최근 몇 년 동안 인구 고령화와 소자화로 노동력 부족은 앞으로 경제 발전을 제한하는 중요한 요인이 될 것이다. 국가통계청에 따르면 20 15 년 우리나라 65 세 이상 인구의 비율은 10.5% 로 세계 평균 수준보다 약 2% 포인트 높다. 같은 기간 14 세 이하 인구는 16.5% 로 세계 평균보다 거의 10% 포인트 낮습니다. 청장년 노동력의 급격한 감소로 일부 도시 노동력이 눈에 띄게 부족해 기업간 인재 쟁탈이 심화되고 있다.
공업과 정보화부, 국가통계청, 국가발전개혁위, 재정부가 공동으로 발표한' 중소기업 분류 기준 규정' 에 따르면 중소기업은 기업 자산, 영업소득, 취업자 수에 따라 업종별로 나뉜다. 소매업의 경우 직원 300 명 이하 또는 영업소득 2 억 이하인 중소기업, 직원 50 명 이상, 영업소득 500 만 이상, 그렇지 않으면 중소기업. 이 분류에 따라 중국 가정금융조사와 연구센터는 20 15 년 7 월부터 9 월까지 전국 최초의 소기업 조사를 실시했다.
소기업 및 소기업
조사, CMES), 28 개 성 (신장, 티베트, 청해, 홍콩, 마카오 제외), 80 개 현 (자치구, 현급 시), 240 개 거리/마을, * * * * 유효 샘플 5600 여 부를 수집했다.
신일선 도시 직원 사직률이 가장 낮다.
소기업 (법인) 은 시장 경쟁에서 약자로, 우수한 인재를 유치하는 것은 많은 기업주들이 골치 아픈 문제다. CMES 자료에 따르면 20 14 년, 소기업의 38.4% 가 채용난을 겪고 있는 것으로 나타났다. 동시에 인재의 안정성을 보장하는 것도 기업의 정상적인 운영을 유지하는 핵심 요소이지만, 현실은 소기업 인재의 유실률이 결코 낮지 않다는 것이다. 자료에 따르면 20 14 년, 소기업 직원 채용률은 19.7%, 즉 100 명 중 약 20 명이 신입사원인 것으로 나타났다.
제 1 재경주간지의 주요 도시 분류에 따르면 베이징, 상하이, 광저우, 선전 등 일선 도시, 23 선 도시에 비해 소기업 직원 사퇴율은 청두, 항주, 우한, 천진, 난징, 충칭, Xi, 창사, 청도, 심양, 선양에 있다. 일선 도시 집값과 생활비의 상승으로 대량의 노동력이 북상광심으로부터 도피한 탓일 수 있다. 동시에, 새로운 일선 도시의 급속한 부상이 인재에 대한 흡인력을 반영하는 반면, 2, 3 선 도시는 좋은 취업 기회가 부족해 여전히 인재의 지속적인 유출을 보이고 있다.
직원의 적당한 이직은 노동 시장의 공급과 수요 간의 효과적인 일치를 반영하며, 인재를 보유하면서 직원 간의 적당한 우승에 초점을 맞추고 있다.
한편 높은 사퇴율은 기업의 지속적인 안정적인 생산경영에 불리하다. 이직률 수준이 다른 소기업 수익성을 비교해 보면 직원 이직이 있는 소기업에서 이직률이 높아짐에 따라 소기업의 수익성이 점차 떨어지는 것으로 나타났다. 종업원 사퇴가 있는 중소기업은 사퇴율에 따라 낮은 것에서 높은 것까지 네 부분으로 나뉜다. 소기업 최저 분기 중 영리기업이 55.7% 를 차지했다. 중간 4 분의 2 와 4 분의 3 의 소기업 중 영리기업이 각각 48.2% 와 47.5438+0% 를 차지했다. 소기업의 상위 4 분의 1 중 이윤이 가장 적은 소기업이 45.2% 에 불과하다. 고사직률이 소기업에 미치는 부정적인 영향은 채용난과 인재 위험에 직접적인 영향을 미친다. 사직률이 가장 높은 소기업 중 53.4% 가 채용난을 겪고 있으며, 다른 기업보다 높다. 또 이직률이 높아짐에 따라 인재 위험이 있는 기업이 많아지면서 이직률이 소기업의 상위 4 분의 1 을 차지하고 있다. 19.3% 는 기존 인력의 자질이 회사의 발전 요구를 충족시키지 못한다고 생각한다.
