A: 저의 일상적인 관리에 따라 몇 가지 힌트를 드리겠습니다. 시도해 보시겠어요? 인재를 유지하는 가장 중요한 것은 인재가 스스로 남도록 하는 것이다. 직원들의 마음을 사로잡고, 가장 중요한 것은 자신의 마음을 잘 하는 것이다. 그리고 나는 전체적으로 자료를 정리했다/너에게 유용하길 바란다. 첫 번째 트릭, 직장에서 "함께 전진하고 전진하다", 서로 정보를 교환하다. 직원들은 더 많은 업무에 필요한 정보와 콘텐츠를 제공하여 그들이 일을 완성할 수 있도록 돕는다. 이 정보와 내용은 회사의 전반적인 목표, 부서의 미래 발전 계획, 직원들이 해결해야 할 문제 ... 직원들과 솔직하게 소통하여 자신이 경영 결정의 일부라는 것을 느끼게 하고, 회사의 경영 전략에 대해 더 잘 이해하고, 효과적이며, 명확하고, 적극적으로 자신의 임무를 완수할 수 있도록 한다. 두 번째 트릭: 직원의 의견을 "듣고" 의사 결정에 참여하십시오. 동기 부여/세 번째 조치 없이 자신의 행동에 대해 토론하는 사람은 거의 없다. 직원들의 건의를 존중하고' 소통' 다리를 만드는 것이다. 네 번째 트릭: "직원의 이익을 위해 투자" 하는 지도자가 되십시오. 어떤 직원이 어떤 상을 주는지. 착실하게 일을 하고 묵묵히 고객을 위해 봉사하는 직원들에게 더 많은 공개 칭찬을 하고 성취감을 높인다. 진취적이고 과감하게 새로운 프로젝트를 개척하는 직원들에게 더 많은 감상과 정신적 격려를 해준다. 인맥이 광범위하고 성과가 뛰어난 핵심 간부들에게 좋은 근무 조건과 도전적인 업무 내용을 제공할 것이다. 다섯 번째 수단: 흥미를 스승으로 삼아 직원들에게 더 많은 일자리를 준다. 직원들이 업무 내용과 업무 콘텐츠로 인한 도전에 관심이 있다면 직원들은 더욱 큰 잠재력을 발휘하게 될 것이다. 여섯 번째 수단:' 감상' 은 모든 사람이 박수와 찬양을 갈망하는 최고의 격려이다. 간단한 칭찬이라도 비할 데 없는 따뜻함과 흥분을 가져다 줄 수 있다. 일곱 번째 수단: 사소한 것부터 시작하여 직원의 요구를 이해하고 직원의 요구를 만족시킨다. 작은 일부터 시작하여 세부 사항부터 시작하다. 여덟 번째 트릭: "성과" 가 직원 승진을 위해 말하게하십시오. 스펙에 따라 직원을 발탁하는 회사는 셀 수 없이 많다. 공기업의 승진은 대부분 스펙에 의거해 직원들의 실적과 관계가 크지 않다. 직원들의 적극성은 당연히 높지 않다. 스펙' 으로 직원을 발탁한다고 해서 직원들이 성과를 창출하도록 동기를 부여해서는 안 되며, 직원들이 게으름을 피우게 할 수도 있다. 반면 지도자가' 성과' 로 말하고 성과에 따라 성과가 우수한 직원을 발탁하면 직원들이 우수한 성과를 추구하도록 장려하는 목적을 달성할 수 있다.
Nineth 스트로크: 유능한 사람들이 더 많은 것을 얻고 핵심 직원에게 인상을 주며 직원들이 회사에 얼마나 많은 가치를 가져다 줄 수 있습니까? 회사를 위해 높은 이윤을 창출하고 새로운 수익을 창출하는 핵심 인재를 개발하는 데는 임금 인상을 통한 인센티브가 필수적이다.
HR 대화: 기업이 재능을 장려하고 유지하는 방법?
다음 정보를 전재하여 참고용으로 제공하다.
