첫 번째는 인적자원 성과 평가 체계와 인센티브를 확립하고 보완하기 위해 직원에 대한 객관적이고 공정한 평가를 실시하고 평가를 통해 합리적인 보상 분배와 상벌을 내리기 위해 이 방법을 제정한 것이다.
제 2 조 심사 대상: 지점 관리자, 부매니저, 노조 의장 이외의 직원 이 중 다른 부서에서 전입한 직원과 대기 인원은 6 개월 동안 근무해야 심사에 참가해야 회사나 지사로 평가될 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원의 별? 시험면제자, 인턴은 시험에 참가하지 않는다.
제 3 조 심사 내용: 직원의 업무 성과, 서비스 태도, 규율 준수, 안전 생산 등을 주로 심사한다.
첫째, 업무 성과. 주로 직원의 전공 수준, 임무를 받아들이는 태도, 업무 열정, 업무 효율성, 업무 완료 수량 및 품질을 검토합니다.
1, 업무 수준: 본업에 종사하는 능력, 전문 지식, 대응력, 조정 능력 및 문제 해결 능력을 주로 평가합니다.
2. 임무 의향을 수락하는 것은 주로 직원들이 리더십 배정의 임무를 기꺼이 받아들이는지, 사전 예방 수준이 어느 정도인지 검토한다.
3. 일에 대한 열정적인 평가는 직원들의 업무 성과와 얼마나 열심히 일하고, 성실하고, 성실하게 일하는가이다.
4. 업무효율평가직원이 업무에서 업무목표를 달성하기 위해 소비하는 시간과 소비된 자원의 양.
5. 완료된 업무의 수와 품질, 직원들이 일상 업무에서 해야 할 일이나 임시로 배정된 일을 완성했는지 여부, 품질은 어떤가. 직원 성과 평가 방법 2. 서비스 태도. 직원의 서비스 인식, 서비스 품질, 서비스 효과를 주로 심사하다.
1, 서비스 인식 평가 직원이 다른 사람, 특히 고객에게 서비스를 제공하기 위해 주도권을 잡았습니다.
2, 서비스 품질 평가 직원은 다른 사람, 특히 고객에게 서비스를 제공합니다.
3. 서비스 효과 평가 직원이 서비스를 제공한 후 타인이나 고객의 반응을 평가하여 생기는 효과.
셋째, 규율과 법을 준수하다. 직원들이 국가 법규, 단위 규정 및 제도를 준수하는 상황, 동료와의 관계를 주로 심사한다.
1. 국내법 및 규정을 준수하고, 직원의 법적 인식을 평가하고, 법률 및 규정을 준수합니다.
2. 회사 규칙과 제도를 준수하여 직원들이 회사 관리제도를 집행하는 상황이 어떠한지, 주로 규칙과 제도에 따라 일을 처리하는지, 집행력과 노동규율을 집행하는지 심사한다.
3. 동료와의 관계는 주로 당신이 동료들과 화목하게 지낼 수 있는지, 조화로운 기업을 구축하는 데 어떤 역할을 하는지 평가하는 것입니다.
넷째, 안전생산: 직원의 안전생산 의식과 효과를 주로 심사한다.
1, 안전생산의식은 직원들이 안전을 중시하는지, 안전생산상식이 어떤지 주로 평가한다.
2. 안전 생산 효과는 주로 직원들이 안전 생산 조치의 실행에 효과가 있는지, 감독 역할이 어떠한지 평가하는 것이다. 위반 작업, 장비 유지 관리 방법.
제 4 조 지사는 직원 성과 평가 리더십 팀을 구성했습니다. 팀장: 매니저, 멤버: 부매니저, 노조 의장, 각 부서 (단위) 책임자가 평가 그룹 멤버입니다. 인적자원부는 조직 평가를 담당한다.
제 5 조 성과 평가 등급: 기초? 우수하고, 유능하고, 기본적이고, 무능한가? 평가는 네 등급으로 나뉜다.
제 6 조 성과 평가 방법 및 순위:
1. 평가 방법: 성과 평가는 부서 (단위) 책임자 평가와 지사 리더십 평가로 나뉘며, 부서 (단위) 책임자는 지사 책임자가 직접 평가합니다.
