기업 직원 관계 관리-중소 민영기업 직원 관계 관리.
기업 직원 관계 건설은 기업 발전에서 점점 더 두드러진 역할을 하고 있다. 문장 (WHO) 는 중소 민영기업 직원 관리에서 흔히 볼 수 있는 문제를 빗어 내고 고위 지도자의 인식을 강화하고, 양호한 노동관계를 육성하고, 건전한 기업복지보장체계를 확립함으로써 좋은 직원 관계 관리 분위기를 조성해야 한다고 제안했다. 기업의 안정적이고 조화로운 발전을 위한 든든한 토대를 마련하다.
개요: 중소기업 민간 기업; 직원 관계
중국 도서관 분류 번호: F240 문헌 식별 번호: A 편 번호:1001-828X (2015) 003-0000-;
현재의 경제와 사회 환경에서 기업 간의 경쟁은 매우 치열하다. 기업 간 경쟁은 본질적으로 기업의 핵심 기술과 경쟁력에 대한 경쟁이지만, 이러한 핵심 기술과 경쟁력은 결국 기업의 핵심 인적 자원에 존재합니다. 직원 관계 관리는 기업 인재의 매력과 응집력을 강화하는 한 가지 방법으로 중소 민영기업에게 큰 도전이다.
현재 우리나라 대부분의 중소 민영기업은 초창기와 성장기에 처해 있으며, 그에 상응하는 직원 관계 관리는 대부분 조잡하고 간단하며 체계적인 규범이 부족하다. 필자는 중소 민영기업에게 세계 500 대 기업의 직원 관계 관리 모델을 간단하게 모방하는 것은 비현실적이라고 생각한다. 따라서 중소 민영기업은 자신의 장점과 특징을 충분히 발휘하고, 유연하게 대응하며, 기업의 하향식 특징에 적합한 직원 관계 모델을 찾아야 한다.
첫째, 우리나라 중소 민영기업 직원 관계의 두드러진 문제.
1. 직원 관계의 가치는 기업 책임자의 충분한 중시를 받지 못했다.
직원 관계의 개선은 팀의 조화와 관련이 있으며 전역적이고 체계적인 작업이다. 직원 관계 관리는 기업 인적자원 관리에서 가장 자질구레하고 어려운 부분이다. 우리나라 대다수 중소 민영기업의 직원 관계 관리는 아직 기업 지도자의 충분한 중시와 가치 인정을 받지 못했다. 국내 중소 민영기업 관계자들은 기업과 직원들이 서로 돈을 받는 고용관계일 뿐, 직원들이 받아야 할 돈을 받으면 나머지는 신경쓰지 않아도 된다고 생각한다. 대부분의 직원들의 이직과 금전 관계는 크지 않고, 근무환경이 조화롭지 못한 것이 이직의 주요 원인으로 조사됐다.
기업 문화 건설은 분명하지 않습니다. 중소 민영기업은 진정한 기업문화건설이 없거나 기업문화가 있지만 직원에 대한 기업문화교육을 실시하지 않아 직원들의 행동이 기업 발전의 방향에서 벗어나게 되고, 중소기업의 기업문화 건설은 어디에 머무릅니까? 외형? 실제로 직원을 기업 문화 건설 과정에 들여오기는 어렵다. 늘 사무실 사람들이 글을 붙이고, 사진을 찍고, 문장 쓰기를 하고, 문화 건설을 지원하기 위한 더 많은 실천 활동이 없다. 기업의 직원 대부분은 기업의 이념과 핵심 가치관이 무엇인지, 문화의 핵심이 무엇인지도 모른다.
인센티브 커뮤니케이션 메커니즘이 완벽하지 않습니다. 중소 민영기업 관리자와 직원 소통 의식이 약하고 상하 간 또는 수평부문 간 소통에 지연이 있어 각 부서, 각 부서의 업무에 직접적인 영향을 미친다. 갈등이 생겼을 때, 대부분의 직원들은 자발적으로 소통하는 것이 아니라 회피, 지연 또는 서로 미루는 태도를 취하여, 기업 운영의 걸림돌이 될 때까지 간단한 일을 심각하게 만들 수 있다. 문제의 성질이 확대되어야 비로소 진정으로 마주할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언)
직원 만족도가 낮고 핵심 직원 이직률이 높습니다. 복잡한 근무 환경, 불완전한 복지 조치, 미래 경력 개발에 대한 혼란, 중소 민영기업 직원들이 일에 만족하지 않고 핵심 직원의 이직률이 높아 인적자원의 핵심 경쟁력이 부족한 기업이 설상가상이다.
