지불하고, 옵션부터 주식으로의 도약을 완성하다. 청산, 즉 직원이 주식을 획득한 후 공개 거래시장에서 매각하거나, 인수합병의 가격 분배에 참여하거나, 회사의 배당금을 분배함으로써 회사의 성장수익 공유에 참여한다.
셋째, 직원 지분 인센티브의 진입 메커니즘:
1, 타이밍: 일부 창업자들은 회사 초기부터 옵션을 대량으로 발행하고 심지어 완전 주식을 보유하기 시작했다. Dell 의 제안은 회사의 핵심 파트너 팀에 적합한 사람을 만나 런인 기간이 지나면 지분 발행을 시작할 수 있다는 것입니다. 그러나 파트너가 아닌 직원의 경우 지분이 미리 발행됩니다. 한편, 지분 인센티브의 비용은 매우 높아서, 단일 직원에게 3 ~ 5 점의 지분을 주면 직원들은 느끼지 못할 수도 있다. 반면에 인센티브 효과는 매우 나쁘며, 심지어 큰 떡을 그리는 것으로 여겨져 부정적인 인센티브 효과를 낼 수도 있다. 따라서 회사는 특정 단계 (예: 엔젤 라운드 파이낸싱, 회사 소득 또는 이익이 특정 지표에 도달) 에 도달하는 것이 가장 좋으며 옵션을 발행하는 것이 더 좋습니다. 발행 옵션의 리듬: 발행 옵션의 리듬과 진도를 조절하고 후속 팀에 발행 옵션을 예약할 수 있는 공간을 확보해야 합니다 (예: 출시 전 4 배치 계산). 전원보유는 기업의 선택 방향일 수 있지만, 먼저 제 1 계단, 제 2 계단, 결국 GSP 가 제 3 계단, 시범효과를 형성하는 것이 가장 좋다. 이렇게 하면 인센티브를 얻을 수 있을 뿐만 아니라 인센티브 비용도 통제할 수 있다. 옵션 인센티브는 중장기 인센티브입니다. 먼저 연애를 하고 결혼하고 회사와 런인 기간을 거치는 것이 좋다.
2. 개인 지분 인센티브의 참가자는 파트너, 중고위층 임원 (VP, 감독 등) 을 포함한다. ), 주요 직원 및 외부 컨설턴트. 파트너는 주로 제한 주식을 가지고 옵션 분배에 참여하지 않는다. 그러나 파트너의 출자가 보유 지분과 일치하지 않을 경우 파트너에게 일부 옵션을 발행하여 이전 파트너 지분의 불합리한 분배를 조정할 수 있습니다. 중 고위 관리자는 옵션을 받는 주요 인구이다.
3, 수량화는 한편으로는 옵션풀의 총량이고, 다른 한편으로는 모든 사람 또는 창고의 양이다. 회사의 옵션 풀은 10-30% 사이, 15% 는 중앙값입니다. 옵션 풀의 크기는 회사의 상황에 따라 설정해야 한다. 개인별 옵션을 결정할 때, 서로 다른 직위, 등급별 인원에게 주는 옵션을 고려한 다음, 구체적인 개인의 옵션을 결정하는 것을 고려한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 개인별, 개인별, 개인별, 개인별, 개인별) 일자리 옵션 금액을 결정할 때 먼저 부서별로 분배한 다음, 포스트에 구체적으로 배정할 수 있다. 회사의 총 풀을 파악한 후 그의 직위, 공헌, 급여, 회사 발전 단계를 고려하면 직원들이 받아야 할 인센티브의 수를 기본적으로 확정했다. 같은 기술 획득 수준으로 VC 가 들어오기 전에 창업에 참여하고, VC 가 들어오면 회사에 가입하고, C 라운드, 심지어 IPO 를 앞두고 회사에 가입하는 것은 차별화된 대우로 설계해야 한다. 또한 회사에서는 직원들에게 고임금+저옵션 또는 저임금+고옵션을 선택할 수 있습니다. 창업자는 보통 저임금 고옵션을 선택하는 것을 좋아한다. 소이파는 그가 창립한 이베이 회사의 발행 옵션 기준을 공유했다. 예를 들어 VP 급 관리자의 경우 천사가 들어오기 전에 창업에 참여하면 2 ~ 5% 의 옵션을 발급합니다. A 라운드 후에 들어오면1%-2%; 0.2%-0.5% C 라운드나 IPO 에 접근할 때 오시면 지불하겠습니다. 핵심 VP(CTO, CFO, CTO 등) 의 경우. ), 위의 기준을 참고하여 2 ~ 3 회 보낼 수 있습니다. 이사급 인원은 VP 의 1/2 또는 1/3 에 따라 지급됩니다.
4. 가격 책정
가장 많이 논의되는 것은 직원들이 옵션에 대해 비용을 지불해야 하는지, 무료 발급이 필요한지 여부이다.
권장 사항은 다음과 같습니다.
(1) 직원은 반드시 납부해야 한다. 돈을 낸 사람과 돈을 내지 않은 직원의 태도는 매우 다를 것이다.
(2) 완전 출자하여 주식을 매입한 투자자와는 달리 직원들이 옵션을 가져가는 논리는 소량의 돈을 지불하고 창업에 장기적으로 참여해 지분을 얻는 것이다. 따라서 직원들은 회사 지분의 공정시장 가치 할인에 따라 옵션을 얻어야 한다. 옵션을 발행하는 과정은 직원들이 옵션 자체가 가치 있다는 것을 깨닫게 하는 것이다. 적은 돈만 내면 얻을 수 있다. 그가 적게 지불하는 이유는 회사가 그에 대한 기대를 가지고 있기 때문이다. 그가 오랫동안 창업에 참여했기 때문이다. 회사가 그의 옵션을 환매하는 것은 합리적이며, 직원들도 받아들일 수 있다.
5. 고정 상환 조건: 고정 상환 조건은 사원에게 부여된 옵션이 만료되는 시기, 즉 사원이 권리를 행사할 수 있는 시기를 미리 결정하는 것을 의미합니다. 일반적인 만기 메커니즘은 시간: 4 년 만기, 연간 25% 현금입니다. 다른 하나는 2 년 후 50%, 매년 25%, 4 년 동안 전부 현금화한다는 것이다. 셋째: 첫해 10%, 이듬해 30%, 3 년차 70%, 4 년차 전체.