둘째, 점수 계산:? 우수? 5 점,? 할 수 있어요? 4 점? 기본 역량? 3 점,? 무능? 2 점을 계산하다.
셋째, 직원 성과 평가 총점 가중 평균:
1. 부서 (단위) 책임자 평가: 관리자 평가 값은 가중치 57%, 지점 기타 리더십 평가 값 (산술 평균) 은 가중치 43% 를 차지합니다.
2. 기타 직원 평가: 부서 (단위) 책임자 평가 값은 가중치 30%, 관리자 평가 값은 가중치 40%, 지사 기타 리더십 평가 값 (산술 평균) 은 가중치 30% 를 차지합니다.
3. 성과 평가 결과 정렬: 직원 성과 평가 점수를 기준으로 높은 점수에서 낮은 점수까지 정렬합니다. 네, 회사인가요, 지사인가요? 직원의 별? 이러한 조치에 협조하기 위해서? 제 8 조? 규칙은 정렬에 참여하지 않습니다.
제 7 조는 다음 상황 중 하나가 있는데, 단일 내용 평가는 마땅히 기록해야 합니까? 무능? 다음 중 하나를 수행합니다.
첫째, 업무 성과 평가? 무능? : 두 번 이상 근무분배에 불복종하고, 교육을 통해 고치지 않는 사람; 규정된 시간이나 요구에 따라 임무를 완성하지 못하면 심각한 결과를 초래할 수 있다. 실직으로 직장의 직접경제적 손실이 65438 만여 위안이다.
둘째, 서비스 태도 평가? 무능? : 서비스 제공 시 태도가 나쁘거나 심각한 부정적인 영향을 미치거나 서비스 품질이 좋지 않아 고객 손실이 발생합니다.
셋째, 법 준수 평가? 무능? : 회사 기관에 의해 행정 경고가 주어졌습니다. 의도적으로 단위의 규칙과 규정을 위반합니다. 매달 출근이 4 회 이상 늦거나 매년 10 회 이상, 결근 2 일 이내인 사람.
넷째, 안전성 평가? 무능? : 중대한 안전위험을 제지하거나 없애고 안전사고를 일으키는 조치를 취하지 않았습니다. 운영자가 운영 절차 위반으로 인한 것입니까? 중상? 사고나 직접경제적 손실 3000 원 이상 30,000 원 이하.
제 8 조 다음 상황 중 하나가 있는데, 연간 성과 평가 결과는 직접 확정됩니까? 무능? 다음 중 하나를 수행합니다.
1. 국가법 심각한 위반으로 형사구금되거나 형을 선고받았습니다. 본 기관의 규칙과 제도를 심각하게 위반하다. 단위 규칙과 제도를 자주 위반하여, 누차 고치지 않는 사람을 가르친다.
2. 공안기관에 의해 행정적으로 구속되었다.
셋째, 경영진의 직무상 과실로 인해 직접 경제적 손실이 3 만원 이상인 경우, 생산운영자, 순시인원으로 인한 것인가? 의미가 중대한가? 안전사고에 대한 주요 책임이나 직접경제적 손실 3 만원 이상.
4. 1 년 동안 정당한 이유 없이 2 일 이상 연속 결근한 것.
5. 근무조직에 복종하기를 거부하고 태도가 나쁜 사람.
제 9 조 심사 원칙은 원칙적으로 일 년에 한 번 진행되며 구체적인 시간은 지점별로 구체적인 상황에 따라 결정된다. 다른 부서에서 전입하고 6 개월 이상 근무한 직원의 경우, 재근무 후 심사는 잠시 매니저 사무회의에서 심사한다.
제 10 조 심사 결과는 임금 분배, 직무 승진, 상벌의 중요한 근거로 삼는다.
제 11 조 지점의 원래 관련 규정이 본 방법과 일치하지 않는 것은 본 방법이 우선한다. 본 방법이 다루지 않은 사항은 본 방법의 관련 규정을 참고하여 처리한다.
제 12 조 본 방법은 매니저 사무회의를 통해 토론하여 직원 대표대회에 제출하여 심의가 통과된 후 효력이 발생한다.