둘째, 좋은 직원 관리 시스템을 구축하는 기본 방법
1. 고위 경영진의 인식 이념을 심화시키고 직원들이 기업 비전을 인정하도록 교육하고 안내합니다. 직원 관계는 우선 기업 책임자의 충분한 인정을 받아야 한다. 고위 지도자가 사상적으로 직원 관계의 중요성을 진정으로 인식해야만 직원 관계를 기업 인적자원 사업 발전의 중요한 위치에 놓을 수 있다. 필자가 있는 사기업에서는 지리적으로 멀리 떨어져 있어 기업의 응집력을 강화하고 직원을 유지하기 위해 기업 고위층이 직원 관계의 중요성을 깊이 인식하고 각종 활동 기획에 직접 참여해 직원 관계 발전에 긍정적인 주도적 역할을 했다. 이후 3 년 동안 회사 직원의 이직률이 현저히 떨어지면서 회사의 대외 명성이 크게 높아졌다.
2. 좋은 노동관계를 키우고 직원을 제공하나요? 안거낙업? 안전 조치. 기업은 직원을 직장에 남겨야 합니까? 낙업현? , 직원을 살려야 합니까? 진정하세요? 。 -응? 낙업현? 기업은 직원들에게 좋은 업무 및 사무실 환경, 완벽한 보상 인센티브 메커니즘 및 직원 승진 플랫폼을 제공해야 합니다. 직원들이 캐릭터를 더 잘 바꿀 수 있도록, 원래부터? 일? 심리가 어떻게 변하는가? 주인? 심리적으로, 기업은 직장에서 잠재력이 있는 직원을 양성하는 데 주력해야 하며, 그들이 직장에서 더 많은 승진을 하게 하고, 젊은 직원들이 승진할 공간이 있다고 느끼게 하고, 진정으로 자신의 발전과 기업 발전을 결합해야 한다. -응? 진정하세요? 기업이 직원들에게 더 많은 물질과 자금 보장을 제공할 것을 요구하다. 그냥? 낙업현? 그럼에도 불구하고 충분하지 않다. 심장? 기업에 머물고 싶지만, 반드시 물질적 지원이 있어야 하고, 직원들을 양보해야 합니까? 진정하세요? 정말 그들을 지킬 수 있습니다. 여기에는 외국인 직원 자녀의 교육, 출퇴근 교통, 외국인 직원 및 그 가족의 숙박, 직원의 의료 보장 등 많은 복지 조치가 포함됩니다. 인문적 배려는 기업의 따뜻한 힘이며, 신시기 기업 발전의 영혼과 피이다. 기업은 여러 계층의 다각도로 민생에 관심을 갖고 직원들을 위해 실질적인 어려움을 해결해야 한다.
3. 직원을 주제로 한 기업문화를 적극 구축하고 직원들의 업무 만족도를 높인다. 기업은 직원들의 심리를 확고히 파악하고, 자신의 직원에게 적합한 주제문화를 구축하고, 기업문화를 보이지 않는 도구로 삼아 직원들의 소속감과 응집력을 강화해야 한다. 필자가 일하는 기업을 예로 들어, 회사는 대대적으로 보급합니까? 행복, 즐거움, 그리고 즐거움? 기업? 음악? 문화 건설, 직원들이 진정으로 이해할 수 있도록? 나는 일하고, 나는 행복하다. 나는 공부하고, 나는 행복하다. 나는 참여하고, 나는 행복하다. 나는 운동하고, 나는 행복하다. 나는 헌신적이고, 나는 행복하다. 나는 즐긴다, 나는 행복하다? 。 기업은 매년 고정활동을 한다: 설날 친목, 직원 재미운동회, 노동자의 노래? 문명에 대해 이야기하고, 나무의 신풍을 이야기하는가? 강연대회, 구기 활동 월 등 대형 행사로 모든 직원들이 기업 활동에 참여할 수 있는 기회를 제공하고, 진정으로 기업문화건설의 일부가 되어 기업 문화건설의 기쁨과 소속감을 체득하고, 직원들이 기업에서 만족감과 자부심을 찾을 수 있도록 합니다!
