창업은 결코 혼자서는 이룰 수 없습니다.
창업 초기에는 함께 일할 수 있는 뛰어난 인재를 먼저 찾아야 합니다.
실리콘 밸리에서 가장 유명한 인큐베이터인 Y Combinator의 대표인 Sam Altman이 쓴 이 기사 "채용 방법"은
이 문제에 관해 여러분이 가질 수 있는 15가지 팁을 제공합니다. 한번도 생각해본 적 없는 제안.
예를 들어, 일요일에 초과 근무를 할 의향이 있는 사람을 선택하십시오. 예를 들어 엔지니어를 지원하는 후보자에게 먼저 프로젝트에 함께 일하도록 요청하십시오. 예를 들어 후보자가 만족할 수 있도록 하십시오. 당신을 위해 일하러 올 수 있는 다른 사람들을 추천하세요...
우리와 함께 일할 재능이 필요한 당신에게 확실히 영감을 줄 것입니다.
01
더 많은 시간을 투자하세요
대부분의 기업가는 인력 채용에 충분한 시간을 투자하지 않습니다.
비전을 파악한 후에는 직원 채용에 시간의 3분의 1에서 절반을 투자해야 합니다.
이것은 미친 소리처럼 들립니다. 특히 다른 일이 많이 일어나야 하기 때문입니다.
그러나 이것은 당신이 할 수 있는 가장 증폭된 일이며, 위대한 회사는 언제나, 언제나 훌륭한 사람들로 구성될 것입니다.
이것을 아웃소싱할 수는 없습니다. 시간을 들여 각 후보자를 평가하고, 그들이 당신의 회사에서 일하고 싶도록 만들고, 직접 만나야 합니다.
Keith Rabois(참고: 전 Square COO)는 회사가 500명 규모에 도달하지 못한 경우
모든 후보자의 인터뷰에 창업자가 참여해야 한다고 믿습니다.
02
처음부터 더러운 일을 하세요
시간을 투자한다는 얘기가 나와서 말인데, 콘텐츠를 채용하기 전에 각 직위가 어떤 일을 하는지 알아야 합니다.
이해하지 못하면 적합한 인재를 채용하기 어려울 것입니다.
가장 전형적인 예는 기술적인 배경을 가진 CEO가 영업 부사장을 채용하고 싶어한다는 것입니다.
이 직책에는 더러운 일을 직접하지 않는 것이 불가능합니다.
먼저 스스로 판매하는 방법을 배우고 세부 사항을 파악해야합니다.
나중에 최종 후보자 중 결정을 내릴 때 이사회나 투자자의 추천을 참고할 수도 있다.
03
똑똑하고 효율적인 사람을 찾습니다
각 직책에는 항상 특정 요구 사항이 있지만, 똑똑하고 효율적인 사람은 필수입니다.
사람들이 얼마나 쉽게 이러한 기준을 버리는지 놀랍습니다.
이러한 직원이 초기 스타트업에서 살아남지 못할 것이라는 사실을 아는 데는 많은 생각이 필요하지 않습니다.
다행히도 이러한 특성을 감지하는 것은 어렵지 않습니다.
지원자들에게 과거에 어떤 일을 했는지 물어보세요.
가장 강력한 프로젝트와 가장 큰 성과가 무엇인지 물어보세요.
더 구체적으로 매일 시간을 어떻게 구성하는지, 지난 달에는 무엇을 했는지 물어보세요.
그런 다음 더 깊이 들어가 구체적인 업무가 무엇인지 물어보세요. 성공적인 프로젝트에 대한 공로를 인정받으세요.
당신이 채용하는 직위에서 직면하게 될 몇 가지 문제를 어떻게 해결할 것인지 물어보세요.
신원 조사 중에 묻는 몇 가지 질문과 결합하면 대부분의 경우 이 사람이 업무에 효율적인지 여부를 알 수 있습니다.
대개 한 시간 이상 이야기를 하면 그 사람이 똑똑한지 알 수 있다.
면접에서 아무것도 배우지 못한다면 그 면접은 실패한 것입니다. 좋은 인터뷰는 질의응답 세션이 아니라 대화처럼 느껴져야 합니다.
이 회사는 스타트업이며 귀하가 고용하는 모든 사람은 아마도 향후 3~6개월 내에 완전히 새로운 일을 하게 될 것임을 기억하세요.
적응하려면 똑똑하고 효율적인 사람이 필요합니다.
04
면접관이 역할극을 하게 하세요
단순히 인터뷰하기보다는
이것이 제가 아는 가장 중요한 조언입니다 .
몇 번의 인터뷰를 통해서 이 사람과 함께 일하는 것이 어떤 느낌일지 가늠하기 어렵지만, 함께 일해 보면 쉽게 알 수 있다.