제 13 조 회사는 새로운 심사 방법을 가지고 있으며, 회사의 심사 방법에 따라 집행한다. 제 14 조 이 방법은 인적자원부가 해석한다.
제 15 조이 조치는 2008 년 1 월 1 일부터 시행된다.
신입 사원 성과 평가 방법 (2)
제 1 조는 좋은 인센티브를 확립하기 위해 직원들의 개인적 재능을 충분히 발휘하고, 업무 효율을 지속적으로 향상시키고, 이 방법을 제정한다.
제 2 조이 조치는 회사의 모든 직원에게 적용된다.
제 3 조 회사는 감독, 조정 및 중재 기능을 갖춘 회사 임원과 각 부문 책임자로 구성된 심사 팀을 구성했다. 인사부는 구체적인 집행 부서이다.
제 4 조 평가는 100 점수제를 채택한다. 평가 결과는 5 등급으로 나뉘며, 해당 평가 점수는 우수 91-100 입니다. 좋은 8 1-90 점; 유능한 7 1-80 점 기본 능력 60-70 점 무능력 59 점 (59 점 포함).
제 5 조 직원의 업무에는 일상 업무와 특수 업무가 포함된다. 일상적인 업무 평가는 80%, 특수업무는 20% 를 차지한다. 분배 부서의 업무를 직접 주관하고, 각 직위의 일상 업무에 대한 직무 직책을 형성하는 것은 성과 평가의 주요 참고서입니다. 부서장은 각 직무의 직책에 따라 업무의 가중치 점수를 결정한다. 회사의 특성에 따르면, 직원들은 직무의 일상 업무 외에 예외적인 일도 있다. 회장과 사장이 배정한 작업 (부서장이 부하 직원을 위해 배정한 작업 포함) 은 소유자의 예외 작업으로 성과 평가표에 포함됩니다. 예외 업무에 대한 성과 평가는 최대 4 가지를 넘지 않는다.
제 6 조 부서 부사장급 직원은 일상적인 업무 외에 계획, 협력, 감독 및 훈련 지도의 네 가지 측면을 검토해야 한다.
제 7 조 주간 부서 업무 총결산 계획은 구체화되어야 하고, 각 부서는 각 업무를 구체적인 수행자에게 이행해야 하며, 업무 완료 결과와 적시성은 그 평가의 주요 근거가 되어야 한다. 각 부서의 주간 업무 총결산표는 매주 월요일에 행정부에 제출해야 하며, 제때에 한 번 제출하지 않고, 부서 주관은 이달 성과 평가 2 점/번을 공제해야 한다.
제 8 조 그 달에는 심사가 없고, 미완결 주요 업무는 업무점수의 80% 에 의해 공제되고, 요구에 따라 완료되지 않은 것은 50% 에 의해 공제되고, 제때에 완료되지 않은 것은 20% 에 의해 공제된다. 미완성 특별 작업은 3 점/항목으로 공제됩니다. 필요에 따라 2 점/항목 공제를 완료하지 못했습니다. 제때에 완성하지 못하면 1 분/항목이 공제됩니다.
제 9 조 회사 제도 규정에 따라 회사 제도를 위반할 때마다 0.5 점을 공제한다. 특히 근무 시간에 게임을 하고, 회사 성과 평가 관리 방법에서 큰 소리로 떠들고, 침을 뱉고, 담배꽁초, 종이 부스러기 또는 기타 잡동사니를 함부로 던지고, 근무시간에 업무와 무관한 책, 신문, 사이트를 보는 것은 매번 버클 1 분을 위반한다. 지각하고 조퇴하여 0.5 점을 공제하다.
열 번째 평가 프로세스:
(1) 매월 마지막 주에 인사부는 각 직급 직원의 월별 평가표를 부서 관리자에게 발급하고, 부서 관리자는 다시 직원에게 지급한다.
(2) 직원들은 자신의 업무 완료 상황에 따라 자기 평가를 하고, 미완성 업무와 그 원인, 업무 중인 문제와 개선 조치, 업무 경험, 회사 각 부서에 대한 요구와 건의를 기입한다. 직원은 매월 2 일까지 직원의 월별 평가 양식을 직접 부서장에게 제출해야 합니다.