4. 기업의 격려와 소통을 심화시키고 직원들의 자기긍정 플랫폼을 구축한다. 일선 직원이든 연구원이든 성실과 감성이 필요하다. 기업은 직원들이 말을 할 수 있는 기회를 갖게 하고 자신의 생각을 과감하게 표현할 수 있는 좋은 인센티브를 구축해야 한다. 기업은 직원 대표대회, 노조회원대회, 연말 총결산회, 표창회 등을 통해 직원들을 위한 공식적인 커뮤니케이션 채널을 구축하고 비공식 채널을 이끌어야 하며, 직원들의 목소리를 하소연하고, 인센티브를 심도 있게 해야 한다. 직원의 개인적 이익과 관련된 프로세스와 제도를 최적화하고, 사전 협상, 관리 토론, 사후 결정 투표 등 세 가지 관점에서 관리 조치에 대한 직원의 이해와 의사 결정 참여를 보장합니다. 직원들이 관리에 참여하는 과정은 직원 대표가 의견을 발표하는 과정이며, 직원들이 관리 방안을 이해하고 받아들이는 과정이기도 하다. 참여는 직원의 최종 결정도 아니고, 직원들의 맹목적인 보이콧도 아니다, 그렇지 않니? 우리? 모든 당사자의 이익을 고려하여 * * * 동일한 의사 결정 프로세스. 이는 직원들이 자기긍정을 심화시키는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 더욱 중요한 것은 기업 직원들 간의 조화로운 관계를 촉진하는 것이다.
기업 직원 관계 건설은 기업의 조화되고 안정적인 발전의 중요한 구성 요소이다. 조화로운 직원 관계가 없으면 기업의 발전이 떨어질 가능성이 높다. 중소 민영기업은 대부분 규모가 작지만, 이런 기업 직원 관계의 구축은 대기업의 규칙에만 국한되지 않고 더욱 유연해질 수 있다. 중소 민영기업은 자신의 특성을 결합하여 구현할 수 있습니까? 사람 중심? 확립된 핵심 이념? * * * 발전, * * 승진? 가치관, 기업 발전은 반드시 안정적인 발전의 길로 나아가야 한다.
참고 자료:
[1] 여신신. 인적자원관리자가 조화로운 노동관계를 구축하는 데 있어서의 역할 [J]. 현대기업문화, 20 10( 1 1).
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[3] 풍장생. 기업 직원 관계 관리 분석 [J]. 기업 활력, 20 12 (4): 40-43.
기업 직원 관계 관리 연구 2 위' 성숙한 기업 직원 관계 관리 연구'
기업의 전체 수명 주기 동안 성숙기는 기업의 황금기이지만, 이 단계에는 직원 팀 계층화, 일선 직원 안정성 저하 등 기업의 진일보한 발전에 불리한 잠재적 요소가 있다. 이를 위해서는 기업이 직원 관계 유지 관리를 강화하고 기업 노조의 역할을 충분히 발휘해야 한다. 기업 약속 메커니즘을 확립하고 기업 문화 관리 혁신 등을 실시하며 직원 팀을 안정시키고 직원 응집력과 전투력을 강화해야 한다.
키워드: 기업 성숙한 직원 관계, 기업 질병 약속 메커니즘
1 기업 성숙기 직원 관계의 특징
성숙기는 기업 수명 주기의 황금기이다. 이 시기 기업의 조직은 건전하고, 기업의 리더십 스타일은 분권식이며, 내부 관리는 제도화와 규범화를 실현하였다. 초창기와 장기적인 기업 문화 육성을 거쳐 기업은 어느 정도의 문화적 배경을 가지고 있고, 직원 대열은 성숙해지고, 기업의 제품과 서비스는 어느 정도의 시장 경쟁력을 갖추고 있다. 이는 기업 성숙기의 직원 관계가 초창기와 장기적인 직원 관계와 다르다는 것을 의미한다.