인재를 어떻게 보유할 것인가
우수한 직원들은 우리의 만류에 관계없이 떠났다. 잠재 직원은 우리의 기대를 무시하고 조용히 떠났습니다. 훈련에 전념하는 직원조차도 우리의 중탁에도 아랑곳하지 않고 떠나는 것을 포기하고 HR 들에게 끝없는 고민과 한숨을 남겼다. 매년 2 ~ 3 월, HR 들은 항상 조마조마합니다. 이때 많은 우수한 직원들이 회사를 떠나 빈자리를 많이 남겨 HR 들의 감탄을 자아냈다. 하지만 HR 을 혼란스럽게 하는 것은, 항상 가지 말아야 할 것 같지만, 실제로는 가지 말아야 한다는 것이다. 보통은 가지 않고 우수히 갔다. 그래서, 나는 항상 HR 들의 어쩔 수 없는 노래를 몇 번이고 들을 수 있다. 내가 어떻게 해야 너를 붙잡을 수 있을까? 내 직원! 우수한 직원을 채용하는 것은 어렵고, 우수한 직원을 잘 채용하는 것은 어렵고, 우수한 직원을 양성하는 것은 어렵고, 우수한 직원을 유지하는 것은 어렵다. 우리는 직원이 이직하는 데는 반드시 직원의 원인이 있을 수 있고, 부족할 수도 있지만, 사원이 이직하여 다른 직업을 구하는 것은 항상 충분하다는 것을 알고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그래서요? 모든 직원들이 안절부절못하며, 끊임없이 회사를 바꾸고 싶고, 더 많은 회사를 바꿀수록 더 좋고, 더 자랑스럽지 않나요? 물론 대답은' 아니오' 입니다. HR 은 모두 이런 경험을 해야 합니다. 한 회사에서 1 년 이상 근무하는 직원들은 이미 회사의 기업 문화를 잘 알고 있으며 회사에 대해 어느 정도 호감을 가지고 있다. 일반적으로 그들은 모두 회사를 떠나고 싶지 않지만, 일단 회사를 떠나기로 결정하면 그들을 붙잡기 어렵다. 따라서 기업의 HR 로서 올바른 약을 복용하고 전철을 밟지 않으려면 먼저 자신이 이직한 진짜 원인을 파악해야 한다. 그렇다면, 도대체 무엇이 우리의 우수한 직원들이 우리를 떠나도록 강요했는가?
1. 외부 요인 1. 구직 러시아워에 직원 이직을 유도하다. 매년 설날 이후 처음 2 ~ 3 개월은 직원들이 일자리를 찾는 러시아워이다. 1 년 후 기업은 발전해야 하고, 인원은 조정해야 한다. 이로 인해 많은 기업들이 이때 많은 보충인원을 집중시켰기 때문에 인원이 많이 필요해서 구직자들이 이 시점에서 적절한 일자리를 쉽게 찾을 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 대량의 일자리가 직원들로 하여금 용감하게 이직을 선택하게 할 것이다. 2. 기업은 서로 담장을 파고, 직원들에게 이직을 부추겼다. 많은 기업들이 새해에 더 나은 발전을 이루기 위해 설 전부터 동행이나 다른 기업의 기초를 파기 시작했으며, 직원들은 보통 설 전에 이직하지 않는다. 연말 배당금도 받을 수 있기 때문이다. \ "아니 흰색, 흰색. 클릭합니다 설날이 지난 후 연말 상이 손에 있다. 일단 더 좋은 기업이 그들에게 올리브 가지를 던지면, 그들은 거리낌 없이 퇴출을 선택할 것이다. 3. 외부 압력으로 인해 직원이 퇴사하게 됩니다. 처음에는 직원들이 이직할 생각이 없을 수도 있다. 하지만 다른 직원들의 이직이 성공하고, 더 높은 봉급을 받고, 더 나은 발전을 이루거나, 직원들에게 접근하는 사람들이 귓가에 끊임없이 압력을 가하는 것을 보면 무의식적으로 둘을 비교한다. 자신이 이직에 성공한 사람보다 더 유능하고 더 나은 발전 기회가 있다고 느낀다면 직원들은 자기도 모르게 이직을 선택하게 된다.
둘째, 직원의 이직에 영향을 미치는 내적 요인은 다양하고 누적되어 있다. 단번에 완전히 요약하기는 어렵습니다. 중점은 다음과 같습니다. 1, 기업 문화의 영향. 한 기업이 좋은 기업 문화를 가지고 있는지, 좋은 문화 분위기가 있는지, 어느 정도 그 영향력을 반영했다. 영향력이 없는 기업은 호소력을 갖기가 어렵고 호소력이 없는 기업은 당연히 강한 응집력을 갖지 못할 것이다. 유니버설, 마이크로소프트 등 세계 유명 기업 중 각 기업마다 고유한 기업 문화가 있다. 국내 많은 우수 기업들도 마찬가지다. 예를 들면 하이얼 문화, 예를 들면 반케 문화, 이들은 구직자들이 몰려드는 브랜드 문화다. 2. 비즈니스 리더의 관리 스타일. 기업 지도자의 관리 스타일은 직원들의 업무 정서와 적극성에 큰 영향을 미친다. 소수의 직원들이 기업 지도자의 관리 방식에 적응하지 못할 경우, 직원들은 스스로 조정하지만, 다수라면 직원들은 스스로 조정하지 않고, 오히려 이것이 자신의 문제가 아니라 지도자의 문제라고 여길 것이다. 시간이 길어지면, 너는 지도자에게 반감을 갖게 될 것이고, 너도 전심전력으로 일에 몰두하지 않을 것이다. 만약 네가 직장에서 성취감을 찾지 못한다면, 너의 일은 재미가 없다. 재미가 없는 일은 만성 자살이다. 3. 기업의 발전 전망. 우수하거나 진취적인 직원은 기업의 발전 전망에 매우 관심이 있다. 기업이 직원을 발전시켜야 발전할 수 있고, 기업의 전망은 어둡다. 직원들이 앞으로 나아갈 방향을 보지 못하면 기업에 대한 자신감을 잃게 된다 ... >>
어떻게 인재를 보유할 것인가?
