일반적으로 캠퍼스 채용은 계획적이며, 신규 채용의 수와 전공은 기업의 연간 인적자원 계획이나 단계적 인재 개발 전략에 의해 결정되는 경우가 많다. 그래서 캠퍼스에 입사하는 것은 보통 중대형 기업으로, 보통 종합질이 높은 대학생 몇 명을 뽑는다. 캠퍼스 채용은 대학권에서 회사의 인지도를 크게 높이고, 회사의 비축 인재를 위한 인재 풀을 제공하고, 양호한 학교-기업 협력 관계를 구축하기 위한 토대를 마련할 수 있다. 그리고 캠퍼스 채용 비용이 낮아 유명 업체들도 무료로 입장할 수 있다. 캠퍼스 채용은 많은 잠재적 인재를 유치할 수 있지만, 직업 소양 (태도, 전문 기술, 행동 습관 등) 이 있다. ) 이런 인원의 이직률은 높지 않고 이직률이 높기 때문에 기업이 더 많은 정력을 투입해 체계적인 교육을 해야 한다. 따라서 이러한 잠재적 인재들은 대개 기업에 입사한 후 비교적 완전한 훈련을 받은 다음 생산 경영 일선의 예비 간부로서 직업 훈련을 받도록 마련해야 한다. 이런 과정을 통해 적극적으로 기업에 녹아들면 요구 사항을 충족하는 사람이 눈에 띈다.
(b) 미디어 광고 모집
신문은 여전히 일반 대중이 구직자가 정보를 이해하는 중요한 플랫폼이기 때문에 이런 광고 형식은 범위가 넓어 대상 관객에게 받아들여질 확률이 매우 높다. 기업의 현지 인지도를 높이고 회사 업무를 효과적으로 홍보할 수 있어 일거수일투족한 효과를 거둘 수 있다. 하지만 이런 채용 채널은 불합격한 지원자들을 많이 끌어들일 수 있어 지원자 수와 지원자의 자격을 통제하기 어렵다. 회사가 얼마나 많은 사람을 지원할 것인지, 지원자에 적합한 인재가 있는지 알 수 없기 때문에 인적자원부가 이력서를 선별하는 업무량과 난이도를 증가시켜 채용 주기를 연장했다. 대량의 면접도 골치 아픈 문제 중 하나이다.
동시에 많은 회사들이 신문을 통해 채용하기 때문에 신문에서 더 많은 사람들의 관심을 끄는 방법도 고려해야 할 문제 중 하나다. 신문 모집은 범위가 넓기 때문이다. 대량의 지원자를 끌어들일 수 없다면, 그것은 실패한 채용이다. 이러한 특징을 바탕으로 신문을 통해 채용하는 것은 항공, 수리공사 등 인기 있는 일자리와 전공에 더 적합하지만, 일부 냉문 전공에는 적합하지 않다. 지원자 수가 너무 많으면 채용 인원의 작업량이 증가하기 때문에 이 형식은 지나치게 인기 있는 전공에 적합하지 않습니다. 회사가 채용하는 일자리가 매우 적다면, 경제적 관점에서 광고를 쓰는 것은 비경제적이다.
(3) 인터넷 채용
인터넷의 보편화에 따라 등장하는 새로운 미디어 채용 형식이다. 채용 정보는 정시에 투입되고, 발표 후 관리될 수 있으며, 비용은 상대적으로 낮고, 이론적으로 전 세계를 포괄할 수 있다. 유명 인재 사이트에 채용 정보를 게시하면 구직자 정보를 빠르고 대량으로 받을 수 있고, 각 사이트에서 제공하는 형식 이력서와 형식 메일은 이력서 필터링의 난이도를 줄이고 이력서 처리 속도를 높일 수 있다. 이런 형식은 화이트칼라에게 특히 실용적이며, 기본적으로' 한 번의 클릭으로 일자리를 찾는다' 는 것이다. 하지만 이런 채널은 지원자의 질과 양, 대량의 정보, 각종 스팸과 바이러스 메일을 포함해 채용에 대한 압박을 가중시킬 뿐, 정보화가 부족한 지역에서는 효과가 좋지 않다. 이런 형식은 일년 내내 채용이 많은 부서에서 채택할 수 있다.
한편, 각 주요 인재 사이트 이력서 라이브러리가 풍부하고 보완됨에 따라 HR 은 사이트가 제공하는 서비스를 이용하여 이력서 라이브러리에서 우리가 찾고자 하는 사람을 찾을 수 있다. 이런 방식은 헤드헌터와 약간 비슷하다.
