회사 경영에 있어 인재 채용은 중요한 부분이다. 우수한 기업은 대개 '사람 우선, 나중'이라는 원칙을 채택한다. 채용이 기업 경영의 원천이라고 할 수 있다. 채용 과정에서 회사는 추천, 직업 소개소, 현장 취업 박람회, "워크인(walk-in)", 광고 및 캠퍼스 채용 등을 포함하여 선택할 수 있는 다양한 채널을 가지고 있습니다. 다양한 채널을 통해 채용된 직원은 다양한 특성으로 인해 향후 업무에서 다른 성과를 보일 수 있습니다. 연구에 따르면 직원 추천(61.25%), "워크인"(58.4%), 전문직 등 다양한 채용 소스의 평균 직업 유지율이 나타났습니다. 기관(48.4%), 광고(44.8%). 다양한 채용 소스에서 직원의 근속 기간을 정량적으로 채점한 결과, 입사 추천을 받은 직원의 근속 기간이 가장 길었고(120.36), 워크인(98.89), 전문 기관(91.5), 광고(88.92)가 그 뒤를 이었습니다. 다양한 채용 소스의 효율성에는 명백한 차이가 있음을 알 수 있습니다. 이러한 차이가 발생하는 이유는 무엇이며, 회사의 인사 부서에서는 이를 어떻게 활용할 수 있습니까? 1. 다양한 채용 소스의 효율성에 대한 정량적 비교 연구 현황 이 분야의 연구 현황을 검토하기 전에 먼저 채용 소스와 채용 소스의 효율성이라는 두 가지 개념을 정의해야 합니다. 선행연구문헌을 토대로 이 두 개념을 다음과 같이 정의할 수 있다. 채용 출처: 추천, 내부 승진, 워크인(walk-in), 직업 조직, 현장 채용 박람회, 미디어 광고 등 회사가 신입 사원을 채용하는 인력 출처를 주로 말합니다. 채용 소스의 효율성: 주로 일부 성과 관련 지표를 사용하여 입사 후 신입사원의 상황을 측정하는 것을 의미합니다. 이러한 지표에는 이직 의향, 이직률, 직업 유지율, 직업 만족도, 조직 헌신, 출석 및 업무 성과가 포함됩니다. , 등. . 서양 학자들은 이 분야에 대해 더 많은 정량적 연구를 수행해 왔으며, 그들의 연구 결과는 다양한 채용 소스가 다양한 측면에서 생성한 실제 효율성 차이를 조사하는 데 사용될 수 있습니다. Blau의 연구에서는 "워크인(walk-in)", 추천, 신문 광고라는 세 가지 채용 소스의 업무 성과와 재직 기간을 비교한 결과 "워크인(walk-in)" 직원이 더 생산적이라는 사실을 발견했습니다. McManus와 Baratta의 연구에서는 추천을 통해 채용된 직원이 더 생산적이라는 사실을 발견했습니다. 광고를 통해 채용된 직원보다 채용된 직원은 직무에 대해 더 현실적인 기대를 갖고 있으며 이러한 기대는 업무 성과 및 근무 기간과 연결되어 있으므로 추천을 통해 회사에 입사한 직원은 간호에 대한 Williams 외 연구진의 연구에서 더 나은 성과를 냅니다. McManus와 Baratta는 다양한 채용 소스의 지원자들이 개인 차이와 현실적인 기대의 영향을 통제하고 조직으로의 통합이 직원 성과에 영향을 미치는 변수가 될 수 있음을 발견했습니다. 채용 프로세스 직원이 후보자와 더 많은 시간을 보내면 신입 직원의 직무에 대한 헌신이 높아질 수 있으며, 채용된 직원은 개인적인 조직 사회화 경험으로 인해 미래의 신입 직원에 대한 전반적인 헌신도 더 높아질 것입니다. 다양한 측정지표를 통해 모집원의 차이로 인해 효율성에 차이가 있음이 밝혀졌으며, 이는 이러한 차이가 발생하는 이유와 이러한 차이를 실제로 적용하는 방법에 대한 추가 연구의 기초를 제공합니다. 2. 실제 채용에서 적용. 회사의 프로세스에 따라 인사부에서는 일반적으로 회사의 신규 직원을 채용하기 위해 여러 채널을 사용하는 것을 고려합니다. 이러한 다양한 채용 채널에는 고유한 특성, 장점 및 단점이 있으며 실제 운영은 회사의 요구 사항에 따라 달라질 수 있습니다. 1. 캠퍼스 취업박람회는 매년 수천명의 학생들이 대학을 졸업하고 있으며, 초기에는 외국기업들이 취업박람회를 개최하여 우수한 졸업생을 채용하는 데 중점을 두고 있습니다. 그러나 상황이 발전하고 기업 경영 개념이 개선됨에 따라 국내 기업은 개인차 가설의 관점에서 캠퍼스 채용에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 학력이 높고 업무 경험이 적고 유연성이 강한 사람입니다. 이러한 유형의 직원은 입사 후 비즈니스 및 상황에 빠르게 익숙해질 수 있으므로 일반적으로 이 채용 채널은 전문 직위 또는 특수 기술 직위의 인력을 채용하는 데 적합합니다. 채용 회사가 직원의 지식 구조에 중점을 둔다면 인적 자원의 갱신과 장기적인 발전을 위해서는 캠퍼스 채용이 첫 번째 선택입니다.
