서론: 인적자원구조 분석은 회사의 기존 인적자원에 대한 조사와 검토로, 제가 가지고 온 인적자원구조 분석 보고서가 여러분에게 도움이 되기를 바랍니다.
1. 서문: 인적자원 구조 분석은 회사의 기존 인적 자원을 조사하고 검토하는 것입니다. 회사의 기존 인적 자원에 대한 완전한 이해와 이를 효과적으로 활용해야만 다양한 인적 자원 계획이 효과적일 수 있습니다. 이는 의미가 있으며 통계 분석 결과는 기업이 인적 자원 구조를 더욱 최적화하고 전반적인 관리 수준을 향상시킬 수 있는 데이터 지원을 제공하는 데에도 도움이 됩니다.
2. 설문조사 및 통계분석 결과
개요: 2011년 11월 7일 현재 XX그룹의 기능부서에 등록된 직원은 71명입니다. 본 분석에서는 기존 인력의 부서별 분포, 직위 유형 분포, 지식 구성, 학력 분포 등 11개 측면에 대해 통계를 실시하였고, 통계 결과에 대한 대응 분석을 실시하였으며, 그 세부 내용은 다음과 같다. (1) 부서별 인력 분포 및 분석
위 차트를 보면 재무부서와 그룹사무실의 기존 인력이 가장 많은 것을 알 수 있다. 이 중 현재 그룹 재무부서의 직원은 각 계열사의 재무부서장을 포함하고, 그룹사무실에는 XX그룹의 고위 경영진 전원이 포함된다. 현재 그룹사의 경영현황을 종합하면, 기존 그룹사의 자회사 경영 및 통제 모델은 재무관리의 그룹 통제 모델과 유사하다.
재무 관리 및 통제 모델의 특징:
1. 비즈니스 목표 측면에서 투자 수익 및 자본 이익 추구가 유일한 목표이며 명확한 업계 선택이 없습니다. 투자 사업 포트폴리오의 구조적 최적화를 통해 추구합니다. 회사의 가치를 극대화하고, 재무 지표에 따라 관리 및 평가하며, 본사에 사업 관리 부서가 없습니다.
2. 모회사와 자회사 간의 관계; 재무지표에 의해 관리 및 평가되며, 본사에 경영관리부서가 없습니다. 3. 관리방법 핵심기능은 자산관리입니다. 본사는 재무지표 데이터 통제에 중점을 두고 있으며, 자본통제 목적을 달성하기 위해 지분을 통제함으로써 피지배회사의 주요 재산권 결정을 통제합니다. 재무 관리 지주 회사의 본사 직원은 주로 고위 재무 관리 인재를 중심으로 자본 운용 방법을 통해 통제되는 자회사를 지도 및 모니터링하고 자본 시장 정보를 지속적으로 수집하며 투자 수익 목표를 충족하는 인수, 인수 및 매각을 수행합니다. .
재무 관리 및 통제 모델의 다양한 권한 분할:
위에 나열된 재무 관리의 그룹 통제 모델의 권한 특성 및 분할을 바탕으로 볼 수 있습니다. 현재 XX그룹의 관리 및 제어 모델은 이 모델의 프로토타입과 유사하지만 아직 표준과는 거리가 멀다. 현재 그룹의 관리 및 통제 모델은 그다지 건전하고 완전하지 않기 때문에 그룹의 이중 목표와 업무가 일년 내내 완료된다면 충분할 것이라는 믿음이 널리 퍼져 있습니다. 단기적 이익 추구로 인해 그룹의 장기 계획 및 시스템 계획이 부족해 보이고, 이는 또한 그룹 전체에서 그룹 기능 부서의 기능적 위치가 충분히 명확하지 않게 됩니다. 특히 그룹사 기능부서가 플러스의 기능부서와 중복돼 권한과 책임에 대한 정의가 불분명하다. 회사의 지속적인 발전으로 인해 그룹의 전반적인 관리 수준에 대한 요구 사항은 필연적으로 더욱 높아질 것입니다. 이제 그룹 관리 및 통제 모델을 지속적으로 개선하고 완벽하게 만드는 것이 특히 시급합니다.
(2) 직위 분포 및 분석
위 차트에서 볼 수 있듯이 XX그룹 각 기능 부서의 직위는 주로 운영 및 관리, 물류 지원 및 엔지니어링 기술입니다. 재무상태에 부합하는 직위 관리그룹 관리통제 모델은 본사에 사업부서가 없고 생산 및 운영이 없는 특징을 가지고 있습니다.
(3) 지식 구성 및 분석
위 차트에서 볼 수 있듯이 XX 그룹의 기존 기능 부서 직원 중 48%가 경영 및 경제 배경을 결합했습니다. 표 2의 직급별 분포를 보면, 운영직과 관리직의 인원수는 79명이다.
