1. 채용인의 자질이 낮다: 입사 지원자의 회사에 대한 초기 인상은 보통 채용 인원에서 나온다. 채용 인원의 자질은 채용 효과에 직접적인 영향을 미친다. 채용측은 구직자에 대한 존중이 부족하여 지원자를 경시한다. 채용 담당자는 지원자가 자신의 직위에 위협이 되는지 여부를 고려하는데, 이는 채용 인원보다 조건이 훨씬 높은 지원자에게 종종 비극이다.
2. 맹목적으로 채용 기준을 높인다: 문턱이 높은 현상이 보편적으로 존재한다. 일부 중소기업은 높은 채용 조건을 신분 향상, 기업 이미지 미화의 수단으로 삼고 있다. 일부 기업은 맹목적으로 따라다니며 고급 인재로 저급한 일을 하면 업무 효율을 높일 수 있다고 생각한다. 인근 일치의 원칙을 구현할 수 없기 때문에 실제 업무에서는 직원의 심리적 격차가 커서 업무 효율이 높지 않다.
3. 채용에 대한 고용 단위의 실사구시 부족 태도: 인재 경쟁이 치열한 오늘날의 사회에서 중소기업은 분명히 약세에 처해 있다. 일부 중소기업은 자신의 장점을 홍보하여 인재를 끌어들이는 것이 아니라 허위 메시지를 전달함으로써 자신의 발전 전략과 개인 발전 전망을 일부러 과장하여 지원자를 속이고, 심지어 각종 현금화할 수 없는 약속을 함으로써 구직 신청자를 끌어들인다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
확장 데이터:
인사 부서 채용 고려 사항:
1, 상대방의 몸짓과 표정의 변화를 관찰하며 자연스럽고 친절하며 가식적이지 않다.
2. 구두 표현이 유창한지 여부. 일반 질문에 대한 대답이 합리적인지 여부.
3. 눈빛과 면접관의 교류가 적당히 주눅들지 않는지, 눈빛은 한 사람의 마음의 창이며, 눈빛은 진실한 태도와 사고를 드러낼 수 있다.
4. 사실이 진실한지, 이성과 감성의 방법을 통해 객관적으로 표현할 수 있는지 여부.
5. 돌발 사건이나 돌발 사건 처리와 같은 특별한 질문에 냉정하게 대답할지 여부.
6. 기업이 일자리를 요구하는 조건에 대해 과거의 경험에서 구체적인 예를 들 수 있는지, 일방적인 보증이나 약속이 반드시 이루어지고 완전히 협조할 수 있는지, 마지막으로 구체적인 행동이나 사건으로 방문하여 지원자의 태도, 기술, 문제에 대한 적응력을 전면적으로 파악할 수 있는지 여부.
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