과학기술은 제 1 생산력이고, 인적자원은 그 전달체로서 과학기술 수준의 높낮이를 결정하므로 인적자원을 제 1 자원으로 여겨야 한다. 다음은 제가 여러분을 위해 정리한 인적자원관리 졸업 논문입니다. 참고하시기 바랍니다. < P > 인적자원관리졸업논문 판문 1: 인적자원관리사례교육연구
[요약] 후난 () 성 고교교사에 대한 조사를 통해' 인적자원관리' 과정 사례교육에 존재하는 두 가지 문제가 있다. 하나는 교육관리 개선을 통해 해결할 수 있는 관리류 문제이고, 다른 하나는 사례 교수법을 개선하고 보완해야 해결할 수 있는 문제이다. 협동 학습의 장점은 사례 교수법의 부족을 보완하고, 사례 교육과 협동 학습을 유기적으로 결합하고,' 인적 자원 관리' 과정 교육 과정에서 협동적으로 적용함으로써 장점을 살리고, 결합효과를 높일 수 있다. 사례 교수법과 협동학습이' 인적자원관리' 과정에서의 협동응용은 수업 전 준비, 수업 운용, 방과후 요약과 관련된 세 가지 부분에 동시에 집중해야 한다.
[키워드] 인적 자원 관리; 사례 교육 협동 학습 < P > 1,' 인적자원 관리' 과정 사례 교육 및 기존 문제 < P > 인적자원 관리는 실천성이 강한 학과로, 교수와 연구에서 교사가 실제 인적자원 관리 활동을 시뮬레이션할 수 있는지 여부는 학생들의 몰입감을 교육의 성패에 필수적이다. 사례 교수법은 학생을 주체로 하는 자율적이고 탐구적인 개방형 교육 모델과 방법으로, 교육과 학습의 유기적 결합을 통해 학생들이 문제를 분석하고 문제를 해결하는 실제 운영 능력을 크게 향상시킨다. 하지만 현재 교사들은' 인적자원 관리' 과정에서 사례 교육을 실시하는 데 몇 가지 문제와 곤혹스러움이 있어 이 과정의 교육 효과와 교사의 사례 교수법 채택 적극성에 심각한 영향을 미치고 있다. 이 문제를 심도 있게 분석하기 위해 본 과제팀은 214 년 1 월 & Mdash; 3 월 개인인터뷰법과 설문조사법을 채택하여 교사가' 인적자원관리' 과정 사례 교육에 존재하는 문제와 문제의 원인을 조사하고 분석했다. 우선 호남사범대, 호남경영대학원, 호남과학기술학원 3 개 고교의 교사 1 명을 선정해 오픈 개인심층 인터뷰를 진행한 뒤 호남성 고교의 교사 47 명을 선정해 설문조사를 진행한다. 통계 분석에 따르면' 인적자원 관리' 과정에서 사례 교육을 실시하는 데는 일반적으로 두 가지 문제가 있는 것으로 나타났다. 하나는 교학관리 개선을 통해 해결할 수 있는 관리류 문제이며, 주로 교학이념과 교수법이 뒤처져 있다 (84.3%). 사례 자원 부족, 사례 라이브러리 구축 지연 (79.6%); 교사의 전문적 소양이 낮고 사례 교육 수준이 높지 않다 (7.1%). 교육 인프라 및 교육 투자 부족 (69.4%); 지도자는 부족함, 교육관리제도의 경직화 (53.2%) 등을 중시한다. 또 다른 종류는 사례 교수법 자체에 내재되어 있는 해결할 수 없는 문제이며, 주로 사례 토론과 집단학습 과정에서 학생 간의 교류와 협력학습이 부족하다는 것이다 (84.9%). 학생의 인지적 자질과 협동 학습 기술 양성 (75.%) 을 소홀히 했다. 교학 과정에서 교사와 학생은 상호 작용이 부족하고, 학생이 사례 학습에 참여하는 적극성이 높지 않다 (67.3%). 등등. 후자의 문제는 사례 교육 방식을 개선하고 개선하여 해결해야 한다. < P > 2. 협동 학습이 사례 교수법에 대한 결합 작용 메커니즘 < P > 협동 학습은 학습팀을 기본 단위로 각 주체 간의 상호 작용 관계를 동적으로 활용하며, 특정 인센티브 메커니즘 하에서 개인과 그룹 취득 성과를 얻기 위한 협동 공조 학습 전략 체계입니다. 인적 자원 관리 과정 교육 과정에서 사례 교수법과 함께 운용하면 사례 교수법과 결합 작용을 하여 연계 효과를 발휘할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리, 인적 자원 관리) 첫째, 협동 학습은 교육의 정서적 기능을 강조하는 데 중점을 둡니다. 