그룹 내 전문직 종사자 48명이 모두 경영직에 종사한다고 가정하면, 여전히 경영직에 종사하지 않는 인원은 31명이다. 이 비율로 볼 때 비교적 합리적인 수준이다. 그러나 동시에 우리는 몇 가지 문제에도 주의를 기울여야 합니다. 서로의 장점을 배울 수 있도록 부서 내 내부 의사소통을 강화해야 합니다. 직무에 필요한 전문 지식 교육, 부서장은 직원의 지식과 학문적 배경에 대한 이해를 강화하여 사람들이 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있도록 해야 합니다.
(4) 학력분포 및 분석
위의 도표에서 볼 수 있듯이 XX그룹의 기존 기능부서 직원 중 학사학위 소지자는 49명이다. 이상 학사학위 소지자 27명, 석사 5명, 11명입니다. 대졸 이하 학력자는 전체의 절반 이상이 51명이다. 이 비율을 바탕으로 표 1의 직무 유형 분포와 결합하면 그룹의 현재 인력 중 상당 부분이 초기에 생산 라인 또는 엔지니어링 기술 직위에서 물류 지원 및 운영 관리 직위로 점진적으로 조정되거나 승진되었음을 알 수 있습니다. 회사의 설립 유형. 그러나 회사가 발전함에 따라 기능 부서의 요구 사항과 위치는 필연적으로 계속 개선될 것이며 직원에 대한 요구 사항도 필연적으로 높아질 것입니다. 따라서 현직 직원은 계속해서 자신의 학습을 강화해야 하며, 각 기능 부서의 책임자도 지속적으로 자신을 풍요롭게 하고 동시에 부하 직원의 성장에 관심을 기울여야 합니다. 부서는 지속적으로 개선될 수 있습니다.
(5) 전문 및 기술 수준의 분포 및 분석
위 차트에서 볼 수 있듯이 XX 그룹의 기능 부서에는 현재 수석 엔지니어 4명, 엔지니어 9명, 엔지니어 6명이 있습니다. 보조 엔지니어. 전문직, 기술직 또는 준전문직, 기술직에 종사하는 직원이 27%를 차지했습니다. 그룹 내 기능부서의 대부분의 직위는 전문·기술직 또는 준전문·기술직에 대한 요건을 갖고 있지 않으나, 해당 직위의 전문적·기술적 역량을 지속적으로 강화한다는 관점에서 해당 훈련 및 시험을 통해 전문인정 자격증을 취득하는 것이 가장 중요하다. 직원들뿐만 아니라 회사 발전을 위해 여전히 큰 혜택을 누리고 있습니다. 전문적이고 기술적인 승진은 직원 경력 계획의 중요한 측면이기도 합니다. 그러나 직업적 배경을 향상시키기 위해 증거를 수집하는 것이 목적이 아니라는 점에 유의해야 합니다. 증거를 얻는 것은 전문 지식을 얻기 위한 수단이자 방법일 뿐입니다. 증거 수집에는 전혀 의미가 없습니다. 물론, 전문자격을 취득한 직원의 업무능력과 성과를 심사하기 위해서는 평가와 채용의 분리가 매우 중요하다.
(6) 출신지 분포 및 분석
위 도표에서 알 수 있듯이 기존 직원 중 출신지가 이빈인 직원은 26명으로, 37%, 이빈 등 쓰촨성 지역이 30명, 국내외 기타 지역이 15명, 21명이다. 현재 그룹의 다양한 기능 부서의 직원은 주로 쓰촨성과 충칭 출신의 직원이고 쓰촨성과 충칭 이외의 직원은 적다는 것을 분명히 알 수 있습니다. 그 이유 중 하나는 그룹이 오랫동안 설립되지 않았기 때문입니다. 국영 기업으로서 지역 및 주변 지역에 더 많은 일자리를 창출하는 것이 우리의 중요한 사회적 책임입니다. 지역 및 주변 지역의 지원자도 더 안정적이지만 이는 회사가 외국 인재에 대한 매력이 부족함을 반영합니다. 시장의 국제화와 경쟁의 세계화로 인해 인재의 지리적 제약을 극복하는 것은 미래의 피할 수 없는 추세입니다.
회사에서 일할 뛰어난 외국 인재를 더 많이 유치하고 유지하는 방법은 회사의 모든 부서의 향후 업무에 중요한 지침이 됩니다.
(7) 집 주소 분포 및 분석
위의 도표에서 알 수 있듯이 XX그룹 현직 부서 직원 중 ***54명이 의빈시 자택주소는 76명, 기타지역 17명, 24명이다. 현재 직원 출신지 분포를 보면 이빈 출신이 아닌 직원의 약 39%가 집을 구입해 이빈에 정착한 것으로 나타났다. 또한 뛰어난 외국인 인재들에게 회사가 매력이 없는 것은 아니지만 매력도를 높여야 한다고 볼 수 있다. 다른 곳의 뛰어난 인재들이 이빈에 뿌리내리려면 급여와 복리후생만으로는 충분하지 않습니다. 회사의 좋은 기업 문화, 명확한 개발 전략 및 효율적인 운영 메커니즘은 필수 불가결합니다.
