기업 문화는 제도 밖이다. 제도가 침투할 수 없는 곳에 침투할 수 있고, 제도가 발휘할 수 없는 역할을 발휘하여 사람의 판단과 행동에 영향을 줄 수 있다. 기업 문화의 본질은 기업의' 인식론' 과 가치 판단 기준으로 기업 관리의 모든 부분과 역할에 깊이 파고든다.
의심할 여지없이,' 제 1 책임자' 는 기업에 영향을 미친다. 그렇다면, 다른 관점에서 볼 때,' 제 1 책임자' 가 기업에 어떤 영향을 미칠 것이며, 어떤 방면에서 기업 문화에 직접적인 영향을 미칠 것인가?
기업이 설립된 처음 몇 년 동안,' 제 1 책임자' 의 인격 특징은 기업에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 그때가 되면 기업이 성공할 수 있을지, 기업이 결국 어느 방향으로 갈 것인지, 이렇게 하면 기업의 특징이' 리더' 와 직결된다고 할 수 있다. 이를 바탕으로 형성된 기업문화는 반드시' 제 1 책임자' 의 뚜렷한 개성적 특징을 가지고 있을 것이다.
방법에서는, 기업 문화는 기업가 문화와 "지도자" 문화 이다. "지도자" 의 인격적 특징과 가치취향이 기업의 위치를 결정한다. 특히 오늘날의' 창업중국' 에서는 많은' 리더' 가 기업의 창시자이기도 하다. 바로 사업에 대한 그의 이해가 기업의 탄생과 성공을 결정짓는 것이다. 그들의 사상의 선진과 낙후는 기업 문화의 선진과 낙후를 결정하고 기업의 발전 공간을 결정한다. "지도자" 의 성격 특성, 인생 경험, 사고 방식은 기업 문화의 핵심 내용을 구성할 수 있지만, 결코 전부는 아니다. "지도자" 는 기업에 영향을 줄 수 있지만, 한 사람의 인격은 기업의 발전에 영향을 미치지 않는다. 기업문화의 형성은 기업에서의 지위, 시장 상황, 이 업계의 국제발전역사와 구체적 국정에 따라' 제 1 책임자' 문화를 융합해야 한다고 생각한다. 뿐만 아니라,' 리더' 는 그를 돕고, 바로잡고, 기업 문화를 점진적으로 보완할 수 있는 팀을 필요로 한다.
그렇다면 어떻게 기업 문화를 인정받을 수 있을까.
1. 직원들의 사명감을 키우다.
2. 교류. 어떤 기업 문화도 한 사람이 세울 수 있는 것은 아니다. 인정을 받으려면 팀과 더 많이 소통하고 교육직원을 양성하여 관념을 바꿔야 한다.
3. 우선 기업문화의 과학제정을 보장해야 한다. 즉 주주, 직원, 사회의 요구를 충분히 고려한 다음' 리더' 의 성격적 특징과 생활경험을 결합해 기업의 관리 모델과 규제제도를 형성해야 한다. 둘째, 직원과 사회가 기업 포지셔닝과 비전을 충분히 이해할 수 있도록 광범위한 홍보 교육을 실시합니다. 셋째, 주주, 직원 및 사회에 대한 이익 극대화를 도모한다. 만약 그렇게 할 수 없다면, 이런 기업 문화는 분명 응집력이 없을 것이며, 결국 직원과 사회의 인정을 받지 못할 것이다.
4. 기업문화를 구축하는 과정에서 기업은' 관리' 외에도 고객의 가치, 기업의 전략, 개인의 미래를 같은 플랫폼에서 고려해야 한다.