우선, 나는 사업이 남을 남기는 이 말을 매우 좋아한다. 우리 기업은 이상, 사명, 포부가 있는 기업입니까? 재능 있는 사람들에게 충분히 큰 무대를 줄 수 있을까요? (만약 지금 충분히 크지 않다면, 앞으로 충분히 커질 수 있을까요?) 만약 그렇다면, 나는 네가 한 사람을 보유할 수 있는 충분한 기회가 있다고 믿는다. 설령 네가 그에게 준 보답이 최선이 아니더라도. 많은 경우, 몇몇 핵심 인재들이 떠나는 것은 단지 그가 너의 마음속에서 어디에 있는지 모르기 때문이다. 많은 관리자들은 한 사람의 일을 어떻게 인정할지 모른다. 다른 사람에게 네가 그가 한 일에 대해 매우 만족한다고 말하는 것은 싸지만 매우 효과적인 유인 방식이다. 한 사람을 신뢰하는 것도 한 사람을 붙잡는 열쇠다. 합리적이고 공정한 인센티브를 세우는 것은 당연히 사람을 붙잡는 관건이다. 핵심 인재에게 발전에 적합한 교육 기회를 주는 것은 사람을 붙잡는 또 다른 방면이다. 사실 많은 사람들 (물론 전부는 아니다. 어떤 사람들은 정말로 현금만 믿는다) 은 한 번에 얼마를 받는지 신경 쓰지 않고 한 회사에서 진정한 능력을 배울 수 있을지에 신경을 쓴다. 때때로 우리는 직원들이 자신의 개인 경력을 설계하고 자신에게 가장 적합한 일과 직위를 찾을 수 있도록 한 걸음 더 나아가야 할 때가 있다. 이것도 남을 남기는 수단이다. 때로는 직원들에게 창업이나 주식을 제공할 수 있는 기회를 제공하는 것도 핵심 인재를 유지하는 열쇠가 될 수 있다. 많은 사기업들에게 이런 수단은 외국 기업을 물리칠 수 있는 유일한 방법일 수 있다. (외국 기업은 통상 후한 급여, 좋은 복지, 훈련을 제공할 수 있다.) 나는 너에게 유대인의 이야기를 하나 들려줄게: 그의 아버지가 그에게 인상을 주라고 했어. 아버지의 대답은: 그가 물건을 훔친 것은 돈을 많이 벌지 못했기 때문이다. 당연히, 나는 이 이야기로 사람들이 훔치도록 격려하지 않을 것이다. 하지만 우리가 깊이 생각해 보고 싶은 것은, 우리가 인재의 불충에 대해 불평할 때, 우리는 생각해 본 적이 있는가? 우리는 그에게 충분한 보답과 배려를 주었고, 그가 머무를 충분한 이유가 있게 해 주었습니까?
인사는 어떻게 직원을 인식하고, 어떻게 직원들에게 인재를 유지하도록 격려합니까?
안녕하세요, 돈의 가치는 우리 모두가 알고 있는 간단한 이치입니다. 한 직원이 자신의 공헌, 실력, 능력이 임금을 훨씬 넘는다고 생각할 때 주저하지 않고 떠나는 것은 정상적인 일이다. 만약 그가 계속 일을 한다면 가능할 것이다. 당신이 해야 할 일은 직원들의 감정을 안정시키고, 마음을 가라앉히고 일을 잘하면 미래가 있고, 직원들이 빛과 미래를 볼 수 있게 하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 우리 모두는 병 속의 파리가 앞날이 밝아서 이리저리 부딪쳐도 날 수 없다는 것을 알고 있다. 예를 들어, 그다지 적합하지 않을 수도 있지만, 인도하지 않으면 절대 날 수 없다. 현재 직원들에게 이 기업의 미래가 얼마나 큰지 알리고 직원들의 심리를 최대한 만족시켜야 한다. 그들은 자신의 수입과 사회를 가로와 세로로 비교할 것이다. 당신의 기업 격차가 크지 않은 것을 보세요. 참고하시기 바랍니다.