전통적인 교수 모델은 종종 교학의 인지기능에만 치중하고, 학생의 학업 성적에 관심을 갖고, 협동 학습 교수 모델을 통해 학생이 인지 방면의 발전을 얻을 뿐만 아니라, 학생에게 신뢰, 인정, 성취감을 부여하고, 학생의 정서적 요구를 충족시키며, 교수의 정서적 기능을 두드러지게 한다. 둘째, 협동 학습은 교사가' 감독' 이 되고, 학생은' 배우' 가 되고, 학생의' 학습' 에 중점을 둔다. 협동 학습 수업에서는 교사 역할이 근본적으로 바뀌었고, 주로 활동 조직자의 역할을 하며, 더 이상 학생의 학습 방식과 내용에 직접 간섭하지 않는다. 그들은 단지 조직 형식의 개입과 지도를 통해 학습의 효과적인 진행을 보장하고, 교사는 활동의' 관리자',' 컨설턴트',' 참가자' 로 활동하며, 학생은 전체 학습 활동의' 주인공' 이다. 셋째, 협동 학습은 반 강의를 기반으로 하고, 학습팀을 기본 학습단위로 하며, 기본 교육 모드는 학습 목표 설계 & 입니다. Rarr; 목표 프레젠테이션 & Rarr; 집단 교육 및 & Rarr; 그룹 활동 및 & Rarr; 퀴즈 & Rarr; 피드백과 구제. 협동 학습에서의 강의는 교사와 학생이 공동으로 설계한 것으로, 간결하고 명료하게 노력하며, 탐구 가치를 계발하고, 학생들의 지식욕과 학습 흥미를 높이는 데 도움이 된다. 넷째, 교사와 학생 간, 학생 간, 심지어 사단 간의 다자간 상호 작용을 공동으로 공부한다. 전통적인 교육 모델은 교사와 학생 집단 간의 상호 작용과 상호 작용으로 제한되며, 협동 학습은 전체 교육 과정을 다자간 활동을 바탕으로 하여 학생 간의 상호 작용과 학생들의 학습 참여 적극성을 높이는 데 도움이 된다. 결론적으로, 협동 학습은 교실 교육 시스템의 인적 자원을 충분히 개발하고 활용하며, 과정 교육의 인지 목표, 정서적 목표, 기술 목표의 균형 달성을 추구합니다. 이는 사례 교수법의 결함과 부족을 극복하고 학생들의 학습 적극성과 종합적인 자질을 높이는 데 큰 의미가 있습니다. < P > 3,' 인적자원관리' 사례교육과 협력학습협력운용조직실시 < P > 사례교수법과 협력학습인적자원관리과정에서의 협력앱은 수업전 준비, 수업운용, 방과후 요약과 관련된 세 가지 부분에 동시에 집중해야 한다. < P > (1) 수업 전 교수 설계 및 준비 < P > 우선 강사는 교육 목표 설정 및 기본 원칙, 교육 사례 준비 및 선택, 협력 학습 방법 선택, 현장 시설 준비, 보조 도구 준비 등 일부 준비 작업을 명확히 해야 한다. 인적 자원 관리 과정 강의에서는 교육 목표가 다양해서 학업 목표뿐만 아니라 학생이 다른 사람과 교류하는 사회 기술 목표도 포함한다. 그 중 학업 목표에는 이론 지식과 전문 기술 등 인지 목표와 감정, 태도, 가치 등 정서적 목표의 두 가지 측면이 포함된다. 협동 학습 방법 선택은 서로 다른 학습 방법의 장단점과 적용 조건을 고려해야 한다. 예를 들어, 교육 목표가 학업 목표를 위주로 하는 경우, 학생들이 자유롭게 탐구할 수 있는 방식으로 대량의 새로운 지식을 배울 수 있도록 그룹 조사법과 퍼즐 방법을 채택할 수 있다. 배운 낡은 지식을 복습하고 공고히 하는 것이라면 조별 게임 경쟁법이나 조별 보조교육법 등을 채택할 수 있다. 또한 교사는 학생들에게 사례 읽기, 자습 관련 이론 지식, 토론 전 심리적 준비, 그룹 토론과 교실 교류 시 발언 개요 작성, 다른 사람과 협력하는 방법 학습, 필요한 협동 학습 기술 파악 등 필요한 준비를 하도록 지도해야 한다. < P > (2) 강의실 교육 운용 및 관리 < P > 강의실 운용의 기본 프로세스에는 협동 학습팀의 구성과 관리, 사례 강의실 교류의 조직 구현이 포함됩니다. 