1..1기업 직원 계층화 현상이 뚜렷하다.
조직 구조의 영향, 직원 가족 배경, 성장 경험, 교육 수준의 차이, 성숙한 기업에는 고위, 중급, 기층 등 다양한 직원 집단에 뚜렷한 계층화, 그룹화 현상이 있다. 같은 층이나 집단에서 직원들은 대부분 동질성이다. 즉, 업무의 성격이 비슷하고, 관리 방법이 비슷하며, 분배 제도 설계가 비슷하다. 그리고 위아래로 약간의 차이가 있습니다. 성숙한 기업에서는 관리의 규범화, 절차화, 사람들과의 교제 원칙성, 유연성 부족, 업무 중 층층층의 지시, 의사 결정 효율성이 낮아 기업의 시장 적응력이 부족해 기업 발전에 부정적인 영향을 미치므로 직원들의 적극성과 창의성에 어느 정도 영향을 미친다.
1.2 일선 인원에 불안정한 요소가 있습니다.
성숙한 기업에서, 일의 본질은 일선 직원의 업무가 단조로움, 반복, 유연하지 않음, 어느 정도의 수작업으로 직원의 흥미와 적극성에 영향을 미치고, 성숙한 기업의 일선 직원의 안정성이 떨어지는 것을 결정한다. 내외적 요인의 공동 작용으로 대량의 일선 직원들이 쉽게 유실된다. 특히 심리적 기대가 강한 직원들은 더욱 그렇다. 조직이 성숙하고 발전 경로가 제한되어 있어 일선 직원들이 진일보 승진할 공간이 부족해 기업 천장? 효과로 성숙기 기업의 일선 직원들의 충성도가 성장기보다 현저히 낮아져 기업의 정상적인 생산경영 활동에 어느 정도 직접적인 영향을 미칠 것으로 보인다.
1.3 비공식 조직의 영향은 분명합니다.
이른바 비공식 조직이란 공식적인 조직의 일부 그룹 멤버다. 업무의 성격, 사회적 지위가 비슷하기 때문에, 어떤 일에 대한 기본적인 인식, 거의 같은 견해, 또는 비슷한 성격, 취미로 형성된 행동 규범은 회원들에게 받아들여지고 준수된다. 원래 느슨하고 무작위로 형성된 집단은 점차 고정된 비공식 조직 형식 [1] 성숙한 기업에서는 비슷한 관심사, 취미 등으로 많은 비공식 조직을 유발했고 비공식 조직은 양면성을 지녔다. 한편, 직원들의 가치관은 공식 조직과 충돌하는 경우가 많으며, 지침과 정보 업로드에 불리하며, 기업 발전에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 한편, 비공식 조직의 구성원들은 같은 취미와 취미를 가지고 있다. 관리방법 과학이 비공식 조직의 장점을 충분히 발휘할 수 있다면 기업 발전에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.
1.4 기업 인센티브 제도 설계의 차이로 직원 행동의 차별화가 발생합니다.
기업이 성숙기에 접어들면서 기업 경영진은 핵심 인재를 매우 중시하고 경쟁에서 고급 인재를 유치하고 장려하는 정책을 내놓는 것은 기업이 핵심 인재를 보호하고 유치하는 데 필요한 조건이다. 그러나 사람의 전문능력 차이의 객관적 존재로 인해 노동 효율성의 차이가 불가피하다. 기존 분배 제도 모델에서 기업이 채택한 차별화 인센티브 제도는 인센티브 제도 설계의 차이로 인해 직원 행동의 차이를 초래할 수밖에 없다. 비기업 핵심 직원들이 기업 업무에 대한 자신감을 잃고 성숙기에 공정성과 효율성의 갈등이 더욱 두드러질 수 있다. 핵심 인재를 보호하고 일반 직원의 물질적, 정신적 요구를 충족시키는 것은 성숙한 기업의 직원 관계 관리 구현의 중점이자 어려움이 될 것이다.