(8) 회사연령 분포 및 분석
위 도표에서 알 수 있듯이 기존 직원 중 5년 이상의 회사경력을 지닌 직원은 47명으로, 66명, 4~5명 17년차 직원이 17%, 3년차 직원이 5명으로 7%, 2년 이하 직원이 10%이다. 경력 2년 이하 직원이 적은 이유는 그룹 내 기능부서의 이직률이 낮고 신입사원 수요가 적기 때문일 수 있다. 이것의 장점은 회사의 일상적인 업무가 계속해서 원활하게 진행될 수 있다는 점이지만, 몇 가지 단점도 있습니다. 즉, 많은 직원이 오랫동안 같은 직위 또는 유사한 직위에서 근무해 업무 소진에 취약하다는 것입니다. , 좌절된 혁신의식과 자기동기 부여로 인해 정체되어 안주할 수 없는 현상과 위기의식 부족으로 인해 조직 성과 향상에 도움이 되지 않으며 회사의 향후 발전에도 영향을 미칩니다. 또한, 시간이 지날수록 근로계약법 관련 규정에 따라 회사와 무기계약을 맺는 직원이 늘어나고 이에 따라 퇴직하는 직원도 늘어나게 됩니다. 이를 위해서는 향후 인적자원 관리 업무가 보다 구체적으로 이루어져야 하며, 국내 법규는 물론 현지 정책도 준수해야 합니다. 다양한 기능 부서의 장과 인사 및 행정직 직원 역시 직원 관리와 이에 상응하는 전문 지식 및 기술을 더욱 향상시켜야 합니다.
(9) 연령 분포 및 분석
XX 그룹의 기능 부서 직원의 평균 연령은 35세입니다. 위 도표에서 볼 수 있듯이 26~30세 직원이 25명(35명), 31~40세 직원이 28명(40명), 기타 연령대 직원이 16명입니다. **7명, 총 9명. 기업 내 직원의 이상적인 연령 분포는 삼각형 피라미드 형태여야 합니다. 상단은 50세 이상의 고위 직원을 나타내고, 중간은 35~50세의 중년 직원을 대표하며, 하단은 20~35세의 젊은 직원을 대표합니다. 기존 직원들의 연령분포가 상대적으로 합리적임을 알 수 있다. 26세부터 30세까지의 직원이 많습니다. 부모와 사회의 압력으로 인해 이 연령대의 직원 대부분은 결혼, 출산 등의 문제에 직면해 있습니다. 두 사람 모두 이빈에서 일한다면 안정을 선호할 수도 있지만, 둘 다 회사를 떠나는 상황도 배제된다. 지리적으로 떨어져 있는 직원도 이 연령 그룹 내에서 결정을 내릴 수 있습니다. 이 연령층의 직원들은 결혼하여 자녀를 둔 경우, 자녀로 인해 안정을 추구하는 경우가 대부분일 수 있습니다. 31~40세의 직원은 자녀가 학교에 입학하면서 자녀의 교육 및 발달에 더 많은 관심을 갖기 시작하면서 초점이 가족에게 더 많이 옮겨질 수 있으며 이는 자연스럽게 업무 변화로 이어질 수 있습니다. 위의 고려 사항은 직원 자신이 좋은 직업적 자질을 가질 뿐만 아니라 부서의 직속 상사가 부하 직원을 지도하고 개발할 수 있는 좋은 능력을 요구합니다.
(10) 성별 분포 및 분석
위 도표에서 볼 수 있듯이 기존 직원 중 남성은 37명, 여성은 34명이다. 48. 남성과 여성의 비율이 비교적 균형을 이루고 있습니다.
(11) 결혼 여부 분포 및 분석
위의 도표에서 볼 수 있듯이 기존 직원 중 기혼자는 48명, 미혼자는 21명, 30. 기존 직원들의 연령분포를 종합해보면, 현재 회사 직원 대부분이 결혼 및 출산 문제, 신생아 문제 등을 겪고 있으며, 자녀의 학교 진학을 위한 교육 및 발달 문제를 겪고 있는 직원도 더 많다는 것을 알 수 있습니다. 따라서 관련 기능 부서는 직원의 실제 요구에 따라 해당 업무를 수행하고 직원의 생각을 생각하고 필요한 것을 추구하므로 사람 중심의 인문 배려의 좋은 분위기를 조성하는 데 도움이 됩니다.
3. 제안: 생략