물론, 캠퍼스 지원자들은 업무 경험이 부족하기 때문에 기업은 향후 직업 훈련에 더 많은 비용을 부담하게 될 것입니다. 또한, 많은 학생들이 이제 막 사회에 진출하여 자신의 위치가 명확하지 않기 때문에 직업 이동성도 더 커질 수 있습니다. 2. 고용중개기관 경제가 발전하고 사회가 발전함에 따라 인재 이동 현상이 점점 더 일반화되고 활발해지고 있습니다. 이러한 수요를 충족시키기 위해 많은 도시에는 인재 교류 센터나 직업 소개소가 등장했습니다. 이들 기관은 기업과 단위의 인력 선발뿐만 아니라 구직자의 직장 선정 등 이중 역할을 수행한다. 전문기관에서 추천하는 인력은 일반적으로 전형을 진행하므로 채용 성공률이 상대적으로 높고 온보딩 효과도 상대적으로 좋습니다. 일부 표준화된 커뮤니케이션 센터에서는 후속 서비스도 제공하여 채용 회사가 편안함을 느낄 수 있습니다. 강력한 타당성과 저렴한 비용이 이 채널의 장점입니다. 헤드헌팅 회사 채널은 특수한 유형의 직업 소개소입니다. 이 채널을 통해 채용되는 사람들의 대부분은 회사의 중급 및 고위직입니다. 헤드헌팅 회사를 통해 채용된 인력의 특징은 풍부한 업무 경험, 탁월한 경영 능력 또는 전문적 능력을 갖추고 있으며 업계 및 해당 직위에서 상대적으로 드문 인재입니다. 회사 채용 시에도 이 채널에 대한 특정 수요가 있습니다. 왜냐하면 회사는 일반적으로 중간 및 고위 직위에 있는 현재 직원을 보유하고 있기 때문에 더 나은 대체 후보자를 찾기 전에 조정 결정은 여전히 회사 경영진의 손에 달려 있기 때문입니다. 공개 채용을 실시하는 것은 현재 직원의 업무 열정에 영향을 미칠 수 있습니다. 반면에 이러한 직책에 적합한 후보자의 대부분은 이미 확고한 지위를 갖고 있으며 급여와 지위도 낮습니다. 그들은 매우 안전하며 회사를 바꾸려는 의도가 있더라도 쉽게 "직장을 바꾸지" 않으며 비밀리에 운영하는 경향이 더 높으며 목적지가 결정되기 전에 리더와 동료에게 알리기를 꺼립니다. 채용 자료를 보내고 취업 박람회에 참석할 가능성이 낮으므로 헤드헌팅 회사는 회사와 개인의 요구를 균형 있게 비교할 수 있습니다. 헤드헌팅 회사를 선택하는 방법에 대해서는 Esprit Consultants의 다른 기사 "공수 채용 시리즈 - 헤드헌팅 회사 선택에 대한 지식"을 참조할 수 있습니다. 3. 현장 채용 박람회 현장 채용은 채용 박람회에서 고용주와 지원자가 직접 연락하고 소통할 수 있어 회사와 지원자의 시간을 절약할 수 있으며, 기업 채용 시 흔히 사용되는 채널입니다. 채용 담당자에게 귀중한 정보를 많이 제공하세요. 인재교류 시장이 점점 완벽해짐에 따라 중·고급 인재박람회, 신입사원 양방향 선발박람회, 정보기술(IT) 인재교류회 등 무역박람회도 전문적인 방향으로 발전하는 추세를 보이고 있다. , 등. 지원자가 집중되고 인재가 폭넓게 분포되어 있기 때문에 기업 채용 박람회에 참여함으로써 기업 채용 담당자는 현지 인력의 품질과 동향을 이해할 수 있을 뿐만 아니라 다른 회사의 인적 자원 정책에 대해서도 배울 수 있습니다. 동종업계 수요 상황. 그러나 이 채널을 통해 지원하는 대부분의 사람들은 회사의 중간 직급에 적합합니다. 일반적으로 고위 인재는 이러한 채용 박람회에 거의 참여하지 않으므로 채용의 양과 질이 크게 제한될 수 있습니다. 다른 채용 채널이 발전함에 따라 현장 채용의 한계가 점점 더 뚜렷해지고 있습니다. 현재 뛰어난 풀뿌리 전문 기술 인재와 관리 인재조차도 현장 채용에 지원하려는 의지가 없습니다. 4. 내부 추천 내부 추천은 기업이 신입사원을 채용하는 채널 중 하나이기도 하며, 실생활에서도 매우 흔히 볼 수 있는 일입니다. 