1.5? 대기업 병? 출현은 직원의 노동 효율성에 직접적인 영향을 미칩니다.
소위? 대기업 병? , 기업이 일정 규모로 발전한 것을 의미하며, 기업관리기구와 관리기능 등에 관한 것이다. 무의식적으로 각종 위기를 발생시켜 기업의 지속적인 발전을 가로막고, 기업들이 점차 감퇴하여 확산증후군이 될 수 있게 한다 [2]. 기업이 성숙기에 접어들면 인간관계가 점점 복잡해지고, 기관 설치가 많아지고, 기관이 비대해지고, 권력 다툼, 상호 의혹, 이익 쟁탈, 책임 회피와 같은 비정상적인 현상이 나타나고, 조화로운 인간관계 건설에 어려움을 초래하고, 특히 여러 정책은 부하들을 곤혹스럽게 하고, 기업 응집력을 낮추고, 기업 발전에 심각한 영향을 미칠 수 있다.
2. 기업의 성장기 직원 관계 유지
사람은 기업 발전의 기초이며, 조화로운 직원 관계를 구축하는 것은 성숙한 기업의 중요한 임무이다. 차별화된 이익 인센티브 메커니즘 구축, 직원 분류 관리 구현, 효과적인 커뮤니케이션 채널 구축, 기업 문화 건설 강조, 핵심 인재 발굴 및 육성, 직원 관계 관리 메커니즘 구축, 학습형 기업 플랫폼 구축, 기업 문화 건설 강화 등 성숙한 기업의 특성에 따라 직원 관계 유지에 다음과 같은 조치를 취해야 합니다.
2. 1 직원 대표 회의 시스템 구축 및 개선
당의 16 대는 사회주의 민주 정치를 발전시키고 사회주의 정치 문명을 건설하는 것을 강소강 사회를 전면적으로 건설하는 중요한 목표로 삼았다. 기업은 국민경제의 세포이며, 기업직대표대회 제도를 확립하고 보완할 필요가 있다. 이는 기업이 반드시 이행해야 할 정치적 책임이자 기업이 직공 발전에 의존하는 중요한 전략이다. 기업 발전에 관심을 갖고 자신의 권익을 보호하는 것은 직원들의 심리적 호소이다. 이 때문에 성숙한 기업들은 더욱 치열한 시장 경쟁에 직면해 발전에 영향을 미치고 있다. 대기업 병? 점차 드러나고 확산될 것이며, 기업의 조화에 불리한 각종 직원 행위가 드러날 것이다. 동시에, 기업 의사결정층은 의사결정의 과학성과 타당성을 높이기 위해 여러 방면의 건의를 들어야 하며, 기업 직원 대표대회 제도를 수립하고 보완하는 것은 기업, 직원, 사회에 중요한 현실적 의의를 가지고 있다.
2.2 기업에서의 노동 조합의 지위와 역할을 중시한다.
기업 노조는 직원 자신의 조직이며, 근로자의 합법적 권익을 보호하는 것은 그 의의가 용납할 수 없는 책임이다. 그 지위는 법률에 의해 부여되고, 법률에 의해 향유되고 보호된다. 기업 노조 건설을 강화하는 것은 법률의 요구, 근로자의 요구, 기업 발전의 요구 사항이다. 기업노조는 당의 지도자를 받아들여야 하지만, 기업노조 자체는 당 조직이 아니며, 당의 업무 부문도 아니다. 그들은 행정기관에 소속되어 있지 않고, 어떤 부서에 소속되어 있지 않고, 상대적으로 독립된 단체로서, 반드시 독립적으로 일을 전개해야 한다 [3]. 기업은 성숙기에 노조의 지위와 역할을 부각시켜야 한다. 그들의 기능은 근로자의 이익을 보호하는 데 있을 뿐만 아니라 기업 노조의 구체적 업무에도 반영된다. 일련의 활동을 통해 직원들의 정신문화 생활을 풍요롭게 하고, 기업의 경영 이념을 전파하고, 선진 문화를 발양하고, 기업의 응집력을 강화하고, 성숙기 기업이 직면한 직원 관계 관리의 여러 가지 문제를 해결할 수 있다.