일반적으로 팀 규모는 2 ~ 6 명으로 적당하다. 이를 통해 각 팀원들이 충분한 참여 기회를 확보하고, 개인의 책임을 더 잘 맡을 수 있을 뿐만 아니라, 학생들이 좋은 인간관계를 구축하고, 팀의 적극적인 상호 작용을 촉진할 수 있도록 도울 수 있다. 물론 그룹 규모를 구체적으로 결정할 때는 반 전체 수, 교실 공간, 학습 시간, 사용 가능한 학습 자료 수 등 실제 상황도 고려해야 한다. 또한 교사는 학생들의 성적, 능력, 성별, 사고 방식, 학습 스타일 등 개인적 특징의 차이를 종합적으로 고려해 그룹화해야 하는데, 그 기본 원칙은 그룹 내 구성원 간의 이질성을 높이고 그룹 간의 동질성을 높이는 것이다. 교실 교류는 사례 교육 과정의 중심 부분이며, 전체 협동 학습의 절정이다. 조별 협동 학습 과정에서 교사는 학생들의 협동 학습 행동을 관찰, 감독 및 조정하고 필요한 경우 지도를 제공하고 기존 문제와 특수한 상황을 적절하게 처리해야 한다. 예를 들어, 성적이 비교적 좋거나 평소 성적이 좋은 팀원들은 그룹 활동 과정에서 발언권을 독점하는 것을 좋아한다. 이런 상황에 부딪히면 교사가 제때에 처리해야 한다. 예를 들면, 학생에게 서로 다른 역할을 할당하고 정기적으로 번갈아 가는 것과 같다. 발언카드나 발언봉을 이용하여 각 사람의 발언 횟수와 시간을 제한한다. 일부 학생들은 그룹 보고서와 총결산 발언을 잘 듣지 않는다. 이때 교사는 각 그룹 보고가 끝난 후 다른 그룹이 1 ~ 2 개의 질문을 제기하고 보고팀의 학생이 질문에 답해야 한다고 규정할 수 있다. < P > (3) 방과후 교육 총결산 및 평가 < P > 총결산 발언이 끝난 후 교사는 토론에서 발생하는 보편적인 문제와 중점 문제를 총결하고 평가하고, 적절히 확장하고 확장하며, 각 팀이 사례 학습 서면 보고서를 완성하도록 지도하여 사례 학습 성과를 소화할 수 있도록 해야 한다. 일반적으로, 교육 평가는 학업 목표의 완성을 평가해야 할 뿐만 아니라, 학생의 사회 기술에 대한 숙달을 조사해야 하며, 평가 내용에는 지식, 인지 기술, 사회기술, 감정, 태도, 가치 등 여러 가지 측면이 포함되어야 한다. 평가 방식은 교학 과정의 형성성 평가와 교학이 끝난 후의 총결산성 평가의 두 가지 측면을 포함한다. 그 중 형성성 평가의 목적은 학생들이 협동 학습에서 학습 요구 사항, 교육 과정에서 존재하는 문제와 결함 등을 이해하여 편차를 지속적으로 조정하고 교육을 개선하는 것이다. 총결산 평가의 목적은 학생 성적을 확정하고 교재 조직, 학습 방법 선택, 교육 활동 배치 등의 적절성, 협동 학습의 전반적인 효과를 조사하는 것이다. 또한 교사는 학생들의 교육에 대한 평가와 피드백을 제때에 수집하여 교육 내용과 방식을 조정하고 보완해야 한다. 결론적으로 < P > 4, 끝말 < P > 은 사례 교수법과 협력 학습 전략을 종합적으로 활용해' 인적자원 관리' 과정 교육을 진행하면 학생들의 학습 흥미를 크게 높이고 학생들의 학습 적극성을 동원하며 학생들의 종합적인 자질 향상을 촉진하고 교실 수업의 최상의 효과를 달성하는 것이 시도해볼 만한 인적자원 관리 교육의 새로운 모델이다. 물론, 구체적인 실천 과정에서 교사는 교육 과정에서 발생하는 새로운 상황과 새로운 문제를 수시로 주시하고 제때에 해결할 방법을 강구해야 한다.
참고 문헌:
[1] 왕탄. 협동 학습 & Mdash; & Mdash; & Mdash; 원리와 전략 [M]. 베이징: 학원 출판사, 21.
[2] 우신춘, 관림협력학습과 교실 수업 [M]. 베이징: 인민교육출판사, 21.
[3] 본질적으로 단위와 단위 간의 경쟁은 사실 인재 간의 경쟁이다. 행정 단위 자체가 특수성을 가지고 있기 때문에 인적자원 관리를 중시하고 각 직원의 장점을 충분히 발휘할 필요가 있다.