상식을 좀 보급하다: 질문에 대답하면 논평하지 않는다. 바이두는 네가 바이두가 응답자를 이해하도록 만류했다고 생각할 것이다. 너에게 감점을 벌하는 것이다. 이것은 너의 앞으로의 바이두 질문에 영향을 줄 것이다.
직원의 마음과 사람의 16 가지 팁을 어떻게 유지합니까?
방법/절차
남을 남겨 새로운 관념을 세워야 한다.
사람의 일은 세 단계로 나눌 필요가 있다. (마스로도 5 단계 이론을 제시했다.) 1 층은 생존, 2 층은 교제, 3 층은 발전이다. 이에 따라, 나는 세 가지 유인 방식, 즉 고임금, 본연의 애정, 사업을 분석했다. 물론, 나도 정신적 격려와 같은 다른 방식의 장점을 배제하지 않는다. 현대사회학도 생존을 소홀히 한다면 임금, 어떤' 사업' 도 공중 누각이라고 생각한다. 그러나 감정과 사업을 소홀히 하고 남을 남기는 것도 어렵다. 사람은 결국 사업이 있어서 추구해야 하기 때문이다.
남을 남겨 "네 가지 의존성" 에 주의해야 한다
1. 사업으로 남을 남겨라: 인재가 흐르는 방향은 일반적으로 사람이 잠재력을 가장 발휘할 수 있는 곳이며, 모두들 기꺼이 머물러 있다. 진정한 인재는 자신의 성장 발전 공간에 관심을 갖는다. 인재를 붙잡으려면, 그들을 유용하게 하고, 사업으로 그들을 붙잡아야 한다.
2. 경력관리로 남을 남겨라: 모든 사람에게 적당한 자리를 주고, 목표를 주고, 승진하고, 기회를 주고, 성공의 길을 준다. 재능 있는 사람을 위해 직업 계획을 세우는 것이 인재를 유지하는 가장 좋은 방법이다.
3. 후한 대우로 남을 남겨라: 종업원 지분은 자산소유와 고용관계 개선을 해결할 수 있다. 경영지주는 자산소유자와 경영자 간의 갈등을 해결할 수 있다.
4. 감정유대로 직원을 붙잡는다: 어떤 조직에도 감정유대가 있고, 어떤 회사 사장도 매력적이며, 회사 전체도 긍정적인 태도를 가지고 있다. 조직과 직원의 유대는 기업 문화이고, 자신의 핵심 가치관을 갖는 것은 직원을 유지하는 중요한 방법이다. 조직훈련은 끊임없이 기업의 사상적 가치관을 주입시키고, 직원들이 공감하고, 자신의 회사 문화를 인정하게 한다.
경쟁력 있는 임금을 제공하다
남아 있는 사람에게 경쟁력 있는 보수는 피할 수 없는 문제다. 이 기초의 견고함이 없다면, 다른 많은 보존 전략은 공중 누각일 수밖에 없다. 연구에 따르면 급여는 여전히 인재를 유지하는 첫 번째 요소다.
직원들을 많이 감상하고 격려하다.
관리학 교수 그레이엄은 직장의 잠재적 인센티브에 대해 연구를 했다. 그 결과 직원들의 가장 중요한 다섯 가지 인센티브들 중 세 가지가 감상과 격려와 관련이 있는 것으로 밝혀졌다. 즉, 업무 임무를 훌륭하게 완수한 후 사장이 직접 감사하고, 사장이 서면으로 감사하고, 개인이 공개적으로 칭찬을 받는 것으로 나타났다. 현실 관리에서도 마찬가지다.
인재를 붙잡는 관건은 리더십에 있다.
첫째, 지도자는 인격적인 매력을 가지고 한마음 한뜻으로 뭉친 집단의 힘을 형성해야 기업의 응집력을 형성할 수 있고, 그래야 직원들이 심리적으로 팀을 형성할 수 있다. 둘째, 리더는 각 직원의 발전 잠재력과 개인적 잠재력을 활성화시켜 혁신이 나타나도록 해야 합니다. 셋째, 지도자는 자신을 평화로운 사람으로 키워야 한다. 평화로운 사람만이 남을 수 있다. 그들은 각 직원을 이해하고 상황에 따라 서로 다른 대책으로 구체적인 어려움과 문제를 해결해야 한다.
기업의 떡을 직원들에게 칠하다.