누군가를 고용하기 전에 가능하다면(항상 가능함) 하루나 이틀 동안 함께 일할 밤이나 주말을 찾으세요.
개발자를 모집한다고 가정하면 실제 프로젝트의 코드 작성에 참여하게 하세요.
물론 덜 중요한 프로젝트입니다.
PR 직책의 경우 해당 사람에게 보도자료를 작성하여 언론에 발표하도록 하세요.
일반적인 절차와 마찬가지로 협력 계약을 체결하고 비용을 지불합니다.
이 사람과 함께 일하는 것이 어떤지, 이 자리에 적합한지 인터뷰보다 더 명확하게 알 수 있을 것입니다.
물론 회사에서 일하는 것이 어떤 것인지 경험할 수도 있습니다.
05
후보자를 찾기 위해 올바른 채널을 사용하세요
이것은 기본적으로 "소셜 서클을 더 많이 활용하는 것"으로 귀결됩니다.
내가 본 최고의 후보자는 내 친구이거나 친구의 친구라고 장담할 수 있다.
이 사람들을 찾을 수 없다고 생각하더라도 계속 찾으십시오. 성공률이 5에 불과하더라도 여전히 가치가 있습니다.
내가 아는 모든 위대한 기업가들은 대부분의 사람들이 생각하는 것보다 훨씬 더 오랜 시간을 들여 이런 식으로 사람들을 모집합니다.
대부분의 나쁜 스타트업은 이렇게 하지 않을 변명을 찾을 것입니다.
당신이 옳다고 생각하는 사람을 찾았다면, 당신이 고용해야 한다고 생각하는 사람들의 이름을 모두 물어보세요.
이렇게 하려면 정말 열심히 노력해야 합니다.
일반적으로 좋은 사람을 찾고 싶다면 솔선해서 일자리를 구하는 사람만 보면 안 된다.
그런데 지인을 어떻게 공격해야 하느냐는 질문이 나오는데, 답변이 잘 안 나오네요.
한 친구는 “실리콘밸리에서 지인을 공격하는 것은 남의 입장에 몰래 들어가는 것과 같다”고 말했다.
기술직 채용은 더욱 심각하다. 채용 프로모션은 일반적으로 그다지 좋지 않지만 프레젠테이션은 더 좋습니다.
흥미로운 기술 포럼을 개최하는 것은 기술 인재 채용에 도움이 될 것입니다.
어느 정도 규모가 되면 캠퍼스 리크루팅이 효과가 있을 것이다.
특히 많은 사람들이 이주하고 싶어하는 Bay Area에서는 현재 위치에만 집중하지 마세요.
인재 찾기를 장기 투자로 생각하세요. 맞은편에 앉아 있는 사람은 1년 이상 전에 만났지만 구직에 대해 언급한 적이 없는 사람일 수도 있습니다.
06
비전을 갖고
그리고 그것을 사람들에게 팔기 위해 열심히 일할 준비를 하십시오.
사람을 모집하려면 비전이 있어야 합니다.
훌륭한 사람들과 함께 일하고 싶어하는 것 외에도 지원자는 당신의 비전을 받아들여야 합니다. 즉, 이 직업이 그가 스스로 할 수 있는 다른 어떤 것보다 더 중요한 이유를 이해해야 합니다.
사명감은 사람들에게 열정을 불러일으킬 수 있으며, 이는 회사가 도약하기 전에 우수한 팀을 찾는 가장 좋은 방법이기도 합니다.
창업자로서 모든 사람이 회사에 대한 열정을 공유할 것이라고 생각할 수도 있습니다.
그러나 사실은 그 반대이다.
당신의 비전에 대해 사람들이 흥미를 갖도록 만드는 데 상당한 시간을 투자해야 합니다.
시력이 좋고, 장난도 잘 치는 사람이라면,
당신의 기준에서 조금 벗어난 사람을 발견하게 될 것입니다.
물론 빠르게 성장하는 일부 스타트업 기업의 경우 머지않아 매우 어려운 일을 시작하게 될 것입니다.
마지막으로 이사회나 투자자를 통해 후보를 구해야 한다.
누군가를 고용하기로 결정했다면 "완료"를 입력해야 합니다.
신입사원의 상사(이상적으로는 CEO)는 그 사람과 매일 대화를 나누며 최대한 가까워지도록 노력해야 합니다.
07
좋아하는 사람을 모집하세요
누군가와 함께하고 싶어서 일요일에도 야근을 하시겠습니까?
Stripe에서는 이를 "일요일 테스트"라고 부릅니다.
동료와 같은 것은 회사 문화의 중요한 부분입니다.
내가 좋아하지 않았던 후보자가 아주 좋은 사람으로 판명된 경우도 몇 번 있었다. 나는 그들 중 한 명을 고용했는데 그것은 실수였습니다.