이는 상대적으로 효과적인 채널로, 입사 후 신입사원의 낮은 이직률, 높은 직무 만족도 및 업무 성과 향상에 주로 반영됩니다. 이들 지원자의 대부분은 회사 직원들에게 잘 알려진 친척이나 친구이기 때문에 회사 내부 정보와 직무 요구사항을 명확하고 정확하게 이해하고 있는 반면, 회사 내부 직원들은 추천인에 대해 상대적으로 잘 알고 있습니다. , 해당 직위의 요구 사항에 따라 해당 조건이 있는지 고려합니다. 또한 입사 후 회사 내부 네트워크에 더 빨리 통합되고 더 많은 도움과 지도를 받을 수 있습니다. 짧은 시간 동안 더 나은 성능을 발휘합니다. 그러나 이 채널을 사용할 때 몇 가지 부정적인 영향도 주의해야 합니다. 회사 내부 직원 중 일부는 추천한 사람의 자격 여부를 고려하지 않고 순전히 친구나 친척을 위해 취업 기회를 구할 수도 있고, 일부 직원 또는 중견기업 직원도 있을 수 있습니다. 고위급 리더는 개인을 육성하기 위해 그렇게 할 수 있습니다. 회사의 권력은 회사의 중요한 위치에 동료를 배치하여 회사의 정상적인 조직 구조와 운영에 영향을 미칠 수 있습니다. 5. 언론 광고 신문, 잡지, TV 등을 통한 채용 정보 게재 및 방송은 일반적으로 지원 자료를 더 많이 제공할 뿐만 아니라 회사 이미지를 홍보할 수도 있습니다.
이 채널을 통해 지원하는 사람은 널리 분포되어 있지만 고위 인재는 이 구직 방법을 거의 사용하지 않으므로 회사의 주니어 및 기술 직위 직원을 채용할 때 더 적합합니다. 동시에, 이 채널의 단점은 지원자 정보의 진위 여부를 파악하기 어렵고, 이를 위해 인사부가 많은 인력과 물적 자원을 투자해야 한다는 점이다. 6. 온라인 채용 온라인 채용은 최근 새롭게 떠오르는 채용 방식으로 현재 크게 두 가지 유형이 있습니다. 인재 교류 회사나 중개인을 통해 이루어지는 온라인 채용과 기업이 직접 온라인으로 채용하는 것입니다. 온라인 채용 채널은 실제 지원에서 세 가지 주요 특징을 보여줍니다. 첫째, 비용이 상대적으로 저렴합니다. 전문가에 따르면 한 번의 취업 박람회 비용으로 온라인 채용을 2개월 동안 사용할 수 있습니다. 둘째, 네트워크 자체가 장벽입니다. 일반적으로 컴퓨터 사용, 인터넷, 영어까지 어느 정도 능숙해야 합니다. 셋째, 온라인 모집 광고는 시간과 공간의 제약을 받지 않고 청중의 적시성이 강하며 모집 정보도 해외에 게시될 수 있습니다. 동시에, 이 채널이 IT 업계의 인재 채용에 좋은 영향을 미친다는 점은 언급할 가치가 있는데, 이는 인터넷을 자주 사용하는 IT 인력의 특성과도 밀접한 관련이 있습니다. 7. “워크인(Walk-in)” 방식: 지원자가 직접 와서 일자리를 지원합니다. 이 채널은 실제로는 여전히 상대적으로 드뭅니다. 그러나 시장이 발전함에 따라 이 채널은 점차 회사의 채용 방법 중 하나가 될 것입니다. "들어오는" 지원자는 일반적으로 회사에 대한 더 깊은 이해와 지원하는 직위에 대한 체계적인 준비를 갖추고 있기 때문입니다. 직장에서도 더 나은 성과가 있을 것입니다. 서양에서는 이 방법이 성공률이 더 높은 방법 중 하나이지만, 중국에서는 이 방법의 효과가 그다지 좋지 않습니다. 이 방법. 따라서 기업에서는 신입사원 채용 시 단일 채널에만 국한되지 않고 다양한 채널의 특성을 고려하여 회사 내 다양한 채용 채널에 적합한 지원자를 유연하게 활용하는 것이 가장 좋습니다. 채용 과정에서 필요에 따라 선택해야 하며 채택을 강조하면 더 나은 채용 결과를 얻을 수 있습니다.
이를 채택하는 것을 잊지 마세요