근로자와 기업이 노동 쟁의를 벌인 이후 기업의 규제가 반드시 분쟁 해결의 근거가 되는 것은 아니다. 노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한' 최고인민법원의 해석' 제 19 조에 따르면 고용인 단위는' 노동법' 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도에 따라 국가법, 행정법규, 정책의 규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의를 심리하는 근거가 될 수 있기 때문이다. 새로운' 노동계약법' 제 4 조 제 4 항은 고용인 기관이 근로자의 절실한 이익과 직접적인 관계되는 규칙과 중대한 결정을 공시하거나 통보해야 한다고 규정하고 있다. 규제는 게시판 게시, 회사 웹 사이트 게시, e-메일 통지, 직원 브로셔 배포, 규제교육, 규제시험, 규제회람 등 다양한 방식으로 홍보됩니다. 규제가 공시되는지 여부는 노동 분쟁 사건 처리에 큰 영향을 미치며 노동 분쟁 사건의 성패와 직결된다. 실천 경험에 따르면, 기업 증거의 편의를 위한 관점에서 규정제도의 공시는 다음과 같은 조작 세부 사항에 주의해야 한다: 1 직원 수첩은 반드시 직원의 영수증 기록을 발행해야 한다. 2. 규정제도 훈련은 반드시 연수생의 출석 기록을 보존해야 한다. 3, 규칙 및 규정 시험 서류는 직원 파일로 보관해야합니다. 4. 직원의 고용주문이나 노동계약에서 직원들이 이미 회사의 규칙과 제도를 충분히 읽고 준수하겠다고 약속할 수 있다.