그런데도 다른 생각이 필요해요.
하지만 성실성, 지능 등 모두가 원하는 특성이 있고 뭔가 다른 것을 원하는 특성도 있습니다.
08
사람을 채용할 때 고수할 가치를 찾아보세요
가치에 대해 생각해 보는 시간을 가지세요 필요하고(온라인에 좋은 예가 있음) 회사 전체의 사람들이 그러한 가치를 이해하고 동의하는지 확인하십시오.
채용하는 모든 사람은 이러한 문화에 적응해야 합니다.
앤드류 메이슨(그루폰 창업자)은 "가치는 창업자가 이해상충에 직면했을 때 의사결정을 내릴 수 있게 해주는 프레임워크"(신속한 개발 여부, 고객 만족도 향상 여부 등)라고 말했다. .
당신의 가치를 신념으로 여기세요.
이러한 가치관을 바탕으로 후보자를 고려하세요. 아무리 뛰어난 사람이라도 문화에 적응하지 못한다면 포기하는 법을 배워야 합니다.
관점의 다양성과 특정 특성(예: 괴상한 사람을 원하고 멍청한 사람을 원하는 것)은 좋지만 스타트업의 가치가 다르면 그다지 많지 않습니다.
당신은 결국 당신의 가치관을 따르지 않고 항상 자신의 방식대로 일을 처리하는 사람들을 해고하게 될 것입니다.
여기서 주목해야 할 점은 창업 초기에는 직원의 원격 근무를 피해야 한다는 점이다.
지금은 아직 문화적인 분위기가 구축 단계이기 때문에, 그리고 모든 사람이 통합될 수 있기를 원합니다.
09
타협하지 않음
기업가 정신에 의해 고문당하는 과정에서 당신은 항상 그렇게 똑똑하지 않은 사람을 채용할지, 아니면 똑똑한 사람을 채용할지에 대한 고민에 직면하게 될 것입니다. 좋은 기업 문화를 갖고 있는 사람들은 당신에게 그다지 적응력이 없습니다.
당신은 정말로 한 가지 특정한 일을 성취해야 하기 때문입니다.
특히 창업 초기에는 절대 타협하지 마세요.
채용 실패가 남긴 숨겨진 위험은 회사를 망칠 정도이기 때문이다.
평범한 직원을 유지하는 것보다 사업을 잃거나 제품 개발을 지연하는 것이 낫습니다.
잉크에 가까운 것이 검은색이다. 나쁜 직원이 있으면 계속해서 그런 일이 일어날 것입니다.
10
급여는 넉넉하게 주세요
그러나 형평성 측면에서는 더 많이
사업을 시작하는 초기에는 모든 것을 저축하되 뛰어난 직원에게 관대하게 대하는 것은 예외입니다.
어디에 공평함을 베풀어야 합니까?
이상적으로는 직원들에게 시장 임금보다 약간 낮은 급여를 지급할 수 있지만 넉넉한 옵션 계획을 제공할 수 있습니다.
'노인'은 일반적으로 개인 지출이 더 많기 때문에 때로는 더 많은 임금을 주어야 할 때도 있습니다.
그러나 일반적으로 훌륭한 회사는 일반적으로 "늙은 사람들"에 의해 설립되지 않습니다(정말 중요한 몇 가지 특정 역할을 제외하고).
이런 말을 하면 비난을 받을 것 같지만 사실이다
시장시세보다 보수가 높은 직업을 원한다면 잠재력이 없는 직업을 가야 한다 대기업의 지분소득.
일반적으로 말하면, 직원들에게 먹고살 만큼만 급여를 주고 싶어합니다.
주식은 어렵지만 경험상 처음 20명을 고용하면 투자자가 제안하는 인원의 두 배가 될 수 있습니다.
잘 발전하고 있지만 아직 폭발적인 성장을 경험하지 못한 회사에서 제가 본 데이터는 아마도 1차 엔지니어의 경우 1.5, 20차 엔지니어의 경우 0.25일 것입니다. 회사.
그런데, 매우 성공적인 YC 투자 회사의 엔지니어는 일반적으로 급여가 그리 높지 않습니다.
실제로는 다른 곳에서 더 많은 돈을 벌 수도 있지만, 주식이 더 가치가 있다는 것을 이해하고 행복하게 일합니다.
그런 연봉을 기꺼이 받아들일 사람이 바로 창업에 필요한 인재다.
정말 큰 문제가 없는 한, 이들 엔지니어들은 일하는 분위기는 말할 것도 없고 실제로 다른 곳보다 훨씬 더 많은 돈을 벌고 있다.
조금 협상하고 싶을 수도 있습니다.
일반적으로 누군가를 채용하기 위해 미리 정해진 보상 구조를 과감하게 깨는 것은 좋은 생각이 아닙니다. 그 소식이 알려지면 모두가 불행해지기 때문입니다.
