따라서 HR 은 배경 조사를 할 때 다음 사항에 유의해야 합니다.
1. 신청자에게 미리 통지하여 허가와 이해를 얻다.
배경 조사는 수험생의 사생활을 어느 정도 침해할 수 있다. 상대방을 더 전면적으로 이해하고, 상호 협력할 수 있는 기회를 얻기 위해서는 수험생이 허락하고 이해하는 상황에서 진행해야 한다.
배경조사를 하기 전에 피조사인과' 배경조사권한서' 를 미리 체결해 피조사자에 대한 존중과 피조사자로서의 문의를 받을 수 있는 강력한 권한을 보증한다.
위임장을 제출한 후 후보자에게 참고할 수 있는 연락처를 제공할 것을 요청할 수 있다. 수험생 등록표에 배경 조사를 설계하여 수험생이 최근 두 번의 근무에 대한 단위 이름과 추천인 및 연락처를 제공할 수 있도록 합니다. 이 양식은 수험생의 서명이 필요하며, 작성한 정보가 사실임을 성명해야 한다.
이는 수험생에게 우리가 앞으로 뒷일을 할 수 있다는 것을 알려주는 것과 같기 때문에 수험생은 정보를 꼼꼼히 작성하게 된다. 지원자도 기업의 신중한 채용 행위를 이해할 수 있어 지원자가 배경 조사에 대한 반감을 불러일으키거나 회사에 대한 불만을 불러일으키지 않도록 할 수 있다.
2. 지원자가 이직하지 않은 회사에 대해서는 조사하지 않습니다.
만약 후보자가 아직 재직한다면, 후보자는 회답이 불편할 것이다. 따라서 아직 일하고 있는 회사와 말대꾸하지 말고 먼저 지원자의 동의를 구하여 지원자의 현재 업무에 폐를 끼치거나 다른 수단을 통해 관련 정보를 얻을 수 있도록 해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
면접에서 배경 조사의 초점을 결정하십시오.
면접 때 HR 은 지원자에 대한 많은 정보를 수집했다. 판단을 통해 지원자가 면접에서 제공한 의문점은 추가 검증이 필요하다. 예를 들어 근무 시간, 일자리, 직무 책임 등이 있다. , 이런 곳의 의문점은 면접 때 기록해 배경 조사의 중점으로 삼아야 한다.
배경 조사를 할 때, 일반적으로 마지막 두 가지 일을 확인한다. 최근 두 차례의 근무 시간이 그리 길지 않고 당신이 일한 회사가 많다면, 당신은 3 ~ 5 년의 근무 경험에 초점을 맞출 수 있습니다. 왜냐하면 최근의 업무 경험은 당신의 현재 업무 능력을 더 잘 반영하기 때문입니다. 이직이 잦은 지원자는 자신이 이직한 이유에 대해 더 많이 알아야 한다.
배경은 반드시 전면적으로 투철해야 한다.
배경 조사는 반드시 철저히 해야지, 너무 급하게 해서는 안 된다. 우선 조사 계획이 있어야 하고, 조사 내용과 방법을 결정하고, 정규 채널을 통해 조사해야 한다. 조사는 체계적이고 포괄적이어야 한다.
수험생의 경우 고찰할 문제의 범위를 제한하고 구직자의 일을 위주로 무관한 개인 프라이버시 문제를 단호히 회피한다. 후보자의 전 상사와 동료를 우선적으로 고려해 조사해야 한다. 이들은 후보자와의 업무 접촉이 가장 많아 후보자의 업무 능력, 품행, 태도에 대해 잘 알고 있다.
5, 늦어도 채용을 결정하기 전에 먼저 콜백을 한다.
배경 조사의 내용으로 볼 때, 한 사람이 되는 등 조정의 작업량이 적지 않다. 따라서 배경 조사는 재시험 후 취업 전에 하는 것이 좋다. 이 시점에서 적합하지 않은 후보는 대부분 탈락해 업무량이 훨씬 줄었다.
약정이 발송되기 전에 반드시 완성해야 한다. 지원자가 이미 채용된 경우, 뒤이어 콜백으로 부적절한 것으로 밝혀져 수습기간 동안 지원자를 이직시키는 것은 지원자의 이익을 해칠 뿐만 아니라 회사의 채용 비용도 증가시켰다.
6. 전화조사 시 요점을 파악하고 예의 바르게 효과적으로 질문합니다.