(4) 현장 취업 박람회
이것은 전통적인 채용 방식이자 수동적인 채용 방식이며, 비용이 적당하다. Hrs 는 구직자와 직접 대면할 수 있을 뿐만 아니라 (초시험과 동일) 기업의 실력과 스타일도 시각화할 수 있다. 이런 방식은 일반적으로 효율이 뛰어나 불합격한 인원을 신속하게 탈락시켜 지원자의 수량과 품질을 통제할 수 있다. 현장 채용은 보통 미디어 광고와 동시에 진행되며, 일정한 시효성을 가지고 있다. 그 한계는 전시회 주최자 홍보력의 영향을 받는 경우가 많아 구직자의 수와 품질을 효과적으로 보장하기가 어렵다는 점이다. 그리고 쌍방은 초보적인 선택만 할 수 있고, 회사는 많은 자료를 가지고 회사에 진일보한 선별을 할 것이다.
이런 방식은 보통 일반 인재를 채용하는 데 쓰인다. 채용박람회는 사회가 개최하는 수급 상견회에 참가하여 채용인의 목적을 달성하는 채용 방식이다. 대부분의 회사들에게 채용 박람회의 효과는 매우 낮다. 실력 있는 많은 회사들이 자신의 홍보 행사를 위해 특별 박람회를 열어 잠재적 구직자에게 관련 정보를 제공한다.
(5) 헤드헌터 채용
헤드헌터는 전문 컨설팅사가 인재 풀과 인터넷을 이용해 단기간에 기업에 필요한 인재를 빠르고 적극적으로 찾는 채용 방식이다. 현재 헤드헌터는 주로 기업이 필요로 하는 중장급 임원과 특수인재를 겨냥한 것으로, 구체적 운영은 기본적으로 기업 임원이 직접 책임지기 때문에 이런 방식은 신비로워 보인다. 정규헤드헌터가 받는 비용은 상대적으로 높은 편이며, 보통 성공적인 헤드헌터 연봉의 20 ~ 30% 입니다.
(6) 사내 채용
규모 이상의 기업 내부 채용이 비교적 보편적이다. 이 방법의 특징은 비용이 매우 적어 직원들의 사기를 크게 높일 수 있다는 것이다. 지원자는 회사에 대해 비교적 잘 알고, 회사의 문화와 관리에 적응하여, 곧 업무 상태에 들어갈 수 있다. 그리고 내부적으로 다기능 복합인재를 양성할 수 있다. 그 한계도 뚜렷하다. 즉 인원 공급이 제한되어 있고, 근친번식이 쉽고, 파벌이 즐비하며, 조직 결정에 차별화 건의가 부족하여 관리 혁신과 변화에 불리하다는 것이다. 일반적으로 이 방법은 업무에 대한 충성도가 높은 직책에 사용됩니다. 이러한 직책은 중요하며 기업 상황에 익숙해야 합니다. 내부 채용은 내부 인재의 승진, 전근 및 회전에도 쓰인다.
(7) 직원 추천
직원 추천은 국내외 많은 회사에서 광범위하게 응용되고 있다. 이 회사들은 채용 채널의 유효성을 보장하기 위해 일련의 수단을 사용한다. 예를 들어 추천인의 이름을 각 추천인의 뒷면에 올려놓으면 채용률이 높은 직원도 회사상을 받을 수 있다. 마이크로소프트의' 백락상' 은 인재를 추천하고 우수한 인재를 추천하는 직원들을 위한 것이다. 슈바브는 또한 우의회의를 열어 신병에 대해 더 많이 알게 되었다. 친목회에서 회사 직원들은 친구를 데리고 행사에 참가한다. 이러한 활동을 통해 채용 담당자는 회사 문화를 이해할 수 있어 채용 담당자의 회사에 대한 정체성을 높일 수 있습니다.
직원 추천은 전문가를 채용할 때 더 효과적이다. 직원 추천의 장점은 채용 비용이 낮고, 후보자의 질이 높고, 신뢰성이 높다는 것이다. 방법은 빠르고 효과적이며, 오랜 시간이 걸리지 않고 이름 모를 구직자들을 찾아 선별할 수 있다. 직원들이 추천하는 단점은 채용 범위가 좁아서 종종 우수한 인재를 모집하지 못한다는 것이다.