그림의 떡은 허기를 채울 수 없지만, 이것은 단지 실제 물질적 느낌에서 출발하는 것이다. 심리적으로 볼 때, 그림의 떡은 배고픔을 적당히 완화시킬 뿐만 아니라 내적 잠재력을 자극할 수 있다. 기업 관리에서 기업 구성원에게 기업의 미래 발전 전략을 설명하면 상상할 수 없는 동력을 가져다 줄 뿐만 아니라 후속 작업에 대한 방향도 제시할 수 있다. 솔직히 말해서, 너를 따라가면 무슨 좋은 점이 있니?
직원들이 자발적으로 이직하는 이유는 두 가지이다: 불행하고 대우가 너무 나쁘다.
핵심 일자리의 핵심 인재를 어떻게 격려하고 유지할 것인가?
가장 좋은 방법은 회사의 발전을 자신과 연결시키는 것이다.
우선 직원의 출발을 보장해야 하는 것은 회사 문화 때문이 아니라, 자신의 재능이 발휘되지 못했기 때문이거나, 상급자가 부하 직원을 괴롭혔기 때문이 아니다.
둘째, 왜 다른 회사가 당신 회사에서 사람을 파낼 수 있습니까?
첫째, 충분한 돈을 주세요.
둘째, 그 회사는 발전이 있다.
셋째, 회사 문화가 좋다.
넷째, 실권을 장악하다.
5. 당신 회사에 소속감이 없습니다.
네가 말한 바에 의하면 임금이 올랐는데 ... 임금 인상은 다른 사람이 가고 싶을 때만 포기하는 것이 아니라, 회사가 돈을 벌었거나, 다른 사람이 잘 했다고 말할 수는 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 돈명언) 이때 너의 봉급 인상은 쓸모가 있다. 다른 사람이 사직하고 싶어서야 승진할 수 있기 때문에, 너는 머무를 수도 없고, 오래 머무를 수도 없다. 결국, 다른 회사가 개설한 조건이 너보다 나쁘지 않고, 파낸 것이기 때문에, 임금복지도 제자리로 주어질 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 가장 중요 한 것은, 만약 당신이 직원에 게 말해: 얼마나 많은 상을 당신이 내게 준, 또는 우리의 급여 시스템은 매우 좋다, 당신은 매번 인상을 인상 ... 이런 것 들은 일반적으로 멀리 실행 됩니다.
복지, 같은 이치, 네가 마음이 약해서 떠나고 싶을 때, 갑자기 이 사람들에게 내가 너에게 얼마나 많은 복지를 주어도 소용없다고 말했다. 복지는 하나의 전체이므로, 잠시 같은 말을 해서는 안 된다. 네가 지금 나에게 주는 것을 누가 알겠는가, 나는 남아서 앞으로 회수하지 않을 것이다. 어차피 너 혼자 나에게 주면 나는 그것 없이는 아무것도 할 수 없다. 좋은 일자리를 놓치면 놓치게 된다.
또한 가장 중요한 것은 소속감이다. 당신 회사에 소속감이 없는 직원은 당신이 얼마를 주든, 얼마나 많은 복지를 주든, 도망갈 것이다 ... 그가 능력이 있는 한, 어떤 것은 회사에서 그를 파고, 누가 더 많은 돈을 주고, 누가 더 많은 권리를 주든, 누구든지 그와 함께 갈 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언)
그럼 어떻게 직원들에게 동기를 부여할까요?
Zhidao.baidu/ ... 한묵 y9OK
1, 먼저 인센티브의 종류를 이해합니다.
격려의 형태: 긍정적 (직원들이 원하는 것이 아니라, 그들이 흥미를 가질 것이라고 생각하는 것: 예를 들어, 당신이 좋아하는 것을 미끼로 쓰든지, 아니면 물고기가 좋아하는 것을 미끼로 삼든지) 와 부정적 (예: 비판의 예술: 비판을 받은 후 더 동기 부여): 방식이 다르긴 하지만, 효과는 같고, 시기의 파악은 다르다
인센티브 내용: 물질적 인센티브와 정신적 인센티브로 나뉜다. 관계는 정신적 인센티브가 물질적 인센티브를 유도하는 것이다.
마스터 방법: 직장에서 이해를 위해 이해합니다.
다양한 인센티브 방법을 마스터하십시오.
정신적 인센티브는 물질적 인센티브를 유도하여 인간성을 이해하고 상대방의 필요와 필요를 정확하게 판단한다.
3. 상황에 따라 적절한 방법을 사용하여 인센티브의 목적을 달성한다.
작은 성적을 장려하지 않으면 큰 성적이 있을 것이다.
작은 원망은 용서할 수 없고, 큰 원망은 태어난다.
