인재 경쟁이 심화됨에 따라 인재의 이동이 잦아지면서 기업의 채용 비용과 인적자원 관리 위험도 커지고 있으며, 심각한 경우 기업의 지속 가능한 발전에도 영향을 미칠 수 있다. 이런 상황을 초래한 이유 중 하나는 기업이 채용 과정에서 효과적으로 지식인, 지인, 선거인을 뽑을 수 없다는 것이다. 그렇다면 기업은 어떻게 가장 짧은 시간 내에 적절한 고급 관리 인재를 더 정확하고 신속하게 선발할 수 있을까? 지원자의 실제 경험과 자질 능력을 정확하게 판단하는 데 도움이 될 수 있는 과학적 선발 도구와 기교는 어떤 것이 있으며, 일자리 일치도에 대해 믿을 만한 확신을 가지고 있는가? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) 모 그룹이 인적자원총감 채용 과정에서 채택한 자질 모델에 기반한 스타 면접 기교는 실제 업무에 도움과 깨우침을 줄 것이다.
그룹 a 는 다양한 민영그룹 기업이다. 최근 몇 년 동안 총재의 지도 아래 각 자회사의 업무 발전이 비교적 좋았다. 하지만 미중 부족한 것은 그룹사' 인적자원감독' 직이 시종 적임자를 찾지 못해 최근 3 회 연속 교체했다는 점이다. 세 명 모두 사장이 직접 고른 것이지만, 모두 이런 문제로 성공하지 못했다. 시장 개척에 급급하고 웅대한 계획을 세우는 총재에게 고민을 안겨 주었다. 그는 자신이 상가에서 오랫동안 빈둥거리고 있다고 생각하여 사람을 무수히 읽었다. 고객과 협상할 때, 그의 사람에 대한 판단은 항상 매우 정확하다. 위의 세 감독은 모두 그가 직접 선택한 것이다. 틀리지 않을 거예요. 그는 왜 이런 결과를 만났을까?
어쩔 수 없이 사장은 고문 한 명을 청해서 이 문제를 해결하도록 도왔다. 상담사의 도움으로 문제의 문제점이 드러나고 있다. 채용 중 지원자의 경험과 자질 능력의 진실성, 일자리 일치의 유효성에 대한 과학적 평가 기술이 부족한 것이 적합한 인재를 정확하게 찾지 못한 주된 이유다.
이러한 선발 과정에서 A 팀의 사람에 대한 판단은 사장의 개인적인 경험과 감정에 기반을 두고 있으며 객관적인 기준, 과학성, 안정성이 부족하기 때문에 항상 적합한 인재를 뽑을 수 없는 것도 당연하다. 이후 상담사의 지도 아래 A 그룹은' 품질 모델 기반 스타' 면접 기술을 인적자원이사의 채용 면접 과정에 성공적으로 적용했다.
"스타" 인터뷰 기술 이해
이른바' 스타' 면접 기술이란 면접 과정에서 면접관이 시나리오, 완성해야 할 임무, 지원자가 취한 행동과 행동의 결과 등 네 가지 요소에 대해 질문을 던지는 것을 말한다. 지원자의 과거 행동을 이해하여 자신의 자질과 능력이 채용 직위에 적합한지 여부를 측정하므로 일컬어질 수 있다.
스타 면접 기교는 행동 면접 방법 중 하나로 지원자의 업무 행동에 대한 테스트와 고려이다. 실제 응용에서는 질량 모델과 결합되어야 하며 질량 모델을 기반으로 해야 합니다. 기업은 사전 설정된 품질 모델을 통해 직원들이 높은 성과를 거두는 핵심 행동을 정의함으로써 채용 중인 직무에 대한 품질 행동 기준을 결정합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이를 바탕으로' 스타' 의 면접 기교를 결합해 목표적인 질문과 정확한 분석을 통해 한정된 면접 시간 내에 지원자의 진정한 자질과 능력을 빠르게 파악해 기업을 위해 진정한 재능과 실학이 있는 우수한 인재를 채용한다.