(3) 직접책임자는 직원의 직무 상황과 실제 근무 상황에 따라 심사를 진행하고 5 일 전에 인사부에 제출한다.
(4) 인사부는 각 부서 직원의 성과 평가를 총괄하고, 매월 8 일까지 심사 결과를 총지배인에게 총괄하여 심사 승인을 받아야 한다.
(5) 인사부는 10 이전에 사장이 승인한 심사 결과를 각 부서장에게 피드백했다. 부서장은 평가 결과를 면담 형식으로 피험자에게 피드백하고, 직원들과 함께 불충분한 분석을 하고, 앞으로의 노력의 방향을 지적하고, 직원의 성과 개선 계획을 실시하는 데 도움을 주고, 개선 효과를 추적해야 한다.
(6) 월별 평가 결과는 가장 최근의 회사 회의에서 보고될 것이다.
제 11 조 직원은 본업과 임시적으로 배정된 특수작업을 원만하게 완성해야 좋은 것으로 평가될 수 있으며, 성과가 뛰어난 경우에만 우수로 평가될 수 있다. 그/그녀가 우수로 평가될 때, 평가자는 구체적인 예를 나열해야 한다. 성과 평가에서 자격이 없는 직원으로 평가될 경우 검토자는 설명을 하고 부서 관리자의 승인을 받아야 합니다.
제 12 조 회사의 성과급과 직급을 결합하면 다음과 같이 계산됩니다.
직무 성과급 = [(최종 성과 점수 -80)/80+ 1]* 직무 임금
제 13 조 직원의 성과가 두드러져 회사에 중대한 공헌을 하는 사람은 상을 줄 것인가? 우수? 게다가, 회사는 별도로 상을 줄 것이다. 직원들에게 심각한 실수가 생기면 회사에 큰 손해를 입히고, 전체 임금을 공제하는 것 외에 손실 크기에 따라 배상 책임을 추궁할 것이다.
제 14 조 직원은 이달 심사 결과에 대해 중대한 의문이 있는 경우 부서 관리자 또는 인사부에 신고할 수 있다.
제 15 조 심사 결과가 조정된 것은 이달에도 여전히 원래의 심사 결과에 따라 임금을 지급하고, 다음 달에 임금을 지급할 때 다시 조정한다.
제 16 조 직원의 자기 평가와 부서 관리자의 성과 평가는 작업 계획의 완성에 따라 진지하고 객관적인 평가를 해야 하며, 대강대강대강 해서는 안 된다. 대강대강 책임을 지는 사람은 그 달의 성과 평가에서 3 점/1 명을 공제한다.
제 17 조 인사부는 매년 6 월 5438+ 10 월 전체 직원의 전년도 업무 성과를 종합적으로 평가하고, 평가팀과 함께 전년도 직원의 업무 성과에 대한 연말 종합 평가를 실시한다.
제 18 조 인사 부서는 각 직원에 대한 평가 파일을 작성해야 하며, 평가 결과는 보너스 분배, 선진선택, 임금 조정 및 직무 조정의 중요한 근거로 사용되어야 한다.
제 19 조. 아래 조건을 충족하는 것은 마땅히 주어야 합니까? 사퇴를 심사하는가? 운반:
1, 한 평가 연도 내 3 개월 평가가 부적격으로 평가되었습니다.
2. 한 평가 연도 동안 3 개월 연속 평가가 기본적임으로 평가되고 연간 성과평가가 기본적임으로 평가됐으며, 적절한 공석이 없어 회사 재배치에 복종하거나 불복종할 수 있는 일자리가 없었다.
3. 각 연간 성과 평가가 끝난 후 위 두 가지를 제외한 모든 직원의 평가 결과 순위를 매깁니다. 사퇴를 심사하는가? 조건 외에 순위가 가장 낮은 사람에 대한 성과 평가를 합니까? 말단 사퇴? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 연간 평가 해고율 (해고 종료 포함) 의 비율은 사장이 결정한다.
동시에, 회사는 해고된 직원과 노동 계약을 해지한다.
제 20 조 이 방법은 인사부가 해석한다.
제 21 조 본 규정은 발행일로부터 시행된다.
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