11
위험 신호를 조심하고 자신의 직감을 믿으십시오.
인터뷰나 협상 과정에서 주의해야 할 몇 가지 세부 사항이 있습니다. 그 사람은 스타트업 회사에 적합하지 않다는 거죠.
직위에 집중하는 것은 하나의 예입니다.
"내가 앞으로 몇 명을 관리할 것인가"에 집중하는 것은 더욱 나쁜 예입니다.
이러한 유형의 위험 징후를 인식하는 감각은 서서히 발달할 것이므로 무시하지 마십시오.
이 사람을 왜 거절해야 하는지 말하기 어렵다면 거절하세요.
12
항상 채용
안타깝게도 채용은 일반적으로 일회성 거래처럼 느껴지지 않습니다.
틈을 메우기 위해 채워야 하는 일이 아니라 장기적인 일로 생각해야 한다.
채용에는 예상치 못한 일이 많습니다. 적합한 사람을 찾았다면 그 사람을 채용하기까지 두 달까지 기다리지 마세요.
13
빠른 실행
새로운 창업자가 빠르게 실행되는 것을 본 적이 없지만, 창업자가 빠르게 실행되는 것도 본 적이 없습니다. 몇년이 지나도 이해가 안가네요.
귀하의 채용 결정이 100% 정확하지는 않습니다.
실제로 채용이 잘못된 경우, 이를 되돌리기는 기본적으로 어렵습니다.
빨리 매듭을 자르는 것은 모두에게 좋은 일이며, 상황이 나아질 것이라는 비현실적인 기대를 항상 품지는 마세요.
이것은 특히 해고해야 할 사람들에게 해당됩니다.
그들이 회사에 몇 달만 근무했다면 향후 인터뷰에 아무런 영향을 미치지 않을 것입니다. 영향.
그리고 회사의 다른 사람들은 이 사람이 당신보다 더 빨리 어울리지 않는다는 것을 깨닫게 될 수도 있습니다.
누군가를 해고하는 것은 창업자에게 가장 어려운 일 중 하나일 수 있습니다. 하지만 가능한 한 빨리 문제를 해결해야 합니다. 밤은 길고 꿈도 많기 때문입니다.
14
채용 과정을 엄격하게 진행하세요.
채용 과정에 팀원 모두를 참여시키고 그들의 생각을 적어보세요.
오류가 발생한 경우 검토도 가능합니다.
인터뷰 후에는 팀 전체가 함께 앉아 논의하는 것이 가장 좋습니다.
모든 사람이 인터뷰를 준비하고 제시간에 참석할 수 있도록 인터뷰 대상자를 점심이나 저녁 식사에 데려갈 사람을 찾으세요.
모든 면접관이 회사에 대해 좋은 인상을 갖고 떠나도록 하세요.
조직적이어야 합니다. 한 사람이 전체 채용 과정을 책임져야 하며, 다루고 싶은 모든 주제가 언급되었는지 확인하고, 인터뷰 후 토론을 주도해야 합니다.
또한 선택 프레임워크를 공식화하세요. 모든 사람의 만장일치 승인이 필요합니까?
자신의 분야에서 잘한다고 해서 면접관도 좋은 것은 아니기 때문에 팀원들에게 면접 방법을 가르쳐 주는 것도 중요하다는 점을 기억하세요.
15
채용하지 마세요
많은 기업가들은 직원이 몇 명인지 묻는 것이 항상 멋지다고 생각하여 계속해서 채용합니다.
일반적으로 중소기업이 더 잘합니다.
적어도 얼마나 많은 일을 해야 하는지 좀 더 생각해보고 인원수를 최대한 적게 유지하세요.
모집을 위해 모집하지 마세요.
모집은 하고 싶은 일을 할 수 있는 방법이 정말 없을 때만 사용해야 합니다.
——요약——
행운을 빕니다. 채용은 정말 중요하고 어렵습니다.
채용 후에도 유지하는 것을 잊지 말고 좋은 관리자가 되어주세요.
예를 들어, 직원들을 행복하고 도전적으로 만들기 위해 정기적인 전 직원 회의를 개최합니다.
좋은 직원을 유지하는 방법은 회사의 추진력을 유지하는 것입니다. 직원들에게 6개월마다 새로운 업무를 부여하세요.
물론, 새롭고 훌륭한 사람들을 계속 찾아야 한다는 점을 기억하세요. 그것만으로도 사람들을 유지하는 데 큰 도움이 됩니다.
지속적으로 새로운 인재를 발굴하고 육성하는 것은 새로운 문제를 해결하는 것만큼 매력적으로 들리지 않을 수도 있지만 성공을 위해서는 정말 중요합니다.