키워드: 행정 단위; 인적 자원 관리 문제; 경로 < P > 인적자원 관리란 적임자를 적임직에 투입해 그들의 재능을 충분히 발휘하는 것을 말한다. 현재 많은 기관들이 여전히 전통적인 관리 모델을 고수하고 있어 인재의 낭비를 초래하고 있다. 이런 상황을 바꾸기 위해서는 인재자원 관리 업무를 잘 해야 하며, 인재자원의 활용을 극대화할 수 있도록 해야 한다.
1. 행정단위 인적자원 관리의 문제점 < P > 1. 완벽한 인재 선발 메커니즘 부족 < P > 우리 행정기관의 직무책임은 정부를 관리하는 것이고, 역사라는 요인의 영향도 더해져 내부 구조의 복잡성을 가중시켜 인재를 합리적으로 관리할 수 없다. 현재의 발전 상황으로 볼 때, 행정 단위는 사무원을 잘 관리할 수 없고, 인재의 유통성이 좋지 않아, 시장 법칙에 따라 인재를 관리하고 인재를 배치할 수 없게 되었다. 동시에, 많은 행정 기관들은 완전한 인재 선발 메커니즘을 구축하지 않았다. 인재를 선발할 때 여전히 후임 방식을 택한다. 이런 가족식 인재 선발은 진정으로 인위현을 할 수 없어 직원의 전반적인 자질에 영향을 미친다. 일부 직원들은 교육을 받지 않고 행정 등에 종사함으로써 직원들의 업무 효율을 크게 떨어뜨리고 인건비를 낭비한다. 또한 가족식 인재 선발 방식은 부패를 일으키기 쉬우므로 행정 단위의 장기 발전에 불리하다.
2. 인적 자원 관리 자금 부족 < P > 행정기관은 사회의 압력을 받고 있으며, 구체적으로 관리 비용을 부담한다는 두 가지 측면에서 나타난다. 직원의 연금 보험을 짊어지고 있다. 행정 단위는 원래 비영리 기관에 속하며, 그 자체의 생존은 모두 재정 지출에 의존한다. 우리나라는 행정사업 관리에 더 많은 경비를 투입했지만 경비 긴장을 완화하는 국면은 없었다. 인적자원 관리에 투입된 경비가 비교적 적기 때문에 교육 작업이 순조롭게 진행되지 않아 결국 인원의 종합적인 자질에 영향을 미친다.
3. 명확한 인재 교육 목표 부족
현 단계에서 경영진은 직원을 교육할 때 교육 목표를 정하지 않았으며, 전문 교육 과정이 비교적 분산되어 직원들의 교육 참여 적극성에 영향을 미쳤다. 또한 직원 교육은 성과 평가와 연계되지 않아 많은 직원들이 교육에 참여하기를 꺼립니다.
4. 성과 평가 메커니즘이 부족합니다. < P > 현재, 행정 단위의 성과 평가 메커니즘은 직원의 일상적인 성과와 연계되지 않고, 완전한 보상 메커니즘과 처벌 메커니즘이 부족하여 직원들의 업무 열정이 높지 않습니다. 이와 동시에 성과 평가에 대한 정보는 공개되지 않습니다. 이러한 불투명한 성과 평가는 많은 직원들에게 의심을 불러일으켜 업무 적극성에 영향을 줄 수 있습니다. < P > 2. 행정단위 인적자원 관리를 강화하는 방법
1. 사람 중심의 인적자원 전략 < P > 을 견지해 정보기술의 빠른 발전을 배경으로 인재의 자질이 높고 낮음은 행정단위가 장기적으로 발전할 수 있는지를 판단하는 상징이 된다. 따라서 인력 관리 전략에서는 사람 중심의 개념을 고수하고, 직원들의 주동성을 충분히 발휘하며, 직원을 행정 단위의 건강한 발전을 촉진하는 동력으로 여겨야 한다. 인적 자원 관리 업무를 잘 하는 것은 매우 중요하며, 이는 행정 단위의 개혁과 발전을 위해 더 많은 인재를 비축할 수 있다. 이 단계에서 단위와 단위, 기업, 기업 간의 경쟁은 본질적으로 인재 간의 경쟁이다. 이를 위해 단위는 모든 인재를 중시하고, 사람 중심적이며, 각 직원의 내재적 잠재력을 모두 발굴해야 한다.
2. 직원 성과 평가 메커니즘 개선 < P > 행정 단위 인적자원 관리에서 직원 성과 평가는 중요한 부분입니다. 과학적이고 합리적인 직원 성과 평가 메커니즘을 구축함으로써 직원 업무에 대한 열정뿐만 아니라 직원 업무에 대한 적극성도 불러일으킬 수 있다