물이 맑으면 물고기가 없고, 사람이 바라보면 쓸데없다.
어떻게 눈을 멀게 하는 것이 일종의 인센티브로 변할지, 알겠는가!
이제 어떻게 효과적으로 동기를 부여할 것인가에 대한 주의사항:
인센티브를 실시하기 전에 한 가지 전제가 있습니다. 바로 인센티브를 받는 사람들이 당신을 받아들이고 인정할지 여부입니다. 적을 격려하는 것은 효과가 없습니다. 그래서 전제는 상대방이 이미 당신의 말을 "듣고" 있다는 것입니다.
예: 신입 사원의 첫 번째 교육 내용은 무엇입니까? 기업 문화를 주입시키는가? 시스템 설명? 비즈니스 기술 이전? 아니면 보험회사가 강사를 먼저 포장하는 방식인가요? 이런 내용을 생각해 낸 이 사람들은 모두 이류이다. 훈련실에 들어가기 전에 자신의 옷차림 (첫인상) 에 주의를 기울여라. 그러면 기분이 즉시 흥분된다. 첫 번째 수업의 임무는 다음과 같습니다.
얼음을 깨는 것은 강사와 신입 사원의 관계이다. 내용에 신경 쓰지 않고, 신입사원의 발언에 동의하고, 모든 사람을 중시하고, 칭찬을 많이 하고, 긍정을 많이 하고, 격려를 많이 하는 등. 이러한 내용은 훈련을 가르치는 많은 책에 있지만 핵심을 요약하지는 않습니다. 목적은 새로운 사람들을 행복하게 하는 방법, 그들이 당신을 좋아하게 하는 방법, 다른 훈련 후에 직원의 수용률이 높아질 것입니다. -유덕화 수업도 하고 자요? 아니면 열심히 듣지 않습니까? 일상을 깨고 작은 이야기를 하는 거야? 아직도 작은 물건을 가지고 놀고 있습니까?
집주인, 당신은 이것에 동의하지 않을 수 있습니다; 그러나 이러한 세부 사항은 엘리트의 20% 가 소유하고 있습니다. 80......& gt& gt
기업은 어떻게 우수한 인재를 보유할 수 있습니까?
중요한 시장 자원으로서, 시장 매커니즘의 작용에 따른 효과적인 흐름과 구성은 선진 시장 경제의 중요한 구현이다. 그러나 우수 인재의 흐름은 기업에 좋은 일이 아니다. 특히 마케팅 관리 기술 개발 등 핵심 일자리와 관련된 핵심 인재의 흐름은 어떤 기업에도 타격이다. 우수한 인재는 기업의 핵심 자산이자 기업의 지식이다. 미국의 저명한 관리학자인 짐 콜린스의 연구에 따르면, 기업은 인재를 채용해야 할 뿐만 아니라 인재를 붙잡아 기업의 핵심 자원이 되어야 한다. 기업이 우수한 인재를 "파낸" 후에 어떻게 그들을 "색전" 시킬 수 있습니까? 우리는 우수한 인재가 일반 인재와 다르다고 생각하는데,' 고임금' 은 단지 기본적인 조건일 뿐이다. 또한, 그들은 독특한 필요를 가지고 있습니다. 이러한 독특한 수요는 낮음에서 높음까지 네 단계로 나뉜다. 첫 번째는 기업 경영권이다. 우수한 인재는 먼저 시전 재능의 무대가 필요하다. 비즈니스 목표를 명확하게 하는 데 있어서, 그들은 충분한 신뢰와 허가가 필요하다. 이것은 우수한 인재를 끌어들이고 안정시키는 기초이다. 효과적인 권한 부여 방법에는 두 가지가 있습니다. 한 가지 방법은 프로젝트 결정에 일반적으로 프로젝트 완료에 필요한 시간, 프로젝트 완료 품질 기준 및 프로젝트 완료에 필요한 비용의 세 가지 핵심 요소가 있다는 것입니다. 우수한 인재의 경우, 사장은 이 세 가지 요소 (시간, 품질, 비용) 에 대한 결정을 내린 후에야 그들에게 하라고 말해서는 안 된다. 이 효과는 분명히 매우 나쁘다. 효과적인 방법은 보스입니다.
적합한 직원을 어떻게 선발합니까? 어떻게 인재를 보유할 것인가?
