노무파견의 장단점, 스스로 보고, 안전계수는 상황을 본다. 1. 고용주의 경우: 1. 고용 비용을 낮추다. 고용기관이 파견인원의 총지출을 계산할 때 가장 먼저 고려하는 것은 일자리 효과이다. 두 번째는 시장 가격으로 임금 기준을 정하는 것이다. 셋째, 파견 인원에 대해 다른 계획되지 않은 비용을 지불할 필요가 없다. 인건비 파견 전용 송장은 고용주의 세전 비용을 부과할 수 있으며, 통합 회계 단위의 비용은 사내 직원의 비용보다 훨씬 낮습니다. 2. 인사관리 편의 전문 전문가들은 고용인 단위가 호적 학력과 인원 편성의 제한을 받지 않고, 일반적으로 직원에 대한 관련 관리 규정을 제정하고 재능을 발휘하며, 배정된 임무에 따라 관리와 심사를 실시한다고 생각한다. 구체적인 인사 관리 업무는 노무 파견 회사가 완성한다. 고용 단위는 업무량이 늘어나면 인원을 늘리고, 업무량이 줄어들면 인원을 줄일 수 있어 고용 방식이 매우 민첩하다. 3. 노동 쟁의를 줄입니다. 우리나라 관련 법률법규와 정책의 지도하에 고용인과 파견단위는 파견 서비스 계약을 체결하고, 파견단위는 파견된 직원과 노동 (고용) 계약을 체결합니다. 고용주와 파견된 직원은 유상 사용 관계일 뿐이다. 이렇게 하면 고용인은 파견된 직원과의 인사 (노동) 관계에서 발생할 수 있는 법적 분쟁을 피할 수 있다. 둘째, 근로자 (직원 파견): 1, 근로자의 합법적 권익을 더 잘 보호한다. 파견 인원의 인사 관계는 파견 기관에 속하며 고용 단위의 고용제도를 규범화하고, 직업안전을 보장하며, 직원의 임금 체납과 사회종합보험 체납을 막을 수 있도록 독촉할 수 있다. 파견 된 직원은 고용 단위 근무 중 합법적 인 권익이 침해 당하거나 불공정 한 대우를 받았으며, 파견 기관은 관련 법률 및 규정 또는 고용 단위 규칙 및 규정에 따라 파견 된 직원의 합법적 인 권익을 보호 할 책임이 있음이 확인되었습니다. 2. "근무 연령" 은 연속적으로 계산할 수 있습니다. 파견 인원 계약 만료, 미갱신, 그 인사 관계는 노무파견 기관이 대리할 수 있고, 그' 근무연령' 은 계속 계산할 수 있으며, 노무파견 기관은 근로자에게 사회보험을 계속 납부할 것이다 (보험료는 근로자 본인이 납부함). 풍부한 고용 정보 자원을 제공하십시오. 노무파견 기관은 대량의 취업 정보와 더욱 유연하고 넓은 취업 공간을 갖추고 있어 근로자들에게 더 많은 취업 옵션을 제공할 수 있다. 졸업생 고용의 새로운 채널을 넓히고 심화시킵니다. 업무 경험이 부족한 것은 일자리를 구하기가 어려운 주요 원인이며, 일은 상대적으로 불안정하다. 노무파견을 통해 업무경험과 사회경험을 쌓으면 앞으로 이상적인 일자리를 찾을 수 있는 토대를 마련할 수 있다. 셋째, 사회의 경우: 법률 법규와 지방정부 관련 정책의 배치를 통해 노무파견은 고용인 단위 인사제도 개혁을 촉진하고' 단위인' 에서' 사회인' 으로의 전환을 완성할 수 있으며, 인재 분포 불균형과 수급 갈등을 완화하고 인재 자원의 최적 배치를 실현할 수 있다. 사회적 관점에서 볼 때, 노무 파견은 사회 인적자원을 조잡한 구성에서 집약 구성으로 전환하는 것을 촉진시켰다.