2.3 기업 약속 메커니즘 구축
약속이란 어떤 일을 하겠다고 약속하는 것을 말한다 [4]. 마이어& 애륜 (199 1) 는 조직에 대한 개인의 정서적 성향, 조직 이탈로 인한 손실에 대한 인식과 조직에 대한 도덕적 책임이라고 생각합니다. 조직의 약속은 감정적 약속, 규범 약속, 지속적 약속 [5] 의 세 가지 차원으로 나뉩니다. 기업 약속 메커니즘은 기업과 직원들이 상호 신뢰를 전제로 하는 상호 의존성을 반영하고 상호 간에 져야 할 책임과 의무를 반영한다. 성숙한 기업이 약속 메커니즘을 수립하고 시행하고 효과적으로 이행할 수 있을 때 직원들은 기업에 대해 감사하게 됩니다. 이는 기업에 대한 직원들의 충성심을 키우는 데 도움이 되며, 기업 발전을 위한 계획을 세우고 직원들의 적극성과 책임감을 높이기 위해 최선을 다할 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 반대로, 기업에 대한 직원들의 공약은 기업에 안정적인 인적자원 지원을 제공하여 결국 기업과 직원들의 윈윈 국면을 형성할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈)
2.4 기업 문화 경영 혁신
기업이 성숙기에 들어간다는 것은 기업 문화가 상대적으로 성숙함을 의미하고, 기업이 선전하는 가치관은 이미 대다수 직원들이 받아들였다. 그렇다고 기업 문화 건설이 최종 결과에 이르렀다는 뜻은 아니다. 기업이 처한 환경이 끊임없이 변하기 때문에, 사람의 관념도 외부 환경 요인의 영향을 받아 직원 사상의 파동을 초래하고, 기존의 업무 열정과 혁신 정신은 떨어지거나 사라질 수 있다. 따라서 성숙 단계에서 기업은 기업 문화를 제때에 바꾸고, 항상 현대성과 혁신성을 유지하고, 기업의 미래 발전 목표와 직원 발전의 새로운 수요를 밀접하게 둘러싸고, 기업 문화 건설의 기존 성과를 공고히 하는 동시에, 다른 기업의 문화 건설 경험을 참고하고, 기업 문화 건설의 내포를 지속적으로 심화시키고, 직원 관계 관리에서 기업 문화의 영향력을 충분히 발휘하여 기업 생명의 나무를 상록수로 만들 필요가 있다.
참고 자료:
유엽, 진리나, 펭이 새로 지었습니다. 공식 조직과 비공식 조직의 관계 분석. 과학 기술 진보와 대책, 2002(2): 10 1.
[2] 황, 유휘, .. 대기업 병? 운남 과학 기술 관리 생산 및 통제 대책 [J].20 1 1(2):22.
[3] 떠우, 유흥재. 기업내 노조의 지위와 역할을 논하다. 현대경제정보 [J], 20 10( 18):46.
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기업 직원 관계 관리 관련 논문 3' 직원 유출로 텔레콤 기업 직원 관계 관리'
요약: 최근 몇 년 동안, 모 시가 국유통신업체의 신입사원 유실 현상이 심각하다. 이 기사는 기업의 직원 관계 관리 현황을 분석합니다. 신입 사원의 성격 특성에 대해 신입 사원의 직원 관계 관리를 중점적으로 분석하고 인센티브 프로그램, 심리적 계약, 직원 지원 프로그램 등에서 기업 직원 관계 관리의 개선 방향을 제시했다.
키워드: 직원 회전율; 직원 관계 신입 사원
중국 도서관 분류 번호: F272.27 문헌 식별 번호: a 문자:1674-7712 (2013) 24-0000
첫째, 직원 손실의 현황
통신업체는 국내 통신기술의 리더이자 선진 통신망의 창시자이며, 특히 이 정보망 시대에는 더욱 그렇다. 그래서 기업들은 인재에 대한 요구가 높다. 인재가 들어가는 통로로 볼 때, 그것은 중점 대학의 대학 졸업생만 선택한다. 기본적으로 캠퍼스 채용은 회사에서 사람을 뽑는 데 꼭 필요한 길이다.