한편, 직원 이직이 전혀 없는 기업은 직원의 자질과 기업 수요의 최적 일치에 불리하다. 직원들은 현 상태에 안주하여 노동 생산성 향상을 억제하여 기업의 이윤에 불리할 수 있다. 설문 조사에 따르면 20 14 년, 50.4% 의 중소기업은 직원 사퇴가 없었고, 그 중 이윤은 48.2% 로 사직률이 가장 낮은 소기업보다 25% 가량 낮은 것으로 나타났다.
소기업 사직률이 고르지 않은 이유.
일부 중소기업 직원의 이직률이 높은 이유는 무엇입니까? 일부 소기업들은 직원 사퇴를 한 적이 없습니까? 결국 직원의 자질과 임금의 양방향 일치로 인한 것이다.
직원의 자질에 대한 서로 다른 요구는 기업간 이직률의 차이를 결정한다. 사직률이 높은 중소기업은 젊은이들을 더 선호한다. 사직률이 가장 높은 기업 직원의 25% 는 평균 연령이 32.4 세로 다른 기업보다 낮다. 그들의 학력이 반드시 높은 것은 아니지만, 나이 우세와 노동시장에서의 일정 경쟁력 때문에 그들은 기업을 떠날 수 있다. 직원 사퇴가 없는 중소기업은 직원 연령이 높고 학력이 낮기 때문에 노동시장에서 우세하지 않아 기업에 남아 있을 수밖에 없다. 자료에 따르면 이들 기업 직원의 평균 연령은 37.5 세로 직원 사퇴가 있는 기업보다 높다. 평균 학력은 9.4 년으로 직원 사퇴가 있는 기업보다 낮다.
합리적인 임금과 인센티브 메커니즘은 직원들의' 거취' 를 결정하는 중요한 요소이다. 임금이 낮고 승진 기회가 적으면 직원들이 사직하게 된다. 직원 사퇴가 있는 소기업만 고려한다면 사퇴율이 높아지면서 임금 수준과 승진 기회가 점차 떨어질 것이다. 직원 사퇴가 있는 소기업 중 퇴직률이 가장 낮은 기업의 일반 직원 평균 월급 25% 와 관리 평균 월급이 각각 54 18. 1 위안 및 12347.6 원으로 가장 높다. 사직률이 가장 높은 25% 의 기업 일반 직원의 평균 월급과 관리층의 평균 월급이 각각 3 173.3, 7828.9 원으로 가장 낮다. 동시에 사직률이 높은 기업은 직원들에게 직위 승진 기회를 거의 제공하지 않는다. 사직률이 가장 높은 25% 기업 중 24.2% 만이 사원에게 직업 승진 기회를 제공하는 반면, 사직률이 가장 낮은 25% 기업 중 33.4% 만이 사원에게 직업 승진 기회를 제공했다.
그러나 종업원 사퇴가 없는 중소기업에 대해서는 직원들에게 경쟁력 있는 보수를 제공했다. 이런 기업의 일반 직원의 월 평균 임금은 3787.9 원으로 사직률이 가장 낮은 기업의 25% 와 25%-50% 보다 낮지만 사직률이 가장 높은 기업의 50%-75% 보다 높다. 경영진의 평균 월급도 낮지만 최고 사퇴율 25% 를 웃도는 기업이다.
직원들의 자질과 보상 인센티브에 따라, 높은 사직률을 가진 기업이 젊은이를 선호하지만 매력적인 임금과 승진 기회를 제공할 수 없기 때문에 직원을 유지하기가 어렵다고 생각합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 직원 사퇴가 없는 기업의 경우, 이런 기업의 직원들은 자질이 좋지 않지만 보수가 합리적이기 때문에 기업에 머물기로 선택했지만, 이런 직원 구조가 기업의 발전에 매우 불리하다고 추측하기는 어렵지 않다.