스타 면접 3 보곡
스타 기술을 이용한 효과적인 면접은 세 단계로 나눌 수 있다. 첫째, 품질 모델, 즉 회사의 고용 기준을 수립한다. 둘째, 구체적인 채용 직위의 채용 요구에 따라 자질 모델에서 적절한 자질을 면접 단계의 주요 내용으로 선택하고, 직무의 구체적인 요구에 따라 면접 질문 은행을 설계하여 면접을 준비한다. 마지막으로, 면접에서, 우리는 질문을 하고 효과적으로 질문해야 우리가 필요로 하는 진실한 정보를 얻을 수 있다.
첫 번째 단계는 품질 모델을 수립하고 평가 기준을 정의하는 것입니다.
"스타" 인터뷰 방법은 품질 모델을 기반으로합니다. 2005 년에 한 팀이 각 직위의 품질 모델을 세웠다. 컨설턴트는 기존의 자질 모델을 바탕으로 인적자원감독직을 위해 기업의 사장과 인적자원부의 우수 직원에 대해 필요한 면접을 실시하여 기업의 구체적인 요구를 더 잘 파악했다. 인터뷰에서 회사의 인적자원 관리가 그다지 규범적이지 않은 것으로 밝혀졌으며, 그룹과 분자회사는 기본적으로 독립적으로 운영되어 많은 자원을 효과적으로 즐길 수 없었다. 지난해 직원 통계에서 인재 유출이 심각한 것으로 나타났다. 주로 승진 채널이 단일하고 인력 교육 개발 의식이 약한 것으로 나타났다. 따라서, 회사는 새로운 HR 이사가 현대 HR 관리 이념과 풍부한 HR 경험을 갖추고 채용, 교육, 급여 관리, 성과 관리 등에서 인적자원의 중앙 집중식 관리를 실시하여 불필요한 비용을 줄이고, 그룹과 분자 회사의 공동 관리를 실현하여 기업의 빠른 발전을 위한 강력한 인적 자원 보장을 제공할 수 있기를 희망합니다. 또 그룹 내 분자회사가 많고 인적자원 관리의 차이가 크기 때문에 신임 인사이사가 의사소통 협력 능력이 높아야 한다.
마지막으로, 컨설턴트는 자기 관리, 관리 임무 및 다른 사람 관리의 3 차원에서 시작하여 전체 직원의 공통 품질 모델에서 "전문성", "정확하고 효율적인", "가치 지향" 및 "커뮤니케이션 협력" 을 미리 선택하고 관리자의 공통 품질 모델에서 "자원 통합" 및 "다른 사람 개발" 을 미리 선택합니다.
두 번째 단계는 면접 문제 은행을 만들어 준비하는 것이다.
면접 전 충분한 준비는 면접 성공을 위한 필수 전제조건이다. 상담사는 A 팀의 핵심 직책에 따라 자질 모델을 기반으로 면접 질문 은행을 설립했으며, 각 자질마다 4 ~ 8 개의 관련 면접 문제가 있다. 인적자원감독직의' 소통과 협력' 자질 설계에 대한 면접 문제는 다음과 같다.
● 한 가지 경험을 이야기해 보십시오. 회사의 고위 경영진이나 동료들과 문제 해결에 대해 서로 다른 견해를 가지고 있을 때 어떻게 의견 차이를 처리하셨습니까? (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
한 가지 경험을 말씀해 주세요. 어떤 일을 완성하기 위해서는 다른 부서의 지원이 필요합니다. 그러나 그 부서는 너의 부서와 협력하는 것이 그것의 업무 중점이라고 생각하지 않는다. 당신은 이 문제를 어떻게 처리합니까?
예를 들어, 부하 한 명이 어떤 일을 제대로 완성하기가 어렵다는 것을 알게 되었다. 문제를 분석한 후 어떻게 말해야 합니까? 당시 직원들은 어떤 반응을 보였습니까? 네가 한 짓이 그의 행동에 어떤 영향을 미쳤니?