2009 년부터 20 12 년까지 회사의 연간 대졸 이직률 [1] 은 평균 59% 였다. 이 회사의 직원 이동 현황을 보면 주동적으로 이직한 사람은 대부분 2006 년 이후 채용한 본과 이상 학력 졸업생이다.
회사는 이직 면담과 목표 만족도 조사를 통해 대학생 이직의 몇 가지 주요 원인을 발견했다. (1) 임금 수준은 동종업계에서 경쟁력이 없다. (2) 업무 스트레스가 심하고 임금이 자신이 지불한 노동과 가치와 일치하지 않는다. (3) 가족 이유는 주로 남녀 친구의 별거를 의미한다. (4) 근무지가 이상적이지 않다. 주로 현지점에서 일하며 시내에서 일하고 싶은 직원을 가리킨다. (5) 근무상태, 소득현실과 기대값 차이가 커서 심리적으로 받아들일 수 없다.
만족도 조사 결과 이런 직원들의 외부 조건이 허용된다면 더 많은 사람들이 이직을 선택할 수 있는 것으로 나타났다. 이직 원인 분석도 회사의 인적자원 관리자에게 경종을 울렸다. 이러한 직원 관계 관리를 처리하는 데 있어 가능한 한 빨리 개선하고 보완해야 합니다. 그렇지 않으면 회사의 장기 인적 자원 전략이 크게 영향을 받아 회사의 전반적인 경쟁력에 영향을 미칠 수 있습니다.
둘째, 회사 대학생이 이직하는 직원 관계 관리 문제 및 개선 방향.
직원 관계 관리의 이러한 기능과 현재 중국 기업 직원 관계 관리의 보편적인 문제에서 대학생 이직 현황과 직원 이직 특성 분석을 결합하면 회사 직원 관계 관리에 주로 다음과 같은 문제가 있다고 생각합니다. (1) 직원 관계 관리자의 현상 유지는 낙관적이지 않습니다. (2) 인센티브 계획은 더 개선되어야한다. (3) 직원 지원 프로그램 (EAP) 을 구현해야합니다.
(a) 직원 관계 관리자 구성
직원 관계 관리직 비율이 1000: 1 인 이 회사는 직원 수가 1000 을 초과하는 회사로서 별도의 직원 관계 관리직을 설치해야 하는데, 실제로 이 회사는 그렇게 하지 않았다. 직원 관계 관리자의 전문 기술 향상은 말할 것도 없습니다.
(2) 인센티브 프로그램
심리적 계약은 직원 수요, 기업 인센티브 모델, 직원 자기 포지셔닝 및 해당 업무 행동의 순환으로 구성되며, 이 네 가지 측면은 이성적인 결정 관계를 가지고 있습니다. 신입 사원이 처음 입사했을 때, 기업에 대한 기대가 높았고, 자신의 미래에 대한 비전도 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 사실 그는 이미 회사와 심리적 계약을 맺었다. 오래된 국유 통신업체로서, 회사의 급여 수준은 취업을 끌어들이는 한 방면이다. 실제 임금 수입이 신입 사원 앞에 놓일 때, 이런 심리적 계약 불균형은 직원들의 불만을 야기한다.
전직 직원들은 현재의 급여 수준에 만족하지 않아 같은 업종에서 경쟁력이 부족하다고 생각한다. 사실 통신업계의 베테랑 공기업으로서 직원들의 전반적인 소득 수준은 여전히 경쟁력이 있고 사회적 지위도 좋다. 직원 소득 수준은 현지 평균 이상이어야 한다. 물가가 오르면서 회사도 해마다 직원들의 임금 수준을 올리고 있다. 직원들은 낮은 임금으로 수입이 낮다고 불평하고 있는데, 1, 직원의 임금에 대한 인식이 높지 않다는 두 가지 문제만 설명할 수 있다. 2. 직원들은 자신의 지불과 수입이 불균형하다고 생각한다.
