1. 과학적 성과 평가 지표 체계를 구축하고 기업 전략 지표의 개념을 도입하다.
지표의 설계는 전략 지향적이며, 성과 지표의 측정 내용은 결국 단위 전략에 달려 있다. 어떤 등급의 단위든 자체 전략, 즉 발전 사상과 목표가 있어야 한다. 성과 지표는 단위 전략 목표 달성을 진정으로 추진하는 구체적인 요소를 발굴한 것으로, 각 직원의 업무 성과 요구 사항이 단위 전략에 구체적으로 반영되어 있습니다. 그것이 측정하는 입장도 단위 전략의 관련 내용을 실현하는 것을 목표로 해야 한다. 예를 들어, 기업 이익 증가율 등 재무 지표에만 초점을 맞추지 말고 기업 내부 관리 등 비재무 지표를 무시하면 기업 내 조화나 직원 이익에 영향을 미칠 수 있습니다. 심사기간 실태가 이윤소득에 미치는 영향을 최대한 고려해야 하며, 기업 재무지표의 점진적인 증가를 맹목적으로 추구해서는 안 되며, 기업 관리자에게 너무 많은 압력을 가해 심사지표에 저촉감을 불러일으켜야 한다. 내부 관리 지표의 경우 성과 능력을 창출하는 능력 수준, 업무 태도, 업무 성과를 충분히 고려해야 하며, 평가 기준의 정확성을 쟁취하는 것은 단위 성과의 향상을 촉진하는 데 긍정적인 의미가 있다.
2. 운영 가능한 등급 평가 체계를 구축하여 등급 평가로의 전환을 실현하다.
(1) 명확한 직무 책임. 직무 직책을 분명히 하는 것은 성과 평가의 우선 순위이자 설계 평가 지표의 첫 번째 근거이다. 성과 지표와 가중치, 평가 기준 및 데이터 출처 외에도 상위 및 하위 및 정보 출처 제공자의 역할을 명확히 하고, 세 가지 서명을 통해 성과 평가에 참여하는 각 참가자의 역할과 책임을 명확히 하는 것이 더 중요합니다.
(2) 관리권한에 따라 등급평가를 실시한다. 즉, 직원의 능력수준이나 소재한 부서, 단위의 등급에 따라 등급평가를 실시한다. 일반 관리자는 부서 평가, 부서 리더십 검사에 의해 평가됩니다. 지도 간부와 부하 부대는 상급자의 심사와 검사를 받아야 한다. 기초관리규범, 업무목표가 명확한 지점은 각급 업무책임자가 업무책임서에 서명하는 방식으로 등급평가를 실현할 수 있다. 이를 통해 평가를 담당하는 부서는 과중한 직접 심사에서 벗어나 업무 기능을 평가 지표 설정, 평가 결과에 대한 피드백 및 원인 분석으로 전환할 수 있습니다. 이와 동시에 각 수준의 업무 관리자는 해당 부서의 실제 상황에 따라 직속 직원을 평가하고 소통할 수 있는 상대적 평가 권한을 가지고 있어 원활한 업무 전개와 지속적인 개선을 촉진할 수 있습니다.
(3) 분류 평가를 실시하다. 직위의 성격과 업무 요구를 반영하려면, 서로 다른 평가 기준을 채택해야 한다. 같은 부서에서도 각기 다른 직무와 요구 사항을 반영하는 평가 기준이 있어야 하며, 평가 지표의 목표성을 높여야 한다. 각 직무 인원의 업무 태도, 업무 효과, 기여 등 * * * * 에 속하는 지표는 글로벌 상황에 따라 결정될 수 있습니다. 각기 다른 직위별 지표에 대해 시리즈, 직위, 업무 특징에 따라 확정하여 심사 중의 조작성을 높인다.
성과 평가 관리 지원 시스템을 구축하십시오.
(1) 조직 리더십을 강화하다. 성과 평가 팀의 설립은 성과 평가 지표의 설계 및 구현을 담당한다. 심사에서 하향식 지도자는 심사 기준에 따라 직원의 점수를 계산하고, 사회에 공개하고, 대중의 의견을 구해서 승인을 받을 수 있다. 또는 상향식으로, 피열자가 기준에 따라 자신의 프로젝트와 전반적인 응당 점수를 계산하고, 본 부서, 본 단위 군중평의를 거친 후, 지도자의 비준을 제출한다.
(2) 국유 기업 문화를 발전시킨다. 협력의식을 강화하고 팀워크를 키우는 것은 기업 문화 건설의 중요한 내용이다. 팀의 전반적인 작전 능력을 높이려면 격려나 경제 자극에만 의존하는 것은 소용이 없다. 팀 응집력의 물질적 기반을 형성하기 위해서는 성과 평가를 통해 이익을 반영해야 할 뿐만 아니라 기업 문화 건설을 통해 탁월한 성과를 추구하는 핵심 가치를 형성하고 직원들의 행동을 제한하고 성과 위주의 조직 분위기를 조성해야 한다.
(3) 효과적인 인센티브를 실시하다. 내부 공평을 고수하는 기초 위에서 성과 평가 결과는 가치 분배와 연계되어 있다. 내부 공정원칙이 운영 설계에 적용돼 단순히 성과 결과를 등급을 매긴 다음 등급에 따라 보너스를 지급하는 대신 성과점수가 다른 유형의 직무에 미치는 영향을 고려해 적절한 연계 비율을 결정해야 한다는 점에 유의해야 한다. 점수를 너무 높게 정하지 않아 사람들이 성과 결과의 구체적인 점수에 집중하게 되고, 성과 평가에 영향을 미치거나, 점수를 너무 낮게 정하지 않아, 사람들이 성과 평가에 대해 충분히 중시하지 못하게 된다. 동시에 발행 주기를 연장하여' 월평가, 분기현금' 을 실시한다. 이번 분기의 월별 성과 결과에서 얻은 종합 점수를 기준으로 동일 등급 또는 동일 시리즈의 직원을 정렬하고, 정렬 결과에 따라 성과 등급을 나누고, 마지막으로 성과 등급에 따라 성과 지급을 지급합니다.
각급 관리자들도 성과 평가 체계의 구축은 복잡한 시스템 공사라는 점에 유의해야 한다. 성과 평가를 제도의 다른 관리 방법과 결합해야만 성과 평가가 강한 생명력을 가질 수 있고, 비로소 더 잘 작용하여 공기업 관리자의 손에 있는 관리 칼날이 될 수 있다.