세 번째 단계, 질문, 질문, 실제 정보 얻기.
자질 요구 사항을 명확히 하고 면접 제목을 설계한 뒤 수험생에게 직접 직면하는 질문과 교류 과정에 들어갔다. 이 과정에서 면접관은' 별' 의 네 가지 측면에 주의를 기울이고, 자신이 필요로 하는 정보를 명확히 하고, 목적이 있는 질문을 하고, 수험생의 대답에 따라 자신이 필요한 정보를 얻었는지 빠르고 정확하게 분석해야 한다. 만약 누락이 있다면, 그는 제때에 질문을 해야 한다.
또한 행동 면접의 목적은 지원자의 과거 경험을 통해 목표 직위를 감당할 수 있는지 여부를 예측하는 것이기 때문에 면접 과정에서 효과적이고 진실한 정보를 얻는 것이 중요하다. 이는 지원자가 직위에 필요한 자질과 능력을 갖추는지 여부를 측정하는 데 필요한 조건이다. 따라서 신청자가 제공한 활동 정보가 진실되고 유효하다는 보장은 의문의 또 다른 목적이 되었다. 더 자세한 정보를 얻고 수험생 답안의 진실성을 보장한다. 결과가 구체적일수록 평가가 정확해지기 때문이다. 별을 둘러싼 질문의 요점은 표 4 에 나와 있다. 결론적으로 면접관은 실제 사건이 완전한' 스타' 여야 하며 사건의 배경, 임무, 행동, 결과가 명확해야 하며, 행동은 배경과 임무에 부합해야 한다는 점을 명심해야 한다. 동시에 주체' 나' 가 하는 일은 지원자의 행동 사건에 대한 묘사에 분명하게 반영되어야지, 일반적인' 우리' 가 아니다. 다음은 A 조 면접 과정에서 면접관이 질문하고 질문하는 사례로 수험생의 대답에 대한 분석과 처리를 첨부한 것이다.
면접관: 당신이 가장 인상 깊었던 경험을 말해 주세요. 당신과 기업 고위층이나 당신의 동료는 어떤 문제를 해결하는 데 대해 의견이 다릅니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 당시 당신들 사이의 이견은 어떻게 처리했습니까? [참고: 이 문제는' 소통과 협력' 의 질에 관한 것이다]
지원자 B: 이 문제를 언급하면 2005 년 3 월, 우리 회사는 고위층 회의를 개최한다는 것이 생각납니다. 당시 회사 업무가 계속 확대되면서 우리는 전국 여러 대중도시에 지사나 사무실을 설립했다. 이렇게 하면 불가피하게 지방마다 임금 기준이 다른 문제가 생길 수 있고, 때로는 한 곳에 여러 가지 다른 임금 기준이 나타날 수도 있다. 당시 회사는 직원들의 해외 임금 기준 관리에 대해 아직 성숙한 체계가 없었기 때문에 이러한 내부 불균형으로 인해 많은 직원들이 임금에 불만을 품게 되었고, 그로 인해 이직까지 하게 되었다. [참고: 위의 내용은 배경을 설명합니다]
이 문제는 반드시 해결해야 하기 때문에, 나는 회사에 인적자원에 대한 중앙 집중식 관리를 제안했다. [참고: 이것은 설명 임무 (T)] 당시 다른 사람들은 거의 내가 이렇게 하는 것을 지지하지 않았다. 그들은 나를 반대하고, 도시의 자기관리가 인적자원 업무와 현지의 실제 상황을 결합하면 된다고 생각하는데, 이 일도 별로 큰 문제가 없으니, 고심하여 해결할 필요가 없다. 하지만 결국 문제가 있다고 생각하기 때문에 회사의 인적자원 집중 관리의 장단점에 대해 고증하고 기업의 미래 전략 발전을 바탕으로 중앙 집중식 관리가 필수적이라는 관점을 도출했다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 그런 다음 충분한 수직 및 수평 통신을 거쳐 [참고: 위의 동작 (A) 에 대한 설명] 은 마침내 회사의 강력한 지지를 받았다. [참고: 위의 내용은 설명 결과 (r)]