정상 체제 하에서 직원을 선발하고, 직원을 선발하고, 일류 인재를 필요로 하지 않으며, 3 류 인재도 필요하지 않다. 이류 인재가 가장 현실적이다. 즉, 우리는 종종 가장 높은 점수를 제거하고 가장 낮은 점수를 제거한다고 말합니다. 나는 일을 잘 할 수 있는 사람이 좋다고 생각한다. 일이 잘 되지 않아 아무 말도 해도 소용없다. 최고의 인재가 반드시 가장 적합한 것은 아니며, 가장 적합한 인재가 기업이 필요로 하는 것이다. 일반 인재가 기업에 들어가면, 너는 와룡장호를 발견할 수 있을 것이다. 배양을 거쳐 일류 인재가 나왔다. 이것이 바로 현자가 일을 하는 것은 사실 어리석은 자가 이름을 다투는 것이다.
인재 이용자를 어떻게 23 년 동안 유지할 것인가, 최고 100 직원 85 명, 보유 전략: 1. 정확하고 명확한 회사 전략은 인재를 유치하는 데 도움이 된다. 2. 내부적으로 훈련 메커니즘을 제공하여 기존 인재를 변화시킨다. 회사 내 핵심 직원에 대한 지분 인센티브; 4. 직원의 "듀얼 채널" 개발 시스템, 관리 및 기술 5.' 인재 귀국 계획' 은 직원들이 귀국하여 기업 발전을 위해 봉사하도록 지도하고 격려한다. 우주플랫폼의 전시는 인재를 붙잡는다. 유비가 공명을 물고기처럼 물 만난 것처럼, 공명의 총애는 주인을 방해할 수 있고, 그의 야망은 보답을 받지 못한다.
어떻게 떠나요?
직원 지분 인센티브를 어떻게 잘 해 사람을 붙잡을까?
1 인터넷 시대 인재의 세 가지 주요 트렌드에는 세 가지 특징이 있다.
첫 번째는 인재의 유동성이다. 모바일 인터넷 시대의 가장 큰 특징은 빠른 흐름이다. 자금과 정보의 빠른 흐름뿐만 아니라 인재의 빠른 흐름도 포함된다. 인재의 빠른 흐름, 공기업, 외국기업, 사기업 등 회사 안의 인재들이 빠르게 흐르고 있어 남을 남기는 것이 점점 어려워지고 있다.
두 번째는 인적 자본입니다. 지금은 돈을 거의 내지 않거나 돈을 내지 않는 사람이 점점 더 많은 주주, 심지어 대주주가 되었다. 예를 들어, 드립 택시, 최신 라운드 평가 250 억 달러. 진위의 팀처럼, 그들은 돈이 많지 않지만, 이 팀은 매우 강하다. 그들은 아주 적은 돈으로 회사의 대주주가 되었기 때문에 인력은 자본화한 것이다. 샤오미, 텐센트, 화웨이 등을 포함해서요. , 팀 전체가 돈이 많지 않지만, 회사의 대량의 주식을 보유하고 있으며, 특히 값어치가 있어 사람들이 점점 자본화되고 있다. 우수한 인재일수록, 네가 그를 자본화해야 할수록, 그는 앞으로 회사의 장기 이익 분배에 참여할 것이다.
세 번째는 창업대중화입니다. 창업가 이곳에서는 O 도 없고 CEO 도 부족하지 않다. 한편으로는 * * 의 대대적인 제창인데, 다른 한편으로는 창업의 문턱이 점점 낮아지고 있어 기본적으로 창업이 인기가 있다.
위의 세 가지 특징을 바탕으로 각 기업주에게 난제를 제기했다. 회사는 어떻게 다른 사람들이 둥지를 짓고 봉황을 유인하도록 장려하는 일을 잘 합니까? 하나는 인재를 끌어들이고, 둘째는 인재를 붙잡아야 하고, 셋째는 인재에게 창업 혁신의 플랫폼을 제공해야 한다.
2 회사 내 조직을 장려하다. 초창기와 성장기, 회사의 성장성이 좋고, 회사 접시가 특별히 크지 않아 회사 내 지분 인센티브에 적합하다. 이 메커니즘에 들어가려면 9 가지가 필요합니다.
첫째, 주식 인센티브의 목적. 풍론은 서점에는 사랑 교과서가 가득하지만 거리에는 불행한 결혼사가 가득하다고 말했다. 경영책은 곳곳에 널려 있지만 파산기업은 곳곳에 널려 있다. 지분 인센티브도 마찬가지다. 모두가 지분 인센티브를 할 때, 많은 경우 실제로 이 일을 하고 싶었고, 결국 다른 일을 했다. 지분 인센티브는 거리와 골목에서 모두 하고 있지만, 곳곳에 분열된 대오가 가득하다. 사실 지분 인센티브의 유일한 목적은 팀을 분열시키는 것이 아니라 팀을 격려하는 것이다.