배경 조사를 할 때 조사관들은 자신을 간단히 소개하고, 예의 바르게 대하고, 말을 잘 해야 한다. 동시에 합리적인 접촉 시간을 선택해야 합니다. 보통 하반기는 좋은 선택이다. 하루 중 오후 4 시쯤이면 더 좋을 것이다. 소통할 때 이번 소통이 알아야 할 문제를 명확히 하고, 문제의 순서를 유연하게 파악하고, 차근차근 진행해야 한다. 추천서의 가치를 신중하게 다루십시오.
추천서를 이용해 얻은 결과는 구직자의 미래 업무 성과에 좋지 않다. 추천서나 증명서는 대부분 긍정적이어서 사용하기에 구직자를 객관적으로 평가하기가 어렵기 때문에 추천서의 가치를 신중하게 대해야 한다.
8. 구직자의 불량 기록을 꼼꼼히 조사한다.
전과' 는 공안부서가 장악하며 전과가 있는 인원에 대한 내부 통제를 하는 중요한 자료이다. 범죄 기록' 은 개인의 사생활에 속하며 공안부는 당사자를 비밀로 할 책임이 있다. 일반적으로 마음대로 공개해서는 안 된다. 파노라마 검색과 같은 제 3 자 배경 조사기관을 통해 진행할 수 있습니다. 그들은 전문적이고 공식적인 조사 경로를 가지고 있어 얻은 결과가 객관적이고 진실하다.
9. 조사 결과를 신중하게 사용합니다.
배경 조사를 통해 후보자의 성격과 같은 후보자의 다양한 정보를 객관적이고 주관적으로 얻을 수 있다. 따라서 채용 여부를 결정할 때 이러한 조사 결과를 신중하게 사용하고 가능한 한 사실로 결정해야 한다. 후보자가 원래 직장에서 분쟁이 있거나 추천인과의 관계가 좋지 않은 경우 상대방은 보복으로 후보자에게 불리한 정보를 제공할 수 있다. 이때 기업은 지원자에게 다른 경로를 통해 정보의 진위를 확인할 수 있는 기회를 주어야 한다.
O 배경조사는 기업들이 지원자의 이력서 진실성을 검증하기 위한 것일 뿐, 모든 배경조사는 구직자의 동의를 바탕으로 한 것이다. 배조의 초심은 취업 위험을 줄이고 법적 책임을 회피하기 위한 것이다. 만약 배조가 수험생의 사생활을 침해하고 법을 어긴다면, 손해를 보지 않을 수 없다.
누가 배경 조사를 해야 합니까?
1, 고객과 자주 거래하는 사람 (예: 고객 서비스, 업무 담당자 등). ) 을 참조하십시오
고객은 모든 기업의 생존의 근본이라고 할 수 있다. 업무부서에 회사 기밀을 팔아서 직업윤리가 좋지 않은 사람이 있다면 회사에 큰 손해를 입힐 수 있다. 또한 이들은 회사의 이미지와 수준을 대표해 고객에 대한 회사의 견해를 직접적으로 결정한다. 그래서 이 일자리와 관련된 사람들은 등급의 고하를 막론하고 배경 조사를 해야 한다.
2, 돈을 다루는 사람 (예: 재무, 감사, 창고 관리 등). ) 을 참조하십시오
이 사람들은 회사의 부와 화물을 관장한다. 만약 그들이 내부에서 일을 하거나 경쟁자가 파견한 간첩이라면, 회사에 치명적인 타격이다. 특히 정보가 이미 생산력이 된 시대에는 더욱 그렇다. 이들은 점점 더 중요한 역할을 하고 있으며, 적절한 채용을 받지 못하면 회사에 돌이킬 수 없는 손실을 초래할 수 있다.
핵심 기술을 다루는 사람 (예: R&D 직원 등). ) 을 참조하십시오
그 회사의 R&D 직원은 그 회사의 핵심 기술에 노출되었다. 관리자와 HR 이 이 자리를 돌리지 않으면 향후 업무에서 회사에 헤아릴 수 없는 손실을 초래할 수 있으므로 이 자리를 엄격하게 돌려야 한다.
4. 중급 및 고위 경영진
회사의 고위 경영진은 일상적인 관리 업무뿐만 아니라 일상적인 업로드 하달도 잘해야 하는데, 이는 회사의 발전뿐만 아니라 회사의 미래와도 밀접한 관련이 있다. 그래서 채용 과정에서 반드시 면접관을 거꾸로 해야 한다. 그래야만 관계자를 고용하여 회사에 피해를 주는 것을 막을 수 있다.