첫 번째 문제는 회사의 급여 분배 모델이 인센티브를 발휘하지 못했다는 것을 반영한다. 이 회사의 신입 사원 월급 현금가처분소득 (보험, 적립금, 개인소득세 공제 후) 은 1300 -2000 원 사이 비임금 가처분소득 1200-2000 원 ( ). 직원의 월별 노무비 지출 구조에 따르면 젊은 직원의 월소득 인식은 그다지 좋지 않다. 임금 가처분소득을 제외하고는 모두 보이지 않고 당분간은 없기 때문이다. 젊은 직원들은 막 입사, 기본 생활자료 분배, 부모 가족에 대한 효심, 연애, 결혼, 집 구입, 결혼, 모두 적립금이 아닌 많은 현금이 필요하다. 회사는 젊은 직원의 임금에 대한 수요에 따라 합리적인 인건비 지출 구조를 설정해야 한다.
두 번째 문제는 직원의 심리적 계약 불균형으로 인한 소속감 부족을 반영한다. 회사는 기업 변화의 관건이 되는 시기에 치열한 경쟁 환경에 직면하고 있다. 최근 몇 년 동안 직원들의 업무 스트레스도 급격히 증가하여 야근을 자주 했다. 직원들은 직장에서의 지불과 수입이 비례하지 않는다고 생각하는데, 확실히 이해할 수 있다. 그런데 최근 몇 년 동안 이직을 선택한 신입 사원이 고령 직원에게 영향을 주지 않는 이유는 무엇입니까? 이는 신입사원들이 기업에 대한 소속감이 약하다는 것을 보여준다.
(3) 직원 지원 프로그램
직원 배려라고도 하는 EAP (Employee Assistance Programs) 는 직원을 위한 체계적이고 장기적인 복지 및 지원 프로그램입니다. 주요 초점은 직원들이 다양한 심리적, 행동 적 문제를 해결할 수 있도록 돕는 것입니다. 목적은 직원의 업무 스트레스를 완화하고, 예방 컨설팅 서비스를 제공하고, 직원들이 어려움을 해결하고, 직원에 대한 기업의 인본주의 적 관심을 반영하여 업무 효율성을 높이고, 직원의 만족도와 소속감을 향상시키는 것입니다.
이 기업에서 직원 지원 계획은 구현되지 않았으며 체계적이고 계획적이며 목표적인 것은 말할 것도 없습니다. 유일한 직원 배려 프로그램은 기본적으로 건강검진, 일부 노조가 조직한 오락 활동, 소수단체가 조직한 사교 활동에 집중되어 있다. 이러한 활동은 전통적이며, 새로운 시대, 신입 사원, 새로운 문제에 대한 목표, 체계적, 계획적 도입은 없습니다. 예를 들어, 현재의 치열한 경쟁 환경에서 직원들은 스트레스를 받고 심리적, 정서적 문제를 해결할 효과적인 방법과 수단이 없습니다. 신입 사원이 복잡한 인간관계에 직면했을 때, 제대로 처리할 수 없을 때, 도움을 구할 수 있는 통로가 없다. 직원들이 생활에서 어려움을 겪게 되면 기업은 제때에 발견하고 효과적으로 도움을 제공할 수 없습니다. 직원들에게 편리하고 평등한 감압 오락 등을 제공할 수 없다.
현재 신입 사원 이직률이 높은 특수한 시기에 기업은 전문 신입 사원 지원 팀과 신입 사원 특별 지원 자금을 설립하여 만족도 조사를 통해 신입 사원의 어려움과 수요를 파악하고, 매년 서로 다른 직원 지원 계획을 세우고, 하나하나 실제 문제를 해결하는 데 도움을 주어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원 지원 프로그램은 신입사원들이 기업이 주는 배려를 실감하게 하고, 신입사원들을 위해 조화롭고 적극적이며 평등하며 자유로운 업무 분위기를 조성해야 하며, 그들이 생활과 업무에서 기업을 신뢰하고 의존하게 하고, 진정으로 기업에 대한 소속감을 키울 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
참고 자료:
[1] 경연안. 기업 직원 관계 관리 분석 [J]. 협력 경제와 기술, 20 12( 10).
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