둘째, 발행주체를 확정한다. 어떤 회사가 지분 인센티브에 적합합니까? 우리 두 종류의 회사를 비교해 봅시다. 첫 번째 회사, 산업시대의 이들 기업, 폭스콘 같은 제조업 기업, 첫 번째 기업은 모두 자본 중심, 자원 중심 기업이다. 그들은 임금을 지불할 수 있는 능력이 강하여 지분을 임금으로 지불할 필요가 없다. 회사가 직원들에게 지분을 발급하더라도 이런 지분의 상상공간도 매우 제한적이어서 폭발적인 성장이 어렵고 성장공간이 제한되어 있다. 우리는 이 기업들이 지분 인센티브에 적합하지 않거나 효과가 특히 제한적이라고 생각한다. 두 번째 유형의 회사, 인력 중심 회사, 전형적인 인터넷 관련 업종인 BAT, 외국의 구글, Amazon, Apple 은 모두 이런 회사에 속한다. 많은 직원들이 정신노동자와 지식노동자이다. 이 회사들은 실제로 가장 중요한 가치를 창출하는 사람들이다. 돈도 중요하지만 사람에 비해 그 중요성이 떨어지고 있다. 창업할 때, 이 회사들은 모두 현금 흐름이 그다지 좋지 않은 초기를 경험한다. 그들은 직원들에게 그들의 임금의 일부로 주식을 줄 것이다. 구사일생이지만 만약 성공한다면 지분의 상상공간은 비교적 크다. 이들 회사는 기본적으로 고속으로 성장하고 있기 때문이다.
셋째, 시기. 회사는 어느 단계에서 지분 인센티브를 시작하기에 적합합니까? 창업회사의 지분은 세 가지 특징이 있다. 첫째, 투자 위험은 엄청납니다. 둘째, 투자 수익률 주기가 길다. 세 번째 지분의 유동성은 매우 나쁘다. 직원들의 관점에서 볼 때, 그가 회사 주식을 보유하기 위해 돈을 내고 싶어하는 세 가지 이유가 있다. 첫 번째는 회사 창업자에 대한 신뢰를 바탕으로 한 것이다. 두 번째는 회사 경영 데이터에 대한 신뢰를 바탕으로 한 것이다. 세 번째는 제로 투자 위험에 대한 신뢰를 바탕으로 한 것이다. 그래서 기본적으로 직원들에게 돈을 투자하고 직원들이 회사 주식을 보유하도록 하는 것은 이 세 가지 이유뿐이다. 따라서이 세 가지 기본 포인트는 직원 주식 인센티브에 적합한 시간 노드입니다. 당신과 3 ~ 5 년 동안 함께 해 온 직원들을 위해, 당신을 인정하는 사람들은 모두 당신을 인정합니다. 사실, 어떤 사람들은 일찍 주식에 참여할 수 있습니다. 대부분의 회사에서는 회사 외부에 융자 평가나 현금 흐름이 있는 경우 실제로 직원과 주식을 보유하는 데 적합합니다. 즉, 한편으로는 회사에 돈이 필요할 수 있습니다. 즉, 직원 융자가 필요할 수도 있고, 다른 한편으로는 그것을 하나의 일로 여기고, 한 무리의 사람들을 결집시켜 창업을 해야 한다는 것입니다. (존 F. 케네디, 돈명언) 이런 느낌 >>
인적 자원 관리 이론과 결합하여 기업이 어떻게 인재를 더 잘 유치, 격려 및 보유할 수 있는지를 설명합니다.
좋은 기업 문화는 사람을 끌어들이고 붙잡는 기초이다.
인적 자원 관리는 기업 문화의 일부일 뿐이다. 만약 인적자원 관리만으로 한다면, 우선 기업은 명확한 전략을 가져야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 자원관리, 자원관리, 자원관리, 자원관리)
인적 자원 계획은 전략적 토대로만 진행할 수 있다.
채용: 미래 조직 구성원의 기대, 발전, 경험 및 개성이 일치해야 합니다.
합리적인 사전 근무 훈련과 학습은 업무 효과를 극대화하기 위한 전제 조건이다.
합리적인 성과 평가는 직위와 직원에 따라 서로 다른 인센티브를 실시한다.
임금 복지 제도를 합리적으로 제정하다
직원 노사 관계에서 5 보험 1 금 처리
우수한 인적 자원 관리를 실시하여 직원들에게 성장과 발전을 위한 플랫폼을 만들었습니다. 기업은 직원들에게 원하는 것을 제공하고, 직원들은 기업 발전에 필요한 자원을 제공한다. 이겼다 * * *
따라서 좋은 인적 자원 체계를 세워야 좋은 기업 문화를 가질 수 있다.
기업 문화는 사람을 끌어들이고 붙잡는 기초이다!