면접관: 방금 인적 자원의 중앙 집중식 관리와 완전한 의사 소통을 통해 차이점을 해결했다고 언급했습니다. 당시 어떤 방면에서 고려했습니까? 당신은 동시에 어떤 구체적인 일을 했습니까? 어떻게 한 거야? [참고: 이것은 행동 (a) 에 관한 질문입니다]
신청자 B: 회사 인적자원의 중앙 집중식 관리에 대한 보고서를 제출한 것을 기억합니다. 첫째, 회사의 미래 발전 전략과 함께 중앙 집중식 관리의 목적을 설명하고 중앙 집중식 관리의 이점을 설명합니다. 첫째, 정보를 즐기고 유리한 자원을 통합하는 데 도움이 됩니다. 둘째, 15% ~ 20% 의 기업 인적자원 관리는 관리활동이고 80 ~ 85% 는 경영활동이다. 회사의 미래 전략 발전을 보면, 미래의 전략 관리 활동이 증가하고, 중앙 집중식 관리는 집단 효과를 발휘하는 데 도움이 된다. 마지막으로 채용, 교육, 성과, 급여 등의 관리 통일은 기업이 관리 비용을 절감하고 자원 활용도를 높이는 데 도움이 됩니다. 구체적으로 현재의 문제까지 보상 기준 결정, 문제 해결, 직원 만족도 향상에 도움이 된다. 물론, 당시 보고서에서도 중앙 집중식 관리는 잘 관리해야 하고 인적 자원은 극단적인 중앙 집중식 관리를 할 수 없다고 지적했다. 각 도시는 자신의 실제 상황에 따라 어느 정도의 유연성을 유지할 수 있도록 적절한 권한을 부여해야 한다.
또 조사 논증과 함께 각 지사, 사무실의 현황에 대해서도 어느 정도 이해하고 있다. 각지의 실제 상황을 종합적으로 고려한 후, 나는 회사의 인적자원 집중 관리 방안을 제시했다. 이를 바탕으로 회의를 통해 각지의 구체적인 불일치를 해결했다.
위의 질문은 주로' 소통과 협력' 의 질을 겨냥해 후보자 B 에 대한 질문과 의문을 제기하는 것으로, 그 대답으로 볼 때 후보자 B 는 회사의 미래 발전을 바탕으로 회사 목표의 관점에서 문제에 대해 심도 있게 생각할 수 있으며, 전반적으로 성과는 여전히 좋다. 구체적 분석: 우선, 지난 일에 대한 묘사는 매우 명확하며,' 별' 의 4 대 요소는 기본적으로 완비되어 있다. 신청자가 진술한 첫 번째 단락은 동작이 배경, 임무, 결과와 매우 일치하여 실제 체험이라고 할 수 있다. B 가 자신이 아무런 장애도 없이 인적자원 집중 관리를 실시했고 시행 효과가 좋다고 직접 대답한다면 의심할 만하다. 그런 다음 조사 논증을 거쳐 지원자는 합리적인 방식으로 관계자와 적극적으로 소통하고 방안을 내놓았다. 여러 가지 노력을 통해 결국 문제를 해결하여 어느 정도의 소통 협력 능력을 가지고 있음을 보여 주었다.
컨설턴트의 도움으로 A 그룹은 자질 모델에 기반한' 스타' 면접 기술의 성공적인 응용을 통해 기업의 요구에 맞는 HR 디렉터를 채용했다. 게다가 A 그룹은 회사의 다른 일자리 채용에도 이런 방법을 보급해 좋은 효과를 거두었다. 그룹 사장의 말에 따르면, "업무시장과 인적자